Abstract
-
Purpose
This study investigated the effects of need satisfaction, job crafting, and the nursing practice environment on retention intention among advanced beginner-stage nurses.
-
Methods
Data were collected from 194 advanced beginner-stage nurses working at one university hospital in Chungcheongnam-do and two general hospitals in Gyeongsangbuk-do. The data were analyzed using descriptive statistics, the t-test, analysis of variance (ANOVA), Pearson’s correlation coefficients, and multiple regression analysis using IBM SPSS version 25.0.
-
Results
The mean score for retention intention among advanced beginner stage nurses was 4.96 out of a possible 8 points. Factors associated with retention intention were need satisfaction (β=.47, p<.001), and job crafting (β=.23, p=.001), and gender (female; β=.16, p=.004). These variables explained 38% of the variance in retention intention in the regression model (F=31.38, p<.001).
-
Conclusion
The findings suggest that improving need satisfaction and enhancing job crafting may increase retention intention among advanced beginner-stage nurses. The development of job-crafting enhancement programs, along with organizational initiatives that support job crafting and establish nursing policies aligned with these efforts, may contribute to improved nurse retention.
-
주요어: 간호사, 개인만족, 직업적 자율성, 근무환경, 직원이직
-
Key Words: Nurses; Personal satisfaction; Professional autonomy; Working conditions; Personnel turnover
서론
1. 연구의 필요성
최근 안전과 감염관리의 강화, 노인 인구의 증가, 만성질환의 유병률 증가 등으로 보건의료 환경이 변화하였다. 이에 의료인력에 대한 수요가 증가하고 있는 반면[
1], 환자의 기대와 전문성 요구로 인해 간호사들은 역량 유지를 위한 과정에서 압박과 피로를 경험하고 있다[
2]. 이는 간호사의 이직으로 인한 간호 인력 부족 문제로 이어지고 있으며 정부는 이러한 문제를 해결하기 위해 간호사 근무환경 및 처우 개선 대책을 발표하였지만[
3], 다양한 간호 정책에도 불구하고 병원 간호 인력의 사직률은 2021년 14.5%, 2022년 15.8%, 2023년 18.7%로 매년 증가하는 추세이다[
4]. 간호사 부족 현상은 국내뿐만 아니라 전 세계적인 문제이며 경력 있는 간호사의 보유와 높은 수준의 전문성 확보는 환자에게 질 높은 간호를 제공하고 환자의 건강 회복을 위해 매우 중요하다[
5].
간호사의 보유율을 높이고 전문성을 확보하기 위해 Benner [
6]는 임상 등급을 나누었으며 이후 우리나라 실정에 맞게 Jang [
7]은 입사 후 1년까지는 초보자 단계, 입사 후 2∼3년은 상급초보자 단계, 입사 후 4∼6년은 유능한 단계, 입사 후 7년 이상은 숙련 단계로 나누었다. 그중 경력 2∼3년에 해당하는 간호사를 상급초보 간호사라 하는데, 이들은 병원 내 간호 인력의 20.6%를 차지하는 주요 인력군이며[
4] 신규간호사 단계를 벗어나 임상에서 독립적으로 업무를 수행할 수 있는 인력이라고 할 수 있다[
7].
상급초보 간호사는 임상에서 비교적 효율적으로 대처할 수 있는 능력을 갖추고 있으나, 임상 경험과 전문 지식이 부족해 스트레스가 높다고 알려져 있다[
8]. 실제로 1∼3년 차 이내 사직률은 66.9%이며, 이 중 2∼3년 차 상급초보 간호사의 사직률은 전체 간호사 대비 20.5%로 신규간호사 다음으로 높은 수준이다[
4]. 따라서 간호 조직 내 높은 비율을 차지하면서 독립적으로 일할 수 있는 인력이 높은 이직 위험을 가지고 있음을 시사하며 이는 간호 조직 성과 달성에 있어 위협적인 요소이기에[
9] 상급초보 간호사의 인력 관리 방안에 관심이 필요하다.
지금까지 간호사의 높은 이직률을 해결하기 위해 다양한 연구가 이루어져 왔지만, 신규간호사나 전체 간호사를 대상으로 한 연구에 집중되어 있었다[
10]. 여전히 이직 간호사의 3분의 1 이상이 경력 3년 이내 간호사이며[
11], 높은 이직 위험을 지닌 상급초보 간호사를 별도로 분석한 연구는 제한적이다. 또한 이직의도를 중심으로 한 선행 연구는 주로 부정적 요인을 규명하는 데 초점을 두고 있어 조직 차원의 인력 관리 전략을 수립하는 데 한계가 있다는 지적도 제기되고 있다[
12,
13]. 이직의도는 이직의 위험 신호를 파악한다는 장점이 있지만, 부정적 요인 중심의 접근으로 인해 실제로 조직 내 긍정적 변화나 만족요인을 증진시키는 전략 개발에는 한계가 있다[
12].
최근 간호사의 인력 관리를 위해 불만요인을 제거해 부정적인 측면이 강조되는 이직의도보다 재직의도를 파악하여 재직만족을 향상시키는 연구가 증가하고 있다[
12,
13]. 재직의도란 간호사가 다른 직업을 찾으려는 것을 멈추고 현재의 간호직무를 지속하려는 의도를 말한다[
12]. 재직의도를 파악하는 것은 만족요인을 개선하게 되어 동기를 유발하고 조직에 대한 애착을 증진시켜 간호 인력 유지 차원에서 효과적인 접근법이라 할 수 있다[
13]. 현재까지 상급초보 간호사의 재직의도에 관한 연구로는 종합병원 간호사를 대상으로 소명의식, 조직몰입, 팀워크 역량이 높을수록 재직의도가 증가하는 것으로 보고되었고[
14,
15], 대학병원의 경우 감정노동은 재직의도에 부정적인 영향을 미친 반면, 극복력은 재직의도를 높이는 요인으로 보고되었다[
16]. 상급종합병원과 종합병원 간호사를 대상으로는 직무만족이[
17] 재직의도를 높이는 요인으로 나타났다. 하지만 같은 경력을 가진 간호사여도 재직의도에 영향을 주는 요인은 개인마다 다를 수 있으므로[
1], 다양한 재직의도 연구를 통해 기초자료를 축적함으로써 중재 및 전략이 적용되어야 한다.
인간은 생리적, 안전, 소속감, 존중, 자아실현의 5가지 욕구를 가지고 있으며[
18], 이러한 욕구가 충족되었을 때 긍정적인 정서를 경험하는 상태를 욕구만족이라 한다[
19]. 선행 연구에 따르면 욕구만족도가 낮을 경우 재직의도에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 있는 것으로 보고되었다[
20]. 상급초보 간호사는 임상에서 독립적으로 업무를 수행하지만, 임상 경험 부족으로 인해 불안감과 책임감을 동시에 경험하며 상급자의 교육과 지원에 의존하는 특성을 보인다[
7,
21]. 또한 이들은 일일 식사 횟수, 균형 잡힌 식사 여부, 식사 시간 준수 등으로 평가되는 건강한 식행동 점수에서 숙련 단계 간호사보다 낮은 수준을 보였으며[
22], 임상경력이 4년 미만일 경우 감염환자 치료에 주로 배치되는 경향이 있는 것으로 나타났다[
23]. 이러한 불규칙한 식습관과 고위험 업무배치는 기본적인 생리적 욕구와 안전 욕구의 충족을 어렵게 할 수 있으며, 임상 경험 부족에서 비롯된 불안감과 의존도는 이들의 자율성 욕구를 제한할 가능성이 있다. 따라서 상급초보 간호사의 업무 특성이 이들의 욕구 충족을 저해할 수 있음을 고려할 때, 욕구만족이 이들의 재직의도에 미치는 영향을 확인할 필요가 있다.
잡 크래프팅(job crafting)은 개인에게 주어진 업무를 의미 있게 만드는 활동으로, 업무의 범위를 조정하거나 인식을 전환하여 일의 가치를 새롭게 재구성하는 활동을 의미한다[
24]. 이러한 잡 크래프팅은 업무수행을 즐겁고 의미 있게 인식하도록 도우며[
25], 간호사의 재직의도에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보고되었다[
26]. 선행 연구에 따르면 잡 크래프팅은 주도적인 성격을 지닌 개인에게서 더욱 두드러지게 나타나는 경향이 있다[
27]. 상급초보 간호사는 신규간호사 단계를 넘어 독립성과 책임감을 바탕으로 간호를 수행하려는 특성을 지니고 있으나[
7,
28], 임상 경험이 충분히 축적되지 않은 과도기적 단계에 있어 유능 및 숙련 간호사에 비해 업무 재량과 자기주도성이 상대적으로 제한될 수 있다. 이러한 맥락에서 인지적 재구성, 업무 조정, 관계 구축을 포함하는 잡 크래프팅이 상급초보 간호사에게 어떠한 영향을 미치는지 규명할 필요가 있다.
간호업무환경은 재직의도 관련 연구에서 가장 많이 다뤄진 주요 변수로서[
1], 간호사가 환자에게 질 높은 간호를 제공할 수 있도록 지원하는 조직적인 특성을 의미한다[
29,
30]. 구체적으로는 간호사의 적극적인 병원 정책 참여, 충분한 인력과 물질적 지원, 간호 기반 확립, 간호관리자의 능력 및 리더십과 지지, 의사와의 협력관계가 형성된 환경을 말한다[
31]. 선행 연구에서는 간호업무환경이 직무 몰입을 높여 재직의도를 향상시키는 것으로 보고되고 있으며[
32], 특히 근무환경을 긍정적으로 인식할수록 재직의도가 높아지는 것으로 나타났다[
33]. 또한 총 임상 경력이 5년 미만일 때 간호근무환경을 보다 긍정적으로 인식하는 것으로 보고되었다[
34]. 대부분의 선행 연구는 전체 간호사를 대상으로 수행되어 상급초보 간호사를 대상으로 분석한 연구는 제한적인 실정이다. 따라서 상급초보 간호사의 간호근무환경이 재직의도에 영향을 미치는지 확인해 볼 필요가 있다.
간호사의 재직의도에 미치는 요인을 분석한 메타분석 연구에서는 인구학적 특성 외에도 업무 관련 요인과 간호근무환경과 같은 외적 요인, 그리고 간호직무에 대한 태도 및 반응과 같은 내적 요인이 재직의도에 영향을 미치는 것으로 보고되었다[
29]. 이는 재직의도가 단일 요인에 의해 설명되기보다는 외적 환경 요인, 이에 대한 개인의 심리적 반응, 그리고 환경에 대한 능동적 조절 과정이 상호작용한 결과임을 시사한다. 지금까지 상급초보 간호사의 재직의도와 관련하여 소명의식, 팀워크역량과 조직몰입[
14,
15], 감정노동과 극복력[
16], 간호 조직문화, 긍정심리자본, 직무만족, 간호전문직관, 간호근무환경[
17] 등 다양한 요인을 중심으로 한 연구들이 수행되어 왔다. 그러나 일부 심리적 요인이 반복적으로 주요 변수로 제시되거나 매개변인으로 활용되는 경향이 있어, 재직의도와 관련된 요인을 통합적으로 설명하는 데에는 제한적이었다. 특히 상급초보 간호사는 임상 경험이 충분히 축적되지 않은 상태에서 역할 확대와 책임 증가를 경험하는 단계로, 이들의 재직의도를 이해하기 위해서는 개인적 심리요인과 업무 및 조직 환경을 포괄하는 다층적 접근이 필요하다. 이에 본 연구는 상급초보 간호사의 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경이 재직의도에 미치는 영향을 파악함으로써 재직의도를 높이는 방안을 모색하는 데 필요한 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 상급초보 간호사의 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경 정도를 확인하고, 상급초보 간호사의 재직의도에 미치는 영향을 파악하기 위함이다. 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 대상자의 일반적 특성 및 이에 따른 재직의도 차이를 파악한다.
• 대상자의 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경 및 재직의도 정도를 파악한다.
• 대상자의 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경, 재직의도의 상관관계를 파악한다.
• 대상자의 재직의도의 영향 요인을 파악한다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 상급초보 간호사의 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경이 재직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 상관관계 연구이다.
2. 연구 대상
본 연구의 대상자는 충청남도에 소재한 1개 대학병원, 경상북도에 소재한 2개 종합병원에서 근무하고 있는 환자 간호업무를 수행하며 연구 목적을 이해하고 연구 참여에 동의하는 총 임상경력 13개월 이상 36개월 이하의 간호사를 대상으로 하였다. 본 연구에 필요한 대상자 수는 G*Power 3.1 program (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)을 이용하여 산출하였다. 상급초보 간호사를 대상으로 한 재직의도 영향 요인에 대한 연구[
14]에서 사용한 효과크기가 .15임에 근거하여 다중회귀분석을 기준으로 효과크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .95로 설정하였고, 일반적 특성 11개, 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경을 포함해 총 14개의 예측요인을 투입하여 산출하였을 때 필요한 최소 표본의 수는 194명이었다. 탈락률 20%를 고려하여 243명을 대상으로 설문지를 배부하여 206부를 회수하였고 응답이 불충분한 설문지 12부를 제외한 총 194부를 자료 분석에 포함하였다.
본 연구의 자료 수집을 위해 대상자의 일반적 특성, 재직의도, 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경으로 총 91문항의 구조화된 설문지를 사용하였다. 각 연구 도구는 개발자 또는 수정 •번안자에게 도구 사용에 대한 승인을 받은 후 사용되었다.
1) 일반적 특성
성별, 연령, 결혼상태, 종교, 최종학력, 병상 수, 총 임상경력, 근무형태, 근무부서, 이직경험, 급여 수준의 총 11문항으로 구성하였다.
2) 재직의도
재직의도 측정 도구는 Cowin [
35]이 개발한 Nurses’ Retention Index 측정 도구를 Kim [
36]이 한국어로 번안한 측정 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 6문항이며 각 문항은 8점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 8점으로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 재직의도가 높음을 의미한다. 6문항 중 2문항은 부정 문항으로 역코딩 처리하였다. 본 도구의 개발 당시 Cronbach’s ⍺값은 .97이었고[
35], Kim [
36]의 연구에서 Cronbach’s ⍺값은 .89이며, 본 연구에서는 .91이었다.
3) 욕구만족도
욕구만족도 측정 도구는 Kim과 Shin [
19]이 개발한 Maslow의 욕구위계이론에 근거한 간호사의 욕구만족도 측정 도구(Nurse Needs Satisfaction Scale)를 사용하였다. 본 도구는 5개 영역의 총 30문항이며 하위영역인 생리적 욕구(6개 문항), 안전 욕구(6개 문항), 소속감 욕구(6개 문항), 존중 욕구(6개 문항), 자아실현 욕구(6개 문항)으로 구성되어 있다. 각 문항은 5점 Likert 척도로 ‘매우 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 욕구만족도가 높은 것을 의미한다. 30문항 중 6문항은 부정 문항으로 역코딩 처리하였다. 본 도구의 개발 당시 Cronbach’s ⍺값은 .90이었고[
19], 본 연구에서는 .90이었다.
4) 잡 크래프팅
잡 크래프팅 측정 도구는 Wrzesniewski와 Dutton [
25]의 잡 크래프팅 구성요인과 개념적 틀을 바탕으로 Slemp와 Vella-Brodrick [
37]가 개발한 잡 크래프팅 도구를 Lim 등[
27]이 한국어로 번안한 측정 도구를 사용하였다. 본 도구는 3개 영역의 총 15문항이며 하위영역인 업무 크래프팅(5개 문항), 인지 크래프팅(5개 문항), 관계 크래프팅(5개 문항)으로 구성되어 있다. 각 문항은 6점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 6점으로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 잡 크래프팅 활동 정도가 높은 것을 의미한다. 본 도구의 개발 당시 Cronbach’s ⍺값은 .91이었고[
37], Lim 등[
27]의 연구에서는 .92이며, 본 연구에서는 .88이었다.
5) 간호근무환경
간호근무환경 측정 도구는 Lake [
31]가 개발한 Practice Environment Scale of the Nursing Work Index (PES-NWI) 측정 도구를 Cho 등[
38]이 한국어로 번안한 간호근무환경 측정 도구 Korean version of the Practice Environment Scale of Nursing Work Index (K-PES-NWI)를 사용하였다. 본 도구는 5개 영역의 총 29개의 문항이며 하위영역인 충분한 인력과 물질적 지원(4개 문항), 양질의 간호를 위한 기반(9개 문항), 병원운영에 간호사의 참여(9개 문항), 간호사와 의사의 협력관계(3개 문항), 간호관리자의 능력 및 리더십과 지지(4개 문항)으로 구성되어 있다. 각 문항은 4점 Likert 척도로, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 4점으로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 간호근무환경에 대해 긍정적으로 인식하고 있음을 의미한다. 본 도구의 개발 당시 Cronbach’s ⍺값은 .82이었고[
31], Cho 등[
38]의 연구에서는 .93이며, 본 연구에서는 .92였다.
자료 수집은 2024년 9월 10일부터 9월 24일까지 시행하였다. 연구자는 충청남도의 1개 대학병원과 경상북도의 2개의 종합병원 간호부에 전화하여 연구 목적과 취지를 설명하고 간호부의 도움을 받아 각 병원의 게시판에 연구 대상자 모집공고문을 게시하였다. 설문지는 자기보고 형식으로 자발적으로 참여를 원하는 대상자에 한해 설명문 및 동의서를 읽고 서면 동의를 받아 시행하였다. 동의서와 설문지는 연구 대상자의 비밀 보장을 위해 불투명한 봉투에 밀봉하여 각 부서 간호사실에 비치하였고, 연구자와 보조 연구원이 일괄 회수하였다. 설문지 작성에는 약 15분 정도 소요되었으며, 설문을 완료한 참여자에게는 답례품을 지급하였다.
5. 자료 분석 방법
본 연구에서 수집된 자료는 IBM SPSS 프로그램 version 25.0 (IBM Corp.)을 사용하였으며, 구체적인 분석 방법은 다음과 같다.
• 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.
• 대상자의 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경 및 재직의도의 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이는 t-test, analysis of variance (ANOVA) 및 Scheffé test를 사용하여 분석하였다.
• 대상자의 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경 및 재직의도의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient를 이용하여 분석하였다.
• 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 다중회귀분석을 시행하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 대상자를 윤리적으로 보호하기 위해 연구자가 속한 기관의 생명윤리위원회의 연구승인을 받고 진행하였다(No. 40525-202405-HR-020-03). 연구자가 각 병원의 부서장에게 연구의 필요성과 목적 및 연구 내용을 설명하여 협조를 구하고 자료 수집에 대한 허락을 얻었으며, 게시판에 연구 대상자 모집공고문을 게시하여 대상자를 모집하였다. 연구 대상자 설명문의 연구의 배경과 목적, 참여 대상, 연구 참여 절차 및 방법, 연구 참여 기간, 부작용 또는 위험 요소, 참여에 따른 보상 및 참여하지 않을 시 불이익이 없음, 개인정보와 비밀 보장, 동의의 철회에 관한 사항에 관한 설명문 및 동의서를 읽고 연구 참여에 자발적으로 동의한 사람들에 한해 설문지를 작성한 후 별도로 밀봉된 봉투에 넣게 하였다. 설문조사 후 수집된 자료는 연구자 이외에는 접근할 수 없도록 비밀번호 잠금장치가 설정된 개인 노트북을 사용하여 직접 코딩 처리하여 자료를 분석하였고, 연구 자료는 밀봉 처리하여 잠금장치가 있는 연구자의 사물함에 보관되었다. 연구에 사용된 설문지는 연구 종료 후 3년간 보관 후 연구자가 안전하게 폐기할 것이다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성 및 이에 따른 재직의도 차이
대상자의 일반적 특성을 분석한 결과, 여성이 177명(91.2%)으로 가장 많았으며, 연령은 25세 이하가 147명(75.8%)으로 가장 많았다. 결혼상태는 미혼이 188명(96.9%)으로 대부분이었고, 종교는 없음이 140명(72.2%)으로 가장 많았다. 최종학력은 학사 졸업이 193명(99.5%)으로 가장 많았으며 병상 수는 500병상 이상이 155명(79.9%), 총 임상경력은 13∼24개월이 115명(59.3%), 근무형태는 3교대가 190명(97.9%), 근무부서는 외과병동이 50명(25.8%)으로 가장 많았다. 이직경험은 없음이 164명(84.6%)으로 가장 많았다. 급여수준은 3,800~4,200만원 미만이 54명(27.9%)으로 가장 높았다. 대상자의 일반적 특성에 따라 재직의도에 차이를 분석한 결과, 성별(t=2.00,
p=.046)에 통계적으로 유의한 차이가 나타났다(
Table 1).
대상자의 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경 및 재직의도 정도를 분석한 결과, 욕구만족도는 5점 만점에 평균 3.10±0.43점이었으며, 하위 영역별 평균평점은 소속감 욕구가 3.81±0.49점으로 가장 높았으며 자아실현 욕구 3.26±0.59점, 안전 욕구 3.06±0.65점, 존중 욕구 3.03±0.60점, 생리적 욕구 2.35±0.72점 순이었다. 잡 크래프팅은 6점 만점에 평균 3.81±0.59점으로 나타났다. 하위 영역별 평균평점은 인지 크래프팅이 3.94±0.82점으로 가장 높았고 관계 크래프팅 3.80±0.69점, 업무 크래프팅 3.70±0.64점 순이었다. 간호근무환경은 4점 만점에 평균 2.64±0.40점이었으며 하위 영역별 평균평점은 양질의 간호를 위한 기반이 2.86±0.40점으로 가장 높았으며 간호관리자의 능력 및 리더십과 지지 2.85±0.51점, 간호사와 의사의 협력관계 2.57±0.61점, 병원운영에 간호사의 참여 2.52±0.45점, 충분한 인력과 물질적 지원이 2.24±0.61점 순이었다. 재직의도는 8점 만점에 평균 4.96±1.47점이었다(
Table 2).
대상자의 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경 및 재직의도의 상관관계를 분석한 결과, 재직의도는 욕구만족도(r=.57,
p<.001), 잡 크래프팅(r=.49,
p<.001), 간호근무환경(r=.43,
p<.001)과 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 잡 크래프팅은 욕구만족도(r=.57,
p<.001)와 양의 상관관계가 있었으며, 간호근무환경은 욕구만족도(r=.68,
p<.001), 잡 크래프팅(r=.55,
p<.001)과 유의한 양의 상관관계가 나타났다(
Table 3).
대상자의 재직의도에 미치는 영향을 확인하기 위해 일반적 특성 중 재직의도에 유의한 차이를 보인 성별과 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경을 독립변수로 투입하여 다중회귀분석을 실시하였다. 독립변수 중 범주형 항목인 성별은 가변수 처리하여 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과 회귀모형은 통계적으로 유의하게 나타났으며(F=31.38,
p<.001), 회귀모형의 설명력은 약 38%였다(Adj R
2=.38). 한편 Durbin-Watson 통계량은 2.314로 1∼3 사이의 값이 나와 잔차의 독립성 가정에 문제가 없는 것으로 평가되었고, 공차 한계(tolerance)가 .46∼.97으로 .10이상 1.0 미만의 값이었고, 분산팽창지수(variance inflation factor)는 1.02∼2.16로 10 미만으로 나타나 독립변수들 간 다중공선성에는 문제가 없는 것으로 확인되었다. 회귀분석 결과, 대상자의 재직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 욕구만족도(β=.47,
p<.001), 그 다음이 잡 크래프팅(β=.23,
p=.001), 일반적 특성 중에서는 성별(β=.16,
p=.004)로 나타났다(
Table 4).
논의
본 연구는 상급초보 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인인 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경의 정도를 파악하고 재직의도에 미치는 영향을 파악함으로써 상급초보 간호사의 재직의도를 향상시키기 위한 방안을 모색하기 위해 수행되었다.
본 연구에서 상급초보 간호사의 재직의도는 8점 만점에 평균 4.96점으로 나타났다. 이는 상급초보 간호사를 대상으로 재직의도를 분석한 선행 연구의 결과인 4.59점[
17], 4.75점[
16], 5.27점[
14]과 비교할 때 중간 수준에 해당한다. 한편, 부산지역 종합병원을 대상으로 한 연구에서는 재직의도 점수가 5.50점[
15]으로 본 연구보다 높게 보고되었는데, 이는 해당 연구가 3차 종합병원 상급초보 간호사를 대상으로 수행되어, 본 연구와 지역 및 병원 규모에서 차이가 있기 때문으로 판단된다. 향후 병원 규모와 지역을 고려한 상급초보 간호사의 재직의도에 관한 반복 연구가 필요할 것이다.
본 연구에서 상급초보 간호사의 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경, 재직의도 간의 상관관계를 분석한 결과, 재직의도는 세 변수 모두와 유의한 정적 상관관계가 나타났다. 이러한 결과는 욕구만족도가 높을수록 재직의도가 향상된다는 선행 연구를 지지하며[
20], 상급초보 간호사의 욕구 충족을 위한 제도적인 방안을 마련할 필요성을 시사한다. 또한 잡 크래프팅 수준이 높을수록 직무에 의미를 부여하고 몰입하게 되어 재직의도가 증가한다는 기존 연구[
26,
39]와도 일치하였다. 이러한 결과를 고려할 때 상급초보 간호사의 잡 크래프팅을 향상시킬 수 있는 교육 및 지원 프로그램 개발이 필요하다. 마지막으로 간호근무환경을 긍정적으로 인식할수록 재직의도가 증가한 본 연구 결과는, 간호근무환경이 재직의도에 영향을 미친다는 선행 연구와도 일치한다[
32-
34]. 이는 조직 차원에서 근무환경 개선과 지원체계 강화를 통해 재직의도를 증진시키는 전략이 요구됨을 의미한다.
본 연구에서 상급초보 간호사의 재직의도에 가장 큰 영향을 미치는 변수는 욕구만족도로 확인되었다. 이는 일반 간호사를 대상으로 한 선행 연구[
20,
40]와 일치하는 결과이다. 욕구만족도의 하부 요인 중 소속감 욕구만족도가 가장 높게 나타났는데, 이는 상급초보 간호사가 비교적 독립적으로 간호활동을 수행함에도 불구하고, 짧은 임상경력으로 인해 조직 내 교육과 지원이 여전히 요구되기 때문으로 해석된다[
21]. 이러한 맥락에서 동료와의 협력적 관계를 기반으로 한 팀워크는 조직에 대한 소속감과 직무만족을 형성하는 데 기여하며, 간호사의 재직의도에 긍정적인 영향을 미치는 요인으로 보고되고 있다[
41]. 이는 조직 차원의 지원 프로그램 마련의 필요성을 시사한다. 한편, 자아실현 욕구는 두 번째로 높은 하부 요인으로 나타났으며, 이는 상급초보 간호사가 전문적인 간호사로 성장하는 과정에서 자기계발과 진로 탐색을 병행하기 때문으로 해석된다[
42]. 선행 연구에서도 자아실현 욕구가 높은 간호사는 자기계발을 자발적으로 수행하며 간호업무를 통해 성취감을 경험하는 것으로 보고된 바 있다[
43]. 이에 상급초보 간호사가 지속적인 성장과 성취를 경험할 수 있도록 경력개발에 대한 지원이 필요하다. 반면, 생리적 욕구는 간호사의 직업 특성상 교대근무로 인한 수면 박탈 등으로 낮게 나타난 것으로 판단되며[
44], 이는 교대근무 부담을 완화하고 휴식 환경을 개선하기 위한 제도적 지원의 필요성을 시사한다.
다음으로 본 연구에서 상급초보 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인으로 잡 크래프팅이 확인되었으며, 이는 일반 간호사를 대상으로 한 선행 연구[
26,
39]와 일치하는 결과이다. 본 연구 대상자들은 1998년 전후에 출생한 MZ세대로, 자율적인 업무 수행과 조직 내에서 자신의 의견이 존중되는 환경을 선호하는 특성을 지니고 있어[
45], 이러한 특성이 잡 크래프팅에 긍정적으로 작용한 것으로 판단된다. 잡 크래프팅 하위요인 중에서는 업무를 의미 있게 해석하는 행동을 의미하는 인지 크래프팅이 가장 높게 나타났는데, 이는 상급초보 간호사가 경력단계가 상승함에 따라 환자의 입장을 보다 깊이 이해하고 돌봄의 의미를 인식함으로써 간호에 대한 긍정적인 인식을 형성하기 때문으로 해석된다[
7]. 선행 연구에서도 인지 크래프팅은 중재 프로그램을 통해 강화될 수 있음이 보고된 바 있어[
46], 상급초보 간호사의 잡 크래프팅을 강화하기 위한 체계적인 중재 프로그램 개발이 필요함을 시사한다.
본 연구에서 상급초보 간호사의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이를 분석한 결과, 성별에 따라 유의한 차이가 나타났으며, 이는 상급초보 간호사를 대상으로 한 선행 연구[
14]와 일치한다. 특히 여성 상급초보 간호사의 재직의도(5.03±1.45)가 남성 상급초보 간호사의 재직의도(4.28±1.58)보다 유의하게 높았는데, 이러한 차이는 몇 가지 요인으로 해석해 볼 수 있다. 첫째, 간호직은 여성 비율이 높은 직종으로 여성 간호사의 경우 조직 내 사회적 지지가 상대적으로 안정적으로 형성되어 있을 가능성이 있다. 이러한 사회적•심리적 자원은 직무만족을 높여 재직의도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다[
47]. 둘째, 남성 간호사의 경우 간호사를 안정적인 직업이라기보다 경력 개발을 위한 중간 단계로 인식하는 경향이 있다는 보고가 있으며[
48], 남성 간호사의 이직의도는 여성 간호사보다 높고 특히 근무경력 3년 이내에서 가장 높게 나타난 것으로 보고된 바 있다[
49]. 이러한 구조적•심리적 요인은 남성 간호사의 재직의도 감소로 이어졌을 가능성이 있다. 다만 본 연구 대상자의 91%가 여성이므로, 성별(여)이 재직의도에 영향을 미칠 것이라고 일반화하기에는 한계가 있다. 따라서 향후 연구에서는 상급초보 간호사의 성비를 고려하여 재직의도에 미치는 영향에 대해 검증하는 후속 연구가 필요하다.
반면, 본 연구에서 간호근무환경은 상급초보 간호사의 재직의도와 정적인 상관관계가 있었으나, 영향은 미치지 않는 것으로 확인되었다. 이는 상급초보 간호사를 대상으로 한 선행 연구[
17]와 일치하는 결과이다. 본 연구에서 간호근무환경 점수는 4점 만점에 2.64점이었고, 선행 연구에서는 2.86점이었으며[
17], 전체 간호사를 대상으로 한 연구에서는 2.52점[
33], 2.54점으로[
34] 상급초보 간호사의 점수가 다소 높게 측정됨을 알 수 있다. 이러한 결과는 상급초보 간호사가 비교적 양호한 근무환경을 인식하고 있음에도 불구하고, 간호근무환경이 재직의도에 직접적인 작용하지 않았음을 시사한다. 선행 연구에 따르면 상급초보 간호사의 직무만족은 재직의도와 정적인 상관관계를 보였으며[
15], 직무만족이 간호근무환경과 재직의도 간의 관계를 매개하는 것으로 보고된 바 있다[
17]. 이는 상급초보 간호사가 독립적인 업무수행이 가능해지는 단계임에도 불구하고, 지식과 경험의 부족으로 인해 업무 스트레스를 경험하는 시기이기 때문에[
8], 근무환경 자체보다 직무 수행 과정에서 형성되는 만족감이 재직의도에 더 직접적으로 영향을 미쳤기 때문으로 해석된다. 따라서 향후 연구에서는 상급초보 간호사의 간호근무환경과 재직의도 간의 관계에서 직무만족과 스트레스의 매개효과를 검증할 필요가 있다. 또한 간호근무환경이 상급초보 간호사의 재직의도에 직접적인 영향을 미치지 않았다는 선행 연구[
17]와 본 연구의 결과를 고려할 때, 상급초보 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 다른 요인을 탐색하는 후속 연구가 필요하다.
본 연구의 제한점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 2개 도시의 1개의 대학병원과 2개 종합병원을 대상으로 수행되어, 지역적 특성과 병원 규모에 따른 근무환경 및 조직문화의 차이가 연구 결과에 영향을 미쳤을 가능성을 배제하지 못했다. 이에 본 연구 결과를 다양한 근무환경에서 일하는 간호사에게 일반화하는 데에는 한계가 있으며, 향후 연구에서는 다양한 기관과 지역을 포함하여 모집단을 확대한 연구가 필요하다. 둘째, 본 연구에서 일반적 특성 중 일부 범주(예: 결혼상태 ‘기타’, 학력 ‘석사’)의 표본 수가 매우 적어 평균 비교 분석 결과 해석에 제한이 있을 수 있다. 따라서 해당 결과를 해석할 때에는 주의가 필요하며, 향후 연구에서는 보다 충분한 표본을 확보한 연구가 필요하다. 셋째, 본 연구의 회귀모형 설명력은 38%로, 상급초보 간호사의 재직의도에 영향을 미칠 수 있는 다양한 요인이 충분히 반영되지 못한 한계가 있다. 추후 연구에서는 심리적•조직적 변수를 포함한 보다 포괄적인 모형 검증이 필요하다.
결론
본 연구는 상급초보 간호사의 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경이 재직의도에 미치는 영향을 파악하여 재직의도를 높이는 방안을 모색하는 데 필요한 기초자료를 제공하고자 하였다. 연구 결과, 상급초보 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 욕구만족도, 잡 크래프팅, 성별(여성)로 나타났다. 따라서 상급초보 간호사의 재직의도를 높이기 위해 욕구만족도와 잡 크래프팅을 향상시켜야 한다는 것을 의미한다. 욕구만족도를 증진시키기 위해서는 소속감 증진 프로그램, 경력개발 지원, 교대근무 부담 완화 정책을 병행할 필요가 있으며 잡 크래프팅을 강화하기 위해 중재 프로그램을 개발을 통해 상급초보 간호사들의 재직의도 향상에 기여할 수 있을 것이다.
본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 상급초보 간호사를 독립된 연구대상으로 설정하여 욕구만족도, 잡 크래프팅, 간호근무환경이 재직의도에 미치는 영향을 분석함으로써, 재직의도를 설명하는 주요 요인을 규명했다는 점이다. 둘째, 기존 연구가 경력 전반을 포괄한 간호사 집단을 대상으로 수행되었던 데 비해 상급초보 간호사를 분석함으로써 이들의 특성과 필요에 맞춘 실질적 중재 방안 마련에 기초자료를 제공하였다. 이러한 의의는 간호 조직이 상급초보 간호사의 인력 관리를 위해 재직의도를 향상시키기 위한 기초자료로 활용될 수 있다는 점에서 중요하다.
Article Information
-
Author contributions
Conceptualization: SB, KM. Methodology: SB. Formal analysis: SB. Data curation: SB. Visualization: SB. Writing - original draft: SB. Writing - review & editing: SB, KM. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
-
Conflict of interest
None.
-
Funding
None.
-
Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
-
Acknowledgments
None.
Table 1.Differences in Retention Intention According to Participants' General Characteristics (N=194)
|
Variable |
Category |
n (%) or M±SD |
Retention intention |
|
M±SD |
t or F (p)
|
|
Gender |
Man |
17 (8.8) |
4.28±1.58 |
2.00 (.046) |
|
Woman |
177 (91.2) |
5.03±1.45 |
|
|
Age (yr) |
≤25 |
147 (75.8) |
4.91±1.45 |
-0.82 (.410) |
|
≥26 |
47 (24.2) |
5.12±1.54 |
|
|
|
25.21±2.96 |
|
|
|
Marital status |
Single |
188 (96.9) |
4.92±1.46 |
2.10 (.125) |
|
Married |
5 (2.6) |
5.93±1.55 |
|
|
Others |
1 (0.5) |
7.00±0.00 |
|
|
Religion |
Protestantism |
29 (14.9) |
4.75±1.83 |
0.50 (.681) |
|
Catholicism |
12 (6.2) |
5.06±1.34 |
|
|
Buddhism |
13 (6.7) |
4.64±1.21 |
|
|
None |
140 (72.2) |
5.02±1.43 |
|
|
Education |
Bachelor’s degree |
193 (99.5) |
4.95±1.47 |
-1.72 (.086) |
|
Master’s degree |
1 (0.5) |
7.50±0.00 |
|
|
Number of beds |
100∼<300 |
31 (16.0) |
5.10±1.33 |
0.60 (.546) |
|
300∼<500 |
8 (4.1) |
5.41±1.32 |
|
|
≥500 |
155 (79.9) |
4.91±1.51 |
|
|
Total clinical career (mo) |
13∼≤24 |
115 (59.3) |
4.91±1.40 |
-0.59 (.551) |
|
25∼≤36 |
79 (40.7) |
5.04±1.57 |
|
|
Type of work |
Three-shift work |
190 (97.9) |
4.95±1.47 |
0.31 (.577) |
|
Non-shift |
4 (2.1) |
5.37±1.97 |
|
|
Type of unit |
Medical unit |
39 (20.1) |
5.35±1.33 |
1.78 (.105) |
|
Surgical unit |
50 (25.8) |
4.49±1.34 |
|
|
Comprehensive nursing care units |
44 (22.7) |
5.09±1.59 |
|
|
Intensive care unit |
35 (18.0) |
5.10±1.40 |
|
|
Emergency room |
13 (6.7) |
4.55±1.55 |
|
|
Nursery room |
9 (4.6) |
5.03±1.99 |
|
|
Others |
4 (2.1) |
5.70±1.39 |
|
|
Turnover experience |
0 |
164 (84.6) |
4.95±1.49 |
0.04 (.959) |
|
1 |
27 (13.9) |
5.00±1.31 |
|
|
≥2 |
3 (1.5) |
5.16±2.45 |
|
|
Annual income (10,000 won) |
3000∼<3500 |
15 (7.7) |
5.26±1.09 |
0.53 (.707) |
|
3500∼<3800 |
35 (18.0) |
4.92±1.56 |
|
|
3800∼<4200 |
54 (27.9) |
5.13±1.51 |
|
|
4200∼<4600 |
36 (18.6) |
4.81±1.48 |
|
|
≥4600 |
54 (27.8) |
4.83±1.48 |
|
Table 2.Level of Needs Satisfaction, Job Crafting, Nursing Practice Environment and Retention Intention (N=194)
|
Variable |
Range |
M±SD |
Min |
Max |
|
Need satisfaction |
1~5 |
3.10±0.43 |
1.80 |
4.50 |
|
Physiological need |
1~5 |
2.35±0.72 |
1.00 |
4.83 |
|
Safety need |
1~5 |
3.06±0.65 |
1.17 |
4.83 |
|
Belongingness need |
1~5 |
3.81±0.49 |
2.17 |
5.00 |
|
Esteem need |
1~5 |
3.03±0.60 |
1.17 |
4.67 |
|
Self-actualization need |
1~5 |
3.26±0.59 |
1.50 |
5.00 |
|
Job crafting |
1~6 |
3.81±0.59 |
2.13 |
5.47 |
|
Task crafting |
1~6 |
3.70±0.64 |
2.20 |
5.40 |
|
Cognitive crafting |
1~6 |
3.94±0.82 |
1.00 |
6.00 |
|
Relational crafting |
1~6 |
3.80±0.69 |
1.80 |
5.60 |
|
Nursing practice environment |
1~4 |
2.64±0.40 |
1.34 |
3.86 |
|
Nurse participation in hospital affairs |
1~4 |
2.52±0.45 |
1.00 |
4.00 |
|
Nursing foundations for quality of care |
1~4 |
2.86±0.40 |
1.33 |
4.00 |
|
Nurse manager ability, leadership, and support of nurses |
1~4 |
2.85±0.51 |
1.00 |
4.00 |
|
Staffing and resource adequacy |
1~4 |
2.24±0.61 |
1.00 |
3.75 |
|
Collegial nurse-physician relations |
1~4 |
2.57±0.61 |
1.00 |
4.00 |
|
Retention intention |
1~8 |
4.96±1.47 |
1.17 |
8.00 |
Table 3.Correlations between Needs Satisfaction, Job Crafting, Nursing Practice Environment and Retention Intention (N=194)
|
Variable |
r (p) |
|
Needs satisfaction |
Job crafting |
Nursing practice environment |
Retention intention |
|
Needs satisfaction |
1 |
|
|
|
|
Job crafting |
.57 (<.001) |
1 |
|
|
|
Nursing practice environment |
.68 (<.001) |
.55 (<.001) |
1 |
|
|
Retention intention |
.57 (<.001) |
.49 (<.001) |
.43 (<.001) |
1 |
Table 4.Factors Influencing Retention Intention (N=194)
|
Variable |
B |
SE |
β |
t |
p
|
|
Constants |
-2.70 |
.70 |
- |
-3.81 |
<.001 |
|
Gender (woman)*
|
0.86 |
.29 |
.16 |
2.90 |
.004 |
|
Needs satisfaction |
1.60 |
.28 |
.47 |
5.72 |
<.001 |
|
Job crafting |
0.58 |
.17 |
.23 |
3.33 |
.001 |
|
Nursing practice environment |
-0.13 |
.29 |
-.03 |
-0.44 |
.655 |
|
R2=.39, Adj R2=.38, F=31.38, p<.001 |
REFERENCES
- 1. Bae OY, Kim JA. Analysis of research trends on retention intention in hospital nurses: Focusing on research articles published from 2012-2022. Health & Welfare. 2022;24(4):165-189. https://doi.org/10.23948/kshw.2022.12.24.4.165
- 2. Park JY. Nursing heroes under social pressure: an review of the refusal to care. Korean Journal of Medical Ethics. 2021;24(1):89-95. https://doi.org/10.35301/ksme.2021.24.1.89
- 3. Ministry of Health and Welfare (KR). Measures to improve nurses' working conditions and treatment. Sejong; Ministry of Health and Welfare; 2018.
- 4. Korean Hospital Nurses Association. Survey on the current status of hospital nursing staff placement. Seoul; Korean Hospital Nurses Association; 2023.
- 5. Cowden TL, Cummings GG. Nursing theory and concept development: a theoretical model of clinical nurses' intentions to stay in their current positions. Journal of Advanced Nursing. 2012;68(7):1646-1657. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2011.05927.x
- 6. Benner P. From novice to expert. American Journal of Nursing. 1982;82(3):402-407.
- 7. Jang GS. A study on establishment of clinical career development model of nurses [dissertation]. Seoul: Yonsei University; 2000. p. 1-201.
- 8. Lee SY, Oh EJ, Sung KM. The experiences of turnover intention in early stage nurses. Journal of East-West Nursing Research. 2013;19(2):168-176. https://doi.org/10.14370/jewnr.2013.19.2.168
- 9. Jang HN, Jang HE. Effects of work environment and nursing organizational culture on tertiary hospital nurses’ turnover intention. Journal of Korean Critical Care Nursing. 2021;14(1):14-27. 9. https://doi.org/10.34250/jkccn.2021.14.1.14
- 10. Lee YO, Kang JY. Related factors of turnover intention among Korean hospital nurses: a systematic review and meta-analysis. Korean Journal of Adult Nursing. 2018;30(1):1-17. https://doi.org/10.7475/kjan.2018.30.1.1
- 11. Chang HE, Cho SH. Turnover intention and retention of newly licensed nurses in their first job: a longitudinal study. International Nursing Review. 2022;70(3):338-344. https://doi.org/10.1111/inr.12799
- 12. Nancarrow S, Bradbury J, Pit SW, Ariss S. Intention to stay and intention to leave: Are they two sides of the same coin? A cross-sectional structural equation modelling study among health and social care workers. Journal of Occupational Health. 2014;56(4):292-300. https://doi.org/10.1539/joh.14-0027-OA
- 13. Al Yahyaei A, Hewison A, Efstathiou N, Carrick-Sen D. Nurses’ intention to stay in the work environment in acute healthcare: a systematic review. Journal of Research in Nursing. 2022;27(4):374-397. https://doi.org/10.1177/17449871221080731
- 14. Kim YS. The factors affecting advanced beginner-stage nurse’s intention of retention. Journal of the Korea Academia-Industrial Cooperation Society. 2018;19(4):221-228. https://doi.org/10.5762/KAIS.2018.19.4.221
- 15. Park JO, Jung KI. Effects of advanced beginner-stage nurses’ sense of calling, job satisfaction and organizational commitment on retention intention. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2016;22(2):137-147. https://doi.org/10.11111/jkana.2016.22.2.137
- 16. Park HJ, Kim CJ. Effects of emotional labor and the resilience on retention intention among advanced beginner-stage nurses. Journal of Muscle and Joint Health. 2023;30(2):103-110. https://doi.org/10.5953/JMJH.2023.30.2.103
- 17. Lee SH, Kim HS. Structural equation modeling of advanced beginner-stage nurses' intention to continue employment. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2023;29(5):517-528. https://doi.org/10.11111/jkana.2023.29.5.517
- 18. Maslow AH. A theory of human motivation. Psychological Review. 1943;50(4):370-396. https://doi.org/10.1037/h0054346
- 19. Kim HJ, Shin SH. Development and validation of the nurse needs satisfaction scale based on Maslow’s hierarchy of needs theory. Journal of Korean Academy of Nursing. 2020;50(6):848-862. https://doi.org/10.4040/jkan.20195
- 20. Jeong SE, Han JH. The impact of need satisfaction and positive nursing organizational culture on nurses' intention to stay at work. Journal of the Korea Academia-Industrial Cooperation Society. 2024;25(2):736-745. https://doi.org/10.5762/KAIS.2024.25.2.736
- 21. Hwang IH, Yoo SY. Importance and performance analysis of competency for advanced beginner-stage nurses of ward. Journal of Health Informatics and Statistics. 2019;44(3):292-300. https://doi.org/10.21032/jhis.2019.44.3.292
- 22. Kim SY, Ki JS, Choi JY, Choi WH, Choi-Kwon S. Dietary behavior and its influencing factors among experienced shiftwork nurses: a secondary analysis. Korean Journal of Women Health Nursing. 2023;29(1):32-43. https://doi.org/10.4069/kjwhn.2023.02.21.1
- 23. Kim YS, Kim MA. Factors influencing nurses’ performance of care in COVID-19 wards. Journal of Korean Academy of Nursing. 2021;51(6):678-688. https://doi.org/10.4040/jkan.21131
- 24. Kim CH, Shim WS. A study on the impact of leader’s authenticity on the job crafting of employees and it’s process. Journal of Organization and Management. 2012;36(1):131-162.
- 25. Wrzesniewski A, Dutton JE. Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review. 2001;26(2):179-201. https://doi.org/10.2307/259118
- 26. Lee EA, Ha Y. Effects of positive psychological capital, job crafting and job satisfaction on intention of retention in hospital nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2022;28(5):586-595. https://doi.org/10.11111/jkana.2022.28.5.586
- 27. Lim MG, Ha YJ, Oh DJ, Sohn YW. Validation of the Korean version of Job Crafting Questionnaire (JCQ-K). Korean Corporation Management Review. 2014;21(4):181-206.
- 28. Benner P, Tanner C, Chesla C. Expertise in nursing practice: caring, clinical judgment, and ethics. 2nd ed. New York, NY; Springer Publishing Company; 2009. 25 p.
- 29. Park S, Lee T. Factors influencing Korean nurses’ intention to stay: a systematic review and meta-analysis. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2018;24(2):139-148. https://doi.org/10.11111/jkana.2018.24.2.139
- 30. Aiken LH, Havens DS, Sloane DM. The magnet nursing services recognition program: a comparison of two groups of magnet hospitals. The Journal of Nursing Administration. 2009;39(7-8 suppl):S5-S14. https://doi.org/10.1097/NNA.0b013e3181aeb469
- 31. Lake ET. Development of the practice environment scale of the nursing work index. Research in Nursing and Health. 2002;25(3):176-188. https://doi.org/10.1002/nur.10032
- 32. Kim SL, Park Y. Factors associated with general hospital nurses’ intention to remain. Journal of Muscle and Joint Health. 2020;27(2):103-111. https://doi.org/10.5953/JMJH.2020.27.2.103
- 33. Kim JH, Jang SE, Cho YJ. The effect of work value, psychological ownership and nursing working environment on intention of retention in hospital nurses. Journal of Korean Critical Care Nursing. 2023;16(3):62-72. https://doi.org/10.34250/jkccn.2023.16.3.62
- 34. Kim SH, Oh MS, Kwak YB. Effect of a nursing practice environment, nursing performance on retention intention: Focused on the mediating effects of nursing professional pride. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2025;31(1):64-74. https://doi.org/10.11111/jkana.2025.31.1.64
- 35. Cowin L. The effects of nurses' job satisfaction on retention: an Australian perspective. The Journal of Nursing Administration. 2002;32(5):283-291. https://doi.org/10.1097/00005110-200205000-00008
- 36. Kim MJ. The effect of nursing organizational culture on nurses' intention of retention [master's thesis]. Seoul: Hanyang University; 2006. p. 1-66.
- 37. Slemp GR, Vella-Brodrick DA. The job crafting questionnaire: a new scale to measure the extent to which employees engage in job crafting. International Journal of Wellbeing. 2013;3(2):126-146.
- 38. Cho EH, Choi MN, Kim EY, Yoo IY, Lee NJ. Construct validity and reliability of the Korean version of the practice environment scale of nursing work index for Korean nurses. Journal of Korean Academy of Nursing. 2011;41(3):325-332. https://doi.org/10.4040/jkan.2011.41.3.325
- 39. Cho HH, Kim EY. Effect of nursing organizational culture, organizational health, and job crafting on intent to stay among registered nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2020;26(2):172-180. https://doi.org/10.11111/jkana.2020.26.2.172
- 40. Lee EN, Wee H. The effect of shift-working nurses’ need satisfaction, calling and vocation, and job stress on retention intention. Korea Journal of Hospital Management. 2024;29(2):1-17.
- 41. Jeong SK, Kim KJ, Choi EJ. The influences of teamwork and grit on job adaptation and intention to remain among advanced beginner nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2024;30(4):379-391. https://doi.org/10.11111/jkana.2024.30.4.379
- 42. Park KO, Kim JK. A study on experience of transition from new clinical nurse to competent step. Journal of Korean Academic Society of Nursing Education. 2013;19(4):594-605. https://doi.org/10.5977/jkasne.2013.19.4.594
- 43. Lee KW, Suh YO. A phenomenological study on happiness experienced by career nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2014;20(5):492-504. https://doi.org/10.11111/jkana.2014.20.5.492
- 44. Shin SW, Kim SH. Influence of health-promoting behaviors on quality of sleep in rotating-shift nurses. Journal of Korean Academy of Fundamentals of Nursing. 2014;21(2):123-130. https://doi.org/10.7739/jkafn.2014.21.2.123
- 45. Ho GH, Shim SB, Cho JH. Are MZ generation employees really demanding individualist?: a study of participants’ subjective perceptions of gen MZ employee characteristics as portrayed in the media. Korean Journal of Journalism & Communication. 2023;67(1):272-315. https://doi.org/10.20879/kjjcs.2023.67.1.007
- 46. Hyun MS. Development of job crafting intervention program for hospital nurses: Effects on organizational commitment, embeddedness, and organizational well-being. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2021;27(5):366-378. https://doi.org/10.11111/jkana.2021.27.5.366
- 47. Lim JY, Shin JA, Kim SK, Lee EM, Kim SH. Influencing factors on nurse’s intention to stay: Systematic review and meta correlation analysis. Journal of Home Health Care Nursing. 2019;26(3):265-277. https://doi.org/10.22705/jkashcn.2019.26.3.265
- 48. Kim H, Lee J. Turnover experience of male nurses. Journal of Korean Academy of Nursing. 2017;47(1):25-38. https://doi.org/10.4040/jkan.2017.47.1.25
- 49. Kim SO, Moon SH. Factors influencing turnover intention among male nurses in Korea. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2021;18(18):9862. https://doi.org/10.3390/ijerph18189862
