Corresponding author: Hye Young Cho Department of Nursing, Kunsan National University, 558 Daehak-ro, Gunsan 54150, Korea Tel: +82-63-469-1989, E-mail: elfish80@kunsan.ac.kr
- 이 논문은 2023학년도 김영주의 석사학위논문의 수정 및 축약본임. - This article is a revised and condensed version of the first author’s master’s thesis from the 2023 academic year at Kunsan National University.
• Received: April 2, 2025 • Revised: May 21, 2025 • Accepted: May 21, 2025
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This study aimed to identify the impact of clinical nurses’ grit and nursing work environment on job enthusiasm and provide basic data for system improvement to maintain and secure nursing personnel.
Methods
Data were collected online from July to August 2022 targeting 210 clinical nurses at three general hospitals located in Jeollabuk-do. Data analysis was performed using the IBM SPSS version 26.0 program.
Results
Job enthusiasm exhibited statistically significant differences according to age (F=5.20, p=.006) and presence of children (F=0.95, p<.001). Furthermore, job enthusiasm showed statistically significant positive correlations with grit (r=.64, p<.001) and the nursing work environment (r=.49, p<.001). The following factors were found to affect job enthusiasm: having children (β=.26, p<.001), grit (β=.46, p<.001), nursing work environment (β=.33, p<.001), and age over 40 (β=.16, p<.001).
Conclusion
Based on the results of this study, it is recommended that an internal motivation strengthening program that promotes grit should be developed and applied to increase work enthusiasm among clinical nurses. Additionally, hospital organizations should prepare various policies to improve the nursing work environment.
의료기관을 이용하는 대부분의 환자는 간호사가 제공하는 간호 서비스를 통해 자신의 건강을 유지하고, 치료 효과를 경험하면서 이를 바탕으로 의료 서비스를 평가하게 된다. 이처럼 병원 조직에서는 환자나 보호자 등 의료 소비자의 전반적인 의료서비스 평가에 간호사의 역할이 매우 크며, 조직 운영과 관리 측면에서도 간호사에 대한 의존도가 매우 높다[1]. 따라서 병원 조직의 안정적인 운영과 의료 서비스의 질 유지를 위해서는 간호 인력의 조직 내 정착률을 높이고, 우수한 간호 인력을 확보•유지하기 위한 전략적 접근이 필수적이다. 특히 직무 열의(work engagement)는 간호사의 이직과 재직 여부를 결정하는 주요 요인으로[2], 직무에 대한 애착과 긍정적인 인식 및 태도가 실제 행동으로 이어지는 심리적 상태를 의미한다[3].
직무 열의가 높은 간호사는 활력적으로 업무에 몰두하고 헌신하며[3], 환자에게 적극적으로 정보를 제공하고, 치료적 관계를 유지하는 등 간호의 질을 향상시키기 위해 노력하는 것으로 보고되고 있다[4]. 또한, 직무 열의는 임상 환경에서 다양한 스트레스를 경험하는 상황에서도 간호사가 높은 에너지와 열정을 유지하며, 개인과 조직의 목표 달성에 기여할 수 있도록 한다[5]. 이처럼 직무 열의는 간호사의 업무수행 의지와 추진력을 높이고[6,7], 강한 동기부여를 통해 개인의 인지, 정서, 행동 자원을 적극적으로 활용하게 하며[3], 조직의 성과와 개인의 성장에도 긍정적인 영향을 미친다[2,5]. 나아가, 직무 열의가 높은 구성원이 많은 조직일수록 전반적인 성과가 증대되고, 구성원 개개인은 직무를 통해 스스로 성장하는 긍정적 효과를 경험하게 된다[2].
최근 연구에서는 직무 열의에 영향을 미치는 요인으로 개인의 긍정심리자본, 극복력(resilience), 그릿(grit)이 주목받고 있으며[1,3,6], 이 중에서도 특히 자발적 동기부여를 강화하는 주요 변인으로 그릿이 중요한 역할을 하는 것으로 보고되고 있다[3]. 그릿은 개인이 장기적인 목표를 달성하기 위해 끈기와 인내를 가지고 지속적으로 노력하는 성향을 의미하며, 단순한 인내력과는 구별되는 개념이다[8]. 그릿이 높은 사람은 도전적인 상황에서도 목표 달성을 위해 장기간 몰입하는 경향이 있으며[8,9], 자기 조절력과 동기부여가 높아 업무 수행에 적극적인 태도를 보인다[3]. 중요한 점은 그릿이 단순한 성격적 특성이 아니라, 외적 보상과 환경과의 상호작용을 통해 형성되고 발달하는 기능적 변인이라는 것이다[8]. 이러한 특성으로 인해 그릿은 개인에게 강한 동기부여를 이끌어내며, 인지•정서•행동과 같은 자원을 적극적으로 활용하도록 하여 직무 열의와 업무 성과에 긍정적 영향을 미치게 된다[3,10,11]. 실제로 그릿이 높은 간호사는 3교대 근무에서 발생하는 높은 수준의 스트레스 상황에서도 직무에 대한 열의를 유지하고, 이직 의도가 낮으며, 직무에 더욱 몰입하는 특성을 보인다[11]. 이처럼 그릿은 간호사의 직무몰입을 증진시키고 이직 의도를 낮추는 선순환 구조를 형성한다[10]. 또한 그릿을 구성하는 요소에는 개인의 긍정성을 강화하는 속성이 포함되어 있어, 개인의 성취를 예측하는 내적 요인으로 작용한다[9]. 따라서 그릿은 간호근무환경과 같은 외적 요인과 함께 직무 열의에 영향을 미치는 중요한 예측 변수이므로, 조직 차원에서 간호사의 그릿을 향상시키기 위한 전략적 접근이 필요하다[10].
더불어, 간호근무환경은 간호사의 직무 열의에 중요한 영향을 미치는 요인으로[12], 간호사가 직무에 몰입할 수 있도록 돕고 업무성과를 창출하는데 핵심적인 역할을 한다[13]. 간호근무환경은 병원의 정책적 지원, 인력 배치, 의료진과의 협력, 업무 자율성 등 다양한 요소를 포함하는 포괄적 개념이다[14]. 간호근무환경에 대한 긍정적 인식은 간호사의 직무 열의와 직무만족을 높이며[12,15,16], 양질의 간호 제공 및 재직의도 향상에도 기여하는 것으로 보고되고 있다[14,17]. 즉, 좋은 간호근무환경은 간호사가 환자에게 전문적이고 질 높은 간호를 제공하는 데 필수적인 요건으로 작용하며[14], 궁극적으로 간호사의 재직 의도를 높이는 중요한 요소이다[17]. 간호사들이 인식하는 좋은 간호근무환경의 핵심 요소로는 보상, 고용안정성, 긍정적 조직분위기 등이 있다[18]. 특히, 신뢰를 기반으로 한 조직 관계 형성 및 원활한 커뮤니케이션이 이루어지는 긍정적인 간호 조직 문화는 간호사의 직무 열의 향상에 중요한 역할을 한다[19].
지금까지의 선행 연구들은 주로 그릿[1,11], 긍정심리자본[1,6], 간호근무환경[20] 등의 요인이 직무 열의에 미치는 영향을 각각 분석하는 데 초점을 두었으며, 내적 요인인 그릿과 환경적 요인인 간호근무환경이 직무 열의에 미치는 영향을 종합적으로 분석한 연구는 부족한 실정이다. 임상 환경에서 간호사의 직무 열의를 높이기 위한 실질적인 전략 마련을 위해서는 내적•외적 요인의 상호작용을 고려한 통합적 접근이 필요하다. 이에 본 연구는 임상 간호사의 그릿과 간호근무환경이 직무 열의에 미치는 영향을 통합적으로 분석함으로써, 간호사의 재직 의도 증진과 간호 인력 유지•확보를 위한 제도 개선의 기초자료를 제공하고, 조직 차원에서 간호사의 직무 열의를 강화할 수 있는 실질적 전략 마련에 기여하고자 한다.
2. 연구 목적
본 연구의 목적은 임상간호사를 대상으로 그릿, 간호근무환경이 직무 열의에 미치는 영향을 파악하기 위한 구체적인 목적은 다음과 같다.
첫째, 대상자의 그릿, 간호근무환경, 직무 열의 정도를 확인한다.
둘째, 대상자의 일반적 특성에 따른 직무 열의 차이를 확인한다.
셋째, 대상자의 그릿, 간호근무환경, 직무 열의 상관관계를 확인한다.
넷째, 대상자의 직무 열의에 미치는 영향요인을 확인한다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 임상간호사의 그릿, 간호근무환경이 직무 열의에 미치는 영향을 확인하고자 시도된 서술적 조사연구이다.
2. 연구 대상
본 연구의 대상자는 전라북도에 소재한 3개 종합병원에 근무하는 임상간호사로 의료기관 임상 실무 경력 6개월 이상의 임상간호사와 책임 간호사이며, 수간호사 이상의 관리자, 관리 및 행정 등의 업무를 맡아 직접 간호를 수행하지 않는 간호사는 제외하였다. 연구 대상자 수는 G*Power program 3.1.9.7 프로그램(Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)을 이용하여 표본크기를 산출하였다. 다중회귀분석을 위해 유의수준 .05, 효과크기 0.15, 검정력 .95, 예측변수 11개(일반적 특성 9개, 독립변수 2개)로 설정했을 때 연구에 필요한 최소 표본 크기는 178명이었다. 이에 탈락률 약 20%를 고려하여 212명을 대상자에게 설문지를 배포하고, 불성실한 응답 2부를 제외하고 최종 210부의 자료를 분석하였다.
3. 연구 도구
1) 직무 열의
직무 열의는 Schaufeli, Bakker와 Salanov [3]가 개발한 직무 열의 도구를 Kim 등[21]이 번안한 한국어판 도구(Korean Version 9-item Utrecht Work Engagement Scale [UWES-K])를 사용하였다. 본 도구는 활력, 헌신, 몰두의 하위영역, 총 9문항으로 구성되었으며, Likert 7점 척도로, 점수가 높을수록 직무 열의가 높음을 의미한다. 개발 당시 신뢰도는 Cronbach’s α=.84이었으며, Kim 등[21]의 연구에서는 .91, 본 연구에서는 전체 .90, 하위영역별로는 활력 .78, 헌신 .75, 몰두 .77이었다.
2) 그릿
그릿은 Park 등[22]이 개발한 임상간호사의 그릿 측정 도구(Clinical Nurses Grit Scale [CN-GRIT])를 사용하였다. 본 도구는 3개의 하위영역으로 이루어져 있으며 14문항으로 구성되었다. Likert 4점 척도로 점수가 높을수록 그릿이 높음을 의미한다. 개발 당시 신뢰도 Cronbach’s α=.91이었으며[22], 본 연구에서는 전체 .86, 각 하위영역별로는 ‘장기적인 목표 달성을 위한 끈기’ .70, ‘간호 전문가가 되기 위한 열정’ .83, ‘환자 지향성 내적 동기’ .75이었다.
3) 간호근무환경
간호근무환경은 Lake [14]가 개발한 간호근무환경 측정 도구를 Cho 등[23]이 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한 한국어판 간호근무환경 측정 도구(Korean Version of the Practice Environment Scale of Nursing Work Index [K-PES-NWI])를 사용하였다. 본 도구는 5개의 하부영역으로 있으며 Likert 4점 척도로 2.5점을 기준으로 하여[24], 점수가 높을수록 자신의 근무환경에 대한 인식이 좋음을 의미한다. 개발 당시 신뢰도는 Cronbach’s α=.82이었으며, Cho 등[23]의 연구에서는 .93, 본 연구에서는 .95, 하위영역별로는 ‘병원 운영에 간호사 참여’ .88, ‘양질의 간호를 위한 기반’ .85, ‘간호 관리자의 능력•리더십•간호사에 대한지지’ .80, ‘충분한 인력과 물질적 지원’ .57, ‘간호사와 의사의 협력관계’ .75이었다.
4. 자료 수집 방법
본 연구의 자료 수집은 2022년 7월부터 8월까지, 전라북도에 소재한 3개 종합병원의 임상 간호사를 대상으로 온라인을 통해 실시되었다. 연구자는 해당 병원의 간호부서장에게 연구 목적과 방법 등을 직접 설명한 후, 연구 대상자 참여를 위한 설문 링크 전달에 대한 허락을 받았다. 이후 간호 행정 담당자에게 설문 링크를 전달하여, 병원의 모든 간호사들에게 해당 링크가 공유될 수 있도록 하였다. 해당 병원의 간호사들이 설문 링크를 클릭하면, 화면에 연구 설명서가 제시되어 이를 숙지할 수 있도록 하였다. 또한 연구 참여에 동의에 클릭한 경우에만 다음 화면으로 넘어갈 수 있도록 설계하여, 연구 대상자의 자발적 참여와 동의를 확보하였다. 이후 설문 문항에 대한 응답이 저장되도록 하여 연구 데이터를 수집하였다.
5. 자료 분석 방법
본 연구를 위해 IBM SPSS version 26.0 프로그램을 사용하여 통계 분석을 실시하였고, 자료 분석 방법은 다음과 같다.
(1) 대상자의 일반적 특성과 그릿, 간호근무환경, 직무 열의 정도는 실수, 평균, 표준편차, 빈도, 백분율의 기술통계를 이용하여 분석하였다.
(2) 대상자의 일반적 특성에 따른 직무 열의 차이는 독립표본 t-검정, analysis of variance, 사후분석 Scheffé test로 분석하였다.
(4) 대상자의 직무 열의에 미치는 영향요인을 확인하기 위해 위계적 회귀분석을 통하여 분석하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 자료 수집 시행 전에 연구자가 소속되어 있는 군산대학교 기관생명윤리위원회의 승인을 받았다(1040117-202206-HR-013-02). 연구 참여를 허락한 대상자에게는 온라인으로 연구의 목적과 방법, 개인 정보 보호 및 비밀보장 및 중도 탈락의 자율성 등에 대한 설명문을 읽도록 한 후 동의를 받았다. 또한 수집된 자료는 연구 목적으로만 사용하도록 익명화하여 각각의 설문지를 코드화하였다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무 열의 차이
대상자는 총 210명으로 성별은 여자 194명(92.4%), 남자 16명(7.6%)이며, 연령은 30세 미만 62명(29.5%), 30~40세 미만 94명(44.8%), 40세 이상 54명(25.7%)로 나타났다. 결혼 여부는 미혼과 기혼이 105명(50%) 동일하였고, 자녀 유무는 ‘자녀 있음’이 92명(43.8%)이었으며, 근무부서는 ‘일반병동’ 117명(55.7%), ‘간호간병통합병동’ 31명(14.8%), ‘중환자실’ 20명(9.5%), ‘응급실’ 13명(6.2%), ‘외래’ 29명(13.8%)으로 나타났다. 직위는 일반간호사 176명(83.8%), 책임간호사 34명(16.2%)이고, 근무형태는 상근직 56명(26.7%), 3교대 154명(73.3%)으로 나타났다. 월평균 밤 근무일수는 3~5개 미만 56명(26.7%), 5개 이상 92명(43.8%), 안함 62명(29.5%)으로 나타났다. 임상경력은 3년 미만 50명(23.8%), 3년~5년 미만 33명(15.7%), 5년~10년 미만 54명(25.7%), 10년 이상 73명(34.8%)으로 나타났다.
대상자의 일반적 특성에 따른 직무 열의는 연령과 자녀유무에서 차이를 보였는데, 사후 분석 결과 40세 이상이 30세 미만과 30대이상 40대 미만보다 유의하게 높았다(F=5.20, p=.006). 자녀 유무에서는 ‘자녀 있음’이(F=0.95, p<.001) 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다(Table 1).
2. 대상자의 그릿, 간호근무환경, 직무 열의 정도
대상자의 그릿 정도는 4점 만점에 3.10±0.45점이었고, 하위영역별로 ‘환자 지향성 내적 동기’가 3.27±0.54점으로 가장 높았으며, ‘간호 전문가가 되기 위한 열정’이 3.26±0.51점, ‘장기적인 목표 달성을 위한 끈기’가 2.80±0.57점이었다. 간호근무환경은 4점 만점에 2.56±0.55점이었고, 하위영역별로 ‘충분한 인력과 물질적 지원’이 2.76±0.53점으로 가장 높았으며, ‘간호사와 의사의 협력 관계’ 2.63±0.68점, ‘양질의 간호를 위한 기반’ 2.56±0.57점, ‘병원 운영에 간호사 참여’ 2.51±0.62점, ‘간호 관리자의 능력•리더십•간호사에 대한지지’ 2.43±0.68점 순으로 나타났다. 직무 열의는 7점 만점에 4.45±0.99점이었고, 하위영역별로 ‘헌신’이 4.66±1.04점으로 가장 높았으며, ‘몰두’ 4.65±1.13점, ‘활력’ 4.04±1.15점 순으로 나타났다(Table 2).
3. 그릿, 간호근무환경, 직무 열의 상관관계
직무 열의는 그릿(r=.64, p<.001), 간호근무환경(r=.49, p<.001)과 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 그릿과 간호근무환경(r=.45, p<.001)은 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(Table 3).
4. 대상자의 직무 열의에 미치는 영향요인
대상자의 직무 열의에 미치는 영향요인을 확인하기 위해 2단계 위계적 회귀분석을 실시하였다. 1단계에서는 일반적 특성 중 유의한 관련성을 가진 연령, 자녀 유무를 투입하였고, 2단계에서는 그릿, 간호근무환경을 투입하여 직무 열의에 영향을 미치는 요인을 확인하였다. 일반적 특성 중 연령, 자녀 유무는 더미 변수(dummy variable)로 전환하여 분석하였다.
회귀분석을 실시하기 전 기본가정을 검토한 결과, Durbin-Waston 지수는 2.47로 기준값이 2.0에 가까워 자기상관이 없이 독립적으로 확인되었다. 공차한계(tolerance)는 .56~.78로 모두 0.1 이상이고, 분산팽창인자(variance inflation factor)는 1.28~1.79으로 기준 값인 10보다 작아 독립변수에 다중공선성이 없는 것으로 나타나 본 데이터는 회귀분석을 하기에 적합하였다. 독립변수의 상관계수의 절대 값이 .45~.64로 .80 이상인 변수가 나타나지 않아 변수의 독립성을 확인하였다.
1단계에서는 대상자의 일반적 특성 중 연령, 자녀 유무를 독립변수로 투입하였다. 그 결과, 모형 1의 설명력은 7.5%, 모형적합성은 유의하였다(F=6.67, p<.001). 2단계에서는 모형 1에 그릿, 간호근무환경을 추가로 투입하였다. 그 결과, 모형 2의 설명력은 51.5%로 모형 1에 비해 44% 설명력이 증가하였으며, 모형적합성은 유의하였다(F=45.40, p<.001).
위계적 회귀분석 결과, 대상자의 직무 열의에 영향을 미치는 요인은 모형 1에서 자녀 유무 있음(β=.26, p<.001)이며, 모형 2에서 그릿(β=.46, p<.001), 간호근무환경(β=.33, p<.001), 연령 40세 이상(β=.16, p<.001) 순으로 직무 열의에 영향을 주는 것으로 나타났다(Table 4).
논의
본 연구 결과 대상자의 직무 열의는 7점 만점에 4.45점으로, Ahn과 Lee[18]의 연구와 Park과 Kim [11]의 4.03점보다는 다소 높았으나 Ko 등[5]의 3.17점(5점 만점)과는 유사하였다. 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 Choi 등[19]의 3.33점보다는 높았고 요양병원 간호사를 대상으로 한 Yang과 Gu [25]의 연구에서의 4.60점보다는 낮았다. 이러한 결과는 병원 형태에 따른 차이 때문이라고 판단된다. 상급종합병원의 경우 요양병원이나 종합병원보다 간호사의 직무스트레스와 소진 수준이 높고[26], 중증도가 높은 환자를 많이 접촉하는 간호사의 경우 직무 열의가 감소한다는 선행 연구결과[27]와 유사하였다. 그러나 본 연구는 일개 지역 3개 종합병원에 근무하는 간호사만을 대상으로 하였기 때문에 해석에 신중을 기할 필요가 있다. 추후 연구에서는 대상자 표집 시 지역 및 병원 형태를 고려하여 반복 연구가 수행될 필요가 있다.
연구 결과 대상자의 그릿은 4점 만점에 3.10점이었으며, 4곳의 종합병원 간호사를 대상으로 한 Park과 Kim [11]의 연구에서의 2.86점 보다는 높았다. 본 연구에서는 그릿의 하위요인인 ‘환자 지향성 내적 동기’는 4점 만점에 3.27점으로 하위요인 3가지 중 가장 높게 나타났으며, ‘간호 전문가가 되기 위한 열정’ 3.26점, ‘장기적인 목표 달성을 위한 끈기’ 2.80점 순으로 나타나, 상급병원 간호사를 대상으로 한 Kwak 등[28]의 연구와 유사하였다. 이와 같은 결과를 통해 간호사는 그릿의 하위요인 중 내적동기와 열정은 비교적 높은 점수를 유지하였으나 끈기의 경우는 상대적으로 낮은 점수를 보이고 있음을 알 수 있었다. 따라서 간호조직은 병원의 핵심 인력을 구성하는 간호사가 인식하고 있는 장기적인 목표의 종류를 파악하고 이를 달성하기 위한 제도적인 장치에 대한 고민을 할 필요가 있다고 판단된다. 이러한 과정을 통해 재직 간호사가 이루고자 하는 목표에 대해 동기부여가 되고, 결과적으로는 직무 열의 향상을 통한 간호업무 성과가 높아지는 긍정적인 효과가 있을 것으로 생각한다.
연구 결과 대상자의 간호근무환경은 4점 만점에 2.56점으로 나타났으며 이는 종합병원에 근무하는 신임간호사를 대상으로 한 Jeon과 Lee [29]의 연구에서의 2.63점보다는 낮았다. 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 Shin과 Cho [30]의 연구에서의 2.43점, 요양병원 간호사를 대상으로 한 Joo와 Jun [31]의 연구에서는 2.46점으로, 본 연구가 높은 것으로 나타났다. 간호근무환경에 대한 점수가 2.5점 이상인 경우를 ‘좋다’고 인식하는 데 동의하는 것으로 판정하고 있으므로[14], 종합병원에 근무하는 간호사들의 근무환경에 대한 인식은 다소 긍정적임을 알 수 있었다. 그러나 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim 등[32]의 연구에서는 2.39점을 보여, 본 연구보다 낮았고 일개 상급종합병원을 대상으로 한 Lee와 Kim [17]의 2.54점으로 본 연구와 유사하였다. 이는 간호사들이 인식하는 좋은 간호근무환경은 병원 규모가 아닌 다른 요인들이 작용하는 것으로 해석할 수 있다. 즉 선행 연구에서도 간호사들은 보상, 고용안정성, 긍정적 조직분위기가 좋은 근무환경이라고 인식하고 있음을 보여주고 있으므로[18], 이를 고려한 간호근무환경을 지원하기 위한 방안들이 병원 차원에서 제시될 필요가 있을 것으로 생각된다. 다만 이러한 결과를 일반화하기 위해서는 보다 넓은 범위의 연구 대상과 질적 연구를 포함한 후속 연구가 필요할 것으로 판단된다. 특히 병원 전체를 일괄적으로 비교하기보다는 공통으로 운용되는 부서를 중심으로 편의 표집하여 개별적으로 비교 분석하는 접근도 의미가 있는 연구 방향이 될 수 있을 것으로 생각한다.
본 연구에서 간호근무환경의 하위요인을 살펴보면, ‘충분한 인력과 물질적 지원’이 2.76점으로 나타나 하위요인에서는 가장 높은 점수를 나타냈으며, ‘간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지’가 2.43점으로 가장 낮은 점수를 보였다. 이와 같은 결과는 간호사의 업무 몰입을 창출하기 위해서는 안전한 간호근무환경 뿐만 아니라 간호업무 이외의 개인적 역량을 향상시킬 수 있는 교육 및 여가 제공과 같은 지지적인 환경을 지원하는 정책 제안 및 수용 등의 간호관리자의 역할의 중요함을 주장하고 있는 선행 연구[33]의 결과와 일맥상통하였다. 즉, 간호사들이 내부 규정과 정책에 따라 획일적으로 대응이 이루어지는 물리적인 지원에는 만족하지만 유동적이며 위기 상황에서의 관리자의 리더십이나 정서적 지지에는 다소 만족하지 못함으로 해석할 수 있다. 다른 차원에서 보면, 간호사들은 유형적, 물리적 환경 제공보다는 관리자의 리더십과 동료 지지와 같은 무형적 환경에 대한 기대와 영향력이 더 크기 때문에 초래되는 결과라고도 해석이 가능하다. 따라서 이러한 연구 결과를 토대로 간호사가 체감할 수 있는 유•무형 지지 체계가 구축된 간호근무환경 조성이 조직 차원에서 체계적으로 이루어질 필요가 있을 것으로 생각된다.
대상자의 일반적 특성에 따른 직무 열의 차이를 살펴보면, 연령과 자녀 유무가 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 간호사의 연령이 높을수록 직무 열의가 높게 나타났으며, 자녀가 있는 경우에 직무 열의가 좀 더 높았다. 이는 간호사의 직무 열의가 연령[1,34], 자녀 유무[34]에 따라 유의한 차이를 나타낸 선행 연구와 유사한 결과였다. 이와 같은 결과를 보이는 것은 일반적으로 연령이 많아질수록 경력이 올라가고, 승진의 기회가 많이 주어지게 되며, 전문직 간호사로서 직업과 삶에 대한 통찰력이 높아지면서 업무에 몰입하게 되어 직무 열의에 긍정적 영향을 주게 되었으리라 생각된다. 한편, 자녀가 있는 경우 양육에 대한 책임이 부여되며, 교대근무라는 직업적 특성상 간호사에게 양육 부담으로 작용할 가능성이 높다. 양육 부담은 간호사들에게 신체적•정서적 스트레스를 유발하여 이직 의도를 증가시킬 수 있다[35]. 높은 이직 의도는 직무 열의에 부정적인 영향을 미칠 수 있으나[2], 자녀를 양육하는 간호사들은 병원 근무와 양육이라는 이중 부담 속에서도 직업인과 모성 역할을 수행하기 위해 끊임없이 갈등하면서도 오히려 강한 책임감을 바탕으로 업무에 더욱 몰입하는 것으로 해석할 수 있다.
본 연구에서 임상간호사의 직무 열의는 그릿, 간호근무환경과 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이는 간호사의 직무 열의는 그릿과 유의한 양의 상관관계를 나타낸 연구[11]와 유사하였다. 직무 열의와 간호근무환경을 파악한 연구는 부족하여 결과를 비교하기에는 한계는 있으나 Choi 등[19]의 연구에서, 긍정 간호 조직문화와 조직 의사소통 만족이 직무 열의와 유의한 양의 상관성을 보여준 결과와도 일맥상통함을 알 수 있었다.
본 연구에서 임상간호사의 직무 열의에 영향을 미치는 영향을 확인하기 위해 위계적 회귀분석을 시행한 결과, 그릿, 간호근무환경, 연령 40세 이상순으로 직무 열의에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 그릿이 높을수록, 간호근무환경을 긍정적으로 인식할수록, 연령은 40세 이상인 경우에 직무 열의가 높은 것으로 나타났다.
본 연구 결과, 직무 열의의 영향요인으로 그릿이 유의하게 나타났는데, 이는 Nam 등[33], Park과 Kim [11]의 연구와 같은 결과이다. Duckworth 등[8]은 그릿을 향상시키는 방법으로 자신의 관심사를 발견하여 이를 지속적으로 발전시켜 나가는 것을 제안하고 있다. 이와 같이 선행 연구와 본 연구결과를 바탕으로 간호사의 긍정적인 역량인 그릿을 향상시키기 위한 방법으로 간호사의 직무역량 이외에도 개인의 취미나 관심사를 발견하고, 이를 지속적으로 유지 발전시킬 수 있는 기회와 자원제공을, 조직차원에서 지원할 필요가 있다.
본 연구 결과, 직무 열의의 영향요인으로 간호근무환경이 유의하게 나타났는데, 이는 Choi 등[19]의 연구에서 긍정적 간호 조직문화가 신뢰를 기반으로 한 조직 관계를 형성하는데 도움을 주어 결과적으로 직무 열의에 큰 영향을 미치고 있음을 보여주는 것과 유사한 결과이다. 특히 조직 커뮤니케이션 만족도를 포함하여, 공동의 가치 추구와 신뢰를 기반으로 한 조직관계 형성, 공정한 관리시스템과 간호관리자의 능동적 리더십 등과 같은 조직인사 시스템의 합리성이 직무 열의에 유의한 정적 상관성을 보여주고 있으므로[32], 간호근무환경에서 인적 구성과 관련된 긍정적 조직문화를 조성할 필요성이 강조될 필요가 있을 것으로 생각한다. 또한 병원조직이 간호사에게 즐거운 마음으로 일할 수 있도록 개인적 자유를 어느 정도 보장하는 직장환경을 조성해 준다면 간호사의 직무 열의를 상승시켜 환자들의 의료서비스에 대한 만족도가 증진되는 등의 추가적인 편익을 얻을 수 있음을 강조하고 있다[16]. 이처럼 간호사의 직무 열의는 조직의 정서적 유대감이 조직에 대한 애착심을 높여 지속적인 재직의도를 이끌 수 있으므로, 긍정적인 직장문화와 상호 존중과 배려를 목적으로 한 교육을 활성화하는 것[18]을 지속적으로 고려할 필요가 있다.
본 연구 결과, 다른 연령군에 비해 40세 이상인 간호사들의 직무 열의가 유의하게 높은 것으로 나타났으며, 이는 Park과 Kim [11], Ahn과 Lee [18]의 연구 결과와 일치하는 것이다. Park과 Kim [11]의 연구에 따르면, 연령은 근무 숙련도와 업무 성과에 영향을 미치는 요인으로 작용하는 것으로 보고하고 있다. 즉, 근무 경력이 높은 간호사일수록 보다 능숙한 환경에서 직무와 관련된 문제 상황을 효과적으로 대처할 수 있으며, 이러한 능력의 향상이 직무 열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 해석된다. Ahn과 Lee [18]의 연구에서는 40대를 포함한 연령층에서 경제적 보상과 사회적 기여에 대한 직업적 가치를 중시할수록 직무 열의가 높아지는 경향이 확인되었다. 또한 Lee와 Kim [35]의 연구에서는 40대 이상의 연령에서 양육과 관련된 효능감과 죄책감이 낮고, 이직 의도가 낮음을 보여주고 있어 타 연령에 비해 직무에 대한 열의가 높아진 것으로 예상할 수 있다. 이에 따라, 40대 이상의 연령이 조직에서 안정적으로 근무할 수 있도록, 경력에 부합하는 보상 체계를 정립하고 간호사로서 자긍심을 높일 수 있는 제도적 장치를 마련하는 것이 필요할 것으로 판단된다. 그러나 이러한 지원은 간호사 비중이 높은 조직인 병원 차원의 자발적인 노력만으로는 정착되기 어려운 현실이므로, 법적•제도적 기반을 갖춘 국가 차원의 행정적•재정적 지원이 함께 이루어져야 성공적으로 시행될 수 있을 것으로 보인다.
본 연구 결과를 바탕으로 간호사의 직무 열의를 높이기 위해서는 간호사의 그릿을 향상시키고, 간호근무환경을 긍정적으로 인식할 수 있도록 개선하는 병원 조직의 적극적인 노력이 필요할 것으로 판단된다. 또한, 40대 이상 연령층에서 직무 열의가 높은 것으로 나타난 점을 고려할 때, 간호사가 장기적으로 근속할 수 있도록 경력 단절 예방 프로그램을 개발하고 이를 적용•확산하는 것이 중요하다. 이를 위해 병원 조직은 신규간호사를 포함하여 경력간호사까지 경력과 연령에 따라 실질적 도움이 되는 다양한 지원 정책을 마련하고, 업무 시간 외에는 자기 계발을 위한 여가가 보장되는 근무환경을 조성할 필요가 있다.
본 연구는 임상 간호사의 직무 열의에 영향을 미치는 요인으로 내적 요인인 그릿과 환경적 요인인 간호근무환경이 확인되었다는 점에서 의의가 있다. 그러나 본 연구는 연구자가 선정한 전라북도에 위치한 3개 종합병원에서 6개월 이상 근무한 임상 간호사를 대상으로 편의 표집하여 진행되었으므로, 연구 결과를 일반화하는 데 한계가 있다. 따라서 향후 연구에서는 개인적 요인과 환경적 요인뿐만 아니라, 외적인 조직 요인이 간호사의 직무 열의에 미치는 영향을 종합적으로 분석할 필요가 있다. 또한, 임상 간호사의 직무 열의를 향상시키기 위한 다양한 내적•외적 변수들의 영향력을 탐색하는 후속 연구가 지속적으로 이루어져야 할 것이다.
결론
본 연구는 임상 간호사를 대상으로 그릿과 간호근무환경이 직무 열의에 미치는 영향을 확인하고자 하였다. 연구 결과, 임상간호사의 그릿, 간호근무환경은 직무 열의에 중요한 영향요인이라는 점을 확인할 수 있었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 임상 간호사의 직무 열의를 향상시키기 위한 방안을 마련할 때, 개인적 역량 수준에서 그릿을 강화할 수 있도록 내적 동기 강화 프로그램을 개발하고 적용하는 것이 필요하다. 또한, 조직 차원에서 간호근무환경이 간호사들의 조직몰입을 증진할 수 있도록 지속적인 관심을 가지고 점검해야 하며, 이를 통해 다양한 간호업무환경 개선 정책이 마련되기를 기대한다. 본 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 후속 연구를 제언한다. 첫째, 연령을 고려하고, 그릿과 긍정적 간호근무환경의 구성요소를 포함한 직무 열의 향상 프로그램을 개발하고 적용하여 그 효과를 검증하는 실험 연구를 제언한다. 둘째, 그릿과 간호근무환경 이외의 다양한 요인을 투입하여 직무 열의 간의 관계를 명확히 규명하는 반복, 확대 연구를 제언한다. 셋째, 간호사의 경력 지속과 직무 열의 간의 관계에 주목하여, 경력 단절을 예방하고 장기 근속을 유도할 수 있는 정책적•제도적 방안에 대한 탐색적 연구가 시행되기를 제언한다.
Article Information
Author Contributions
Methodology: HYC. Formal analysis: YJK. Data curation: YJK. Project administration: HYC. Writing - original draft: YJK. Writing - review & editing: HYC. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
Conflict of Interest
None.
Funding
None.
Data Availability
Please contact the corresponding author for data availability.
Acknowledgments
None.
Table 1.
Differences in Work Engagement According to General Characteristics (N=210)
Characteristics
Category
n (%)
M±SD
F/t
P Scheffé
Gender
Woman
194 (92.4)
4.44±0.97
1.05
.307
Man
16 (7.6)
4.56±1.25
Age (yr)
<30a
62 (29.5)
4.24±0.86
5.20
.006 (a,b<c)
30~<40b
94 (44.8)
4.38±0.98
≥40c
54 (25.7)
4.80±1.05
Marital status
Single
105 (50.0)
4.21±0.94
0.32
.575
Married
105 (50.0)
4.69±0.99
Presence of children
No
118 (56.2)
4.19±0.95
0.95
<.001
Yes
92 (43.8)
4.78±0.94
Working ward
General ward
117 (55.7)
4.57±0.93
1.89
.113
Comprehensive nursing care service ward
31 (14.8)
4.51±0.94
Intensive care
20 (9.5)
4.41±1.17
Emergency room
13 (6.2)
4.21±1.19
Outpatient department
29 (13.8)
4.05±0.98
Job position
Nurse
176 (83.8)
4.40±0.99
0.14
.708
Charge nurse
34 (16.2)
4.71±0.97
Type of duty
Day-time only
56 (26.7)
4.46±0.92
0.28
.596
3-Shift
154 (73.3)
4.45±1.01
Number of night shifts per month
3~<5
56 (26.7)
4.64±1.00
3.00
.052
≥ 5
92 (43.8)
4.27±0.93
None
62 (29.5)
4.55±1.03
Working duration (yr)
<3
50 (23.8)
4.40±0.91
0.66
.580
3~<5
33 (15.7)
4.57±0.80
5~<10
54 (25.7)
4.32±1.05
≥10
73 (34.8)
4.53±1.07
M=mean; SD=standard deviation.
Table 2.
Levels of Grit, Nursing Work Environment, and Work Engagement (N=210)
Variable
M±SD
Min
Max
Range
Grit
3.10±0.45
1.43
4.00
1~4
Persistence to achieve long-term goals
2.80±0.57
1.00
4.00
1~4
The passion to become a nursing professional
3.26±0.51
1.60
4.00
1~4
Patient-oriented intrinsic motivation
3.27±0.54
1.50
4.00
1~4
Nursing work environment
2.56±0.55
1.34
4.00
1~4
Nurse participation in hospital affairs
2.51±0.62
1.11
4.00
1~4
Nursing foundations for quality of care
2.56±0.57
1.33
4.00
1~4
Nursing managerial competency, leadership, and support for nurses
2.43±0.68
1.00
4.00
1~4
Adequate staffing and material support
2.76±0.53
1.00
4.00
1~4
Collegial nurse-physician relations
2.63±0.68
1.00
4.00
1~4
Work engagement
4.45±0.99
1.56
6.56
1~7
Vigor
4.04±1.15
1.00
6.67
1~7
Dedication
4.66±1.04
1.00
6.67
1~7
Absorption
4.65±1.13
1.00
7.00
1~7
M=mean; SD=standard deviation.
Table 3.
Correlations between Grit, Nursing Work Environment, and Work Engagement (N=210)
Variable
Grit
Nursing work environment
Work engagement
r (p)
r (p)
r (p)
Grit
1
Nursing work environment
.45 (<.001)
1
Work engagement
.64 (<.001)
.49 (<.001)
1
Table 4.
Factors Affecting Work Engagement among Clinical Nurses (N=210)
Variable
Category
Model 1
Model 2
B
SE
β
t
p
B
SE
β
t
p
(Constant)
3.67
0.26
14.29
<.001
-0.57
0.36
-1.57
.119
Children (yes)
0.52
0.17
.26
3.03
.003
0.22
0.13
.11
1.69
.092
Age (yr)
<30
0.00
0.16
.00
0.02
.981
-0.07
0.12
.03
-0.61
.544
≥40
0.12
0.19
.05
0.62
.533
0.36
0.14
.16
2.60
.010
Grit
1.01
0.12
.46
8.20
<.001
Nursing work environment
0.59
0.10
.33
5.89
<.001
R2
.089
.527
Adj. R2
.075
.515 (△R2=.440)
F (p)
6.67 (<.001)
45.40 (<.001)
Dummy variable=age (ref.=30~<40 yr), children (ref.=no).
SE=standard error.
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