Purpose
The purpose of this study is to confirm the mediating effect of group efficacy in the relationship between transformational leadership and servant leadership of nursing managers recognized by new nurses and organizational socialization of new nurses.
Methods: Survey data from 121 new nurses were analyzed. The independent variables were transformational and servant leaderships, the dependent variable was the organizational socialization, and the mediating variable was the collective efficacy. The mediating effect of group efficacy in the relationship between transformational leadership, servant leadership, and organizational socialization was analyzed by hierarchical multiple regression analysis. Furthermore, the Sobel test was conducted to verify the effectiveness of the pathway.
Results: In the relationship between transformational leadership, servant leadership, and organizational socialization, the collective efficacy showed partial mediating effect.
Conclusion: To promote organizational socialization of new nurses, it is necessary to organize a nursing delivery system or induce an organizational atmosphere that allows the employees to perform together effectively. It is believed that managers and nurses should work co-operatively and create a model system that helps them achieve their common goals that correspond with the aims, values, and beliefs of the organization.
,1
and Nam Yi Kim2
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The purpose of this study is to confirm the mediating effect of group efficacy in the relationship between transformational leadership and servant leadership of nursing managers recognized by new nurses and organizational socialization of new nurses.
Survey data from 121 new nurses were analyzed. The independent variables were transformational and servant leaderships, the dependent variable was the organizational socialization, and the mediating variable was the collective efficacy. The mediating effect of group efficacy in the relationship between transformational leadership, servant leadership, and organizational socialization was analyzed by hierarchical multiple regression analysis. Furthermore, the Sobel test was conducted to verify the effectiveness of the pathway.
In the relationship between transformational leadership, servant leadership, and organizational socialization, the collective efficacy showed partial mediating effect.
To promote organizational socialization of new nurses, it is necessary to organize a nursing delivery system or induce an organizational atmosphere that allows the employees to perform together effectively. It is believed that managers and nurses should work co-operatively and create a model system that helps them achieve their common goals that correspond with the aims, values, and beliefs of the organization.
2020년 한국보건사회연구원이 보고한 ‘보건의료인력 실태조사’ 결과에 따르면 간호사의 6개월이내 이직 의향이 30.97%로 보고되었다[1]. 간호사의 높은 이직률은 남아있는 간호사의 업무 과다로 이어져 환자 사망률 증가[2], 병원 감염률 증가[3] 등 환자 안전과 의료서비스 질 향상에 장애가 된다. 간호 서비스의 질을 유지하지 위해서는 숙련 단계의 간호사를 확보할 필요가 있으며, 이는 신규 간호사의 조직 사회화를 성공적으로 이룸으로써 가능할 것이다[4]. 조직 사회화란, 조직 구성원으로서 조직 내 사회적 지식, 역할 수행에 필요한 가치관, 수행능력, 기대되는 행위를 학습하는 과정을 말한다[5]. 조직에 처음으로 진입한 구성원은 직무 수행과 조직 생활에 필요한 요령을 터득(learn the ropes)하는 조직사회화의 시기를 경험하며[5], 조직사회화의 실패는 궁극적으로 이직을 초래한다[6].
성공적인 조직사회화와 관련하여 관리자의 리더십 스타일은 중요한 요소이다[7]. 그 중 변혁적 리더십은 조직구성원들로 하여금 조직의 목표와 업무 성과의 중요성과 가치를 인식시킴으로써 이를 달성하도록 유도하고 높은 수준의 욕구를 촉진시켜 조직구성원을 동기부여 시키는 리더십이다[7, 8]. 변혁적 리더들은 변화를 이루기 위해 스스로가 조직구성원들에게 강력한 역할모델이 되고 고도의 도덕 가치를 가지면서도, 구성원들의 말에 귀를 기울여 협력적 분위기를 조성하면서 조직내 구성원들의 조직사회화에 긍정적인 영향을 미친다[7, 9]. 최근에 주목받고 있는 또 다른 리더십 개념 중 하나는 서번트 리더십이다. 서번트 리더십은 조직 구성원들을 존중하고 창의성을 발휘할 기회를 제공하여 자기 발전을 도와주는 이타적 리더십으로, 지시보다는 조언과 대화를 중요한 관리 도구로 사용한다[10]. 서번트 리더십이 높을수록 조직의 의사소통능력과 팀워크가 높게 나타나 구성원들의 조직사회화를 향상시킬 수 있게 한다[11]. 특히나 간호사라는 직업은 전문적인 자격과 면허를 획득하여 전문성을 가지고 업무를 수행하는 직군으로 이들의 전문성과 자율성을 존중하는 형태, 즉 서번트 리더십 발휘가 필요하다[12].
이러한 관리자의 리더십은 구성원들의 조직 몰입 과정에 영향을 미칠 수 있다. 구성원들이 조직 몰입과정에서 가지는 인식을 집단효능감이라고 하는데 이는 구성원들이 행동과 리더에 대한 반응을 결정하는 중요한 요인이다[13]. 집단효능감이란, 조직 구성원이 직무를 수행하는 과정에서 주어진 수준의 수행에 요구되는 일련의 행동을 조직화하고 수행하는 구성원들의 결합된 능력에 대한 집단의 공유된 신념 체계로 정의된다[14]. 집단효능감 수준이 높은 집단은 문제해결을 위해 다같이 노력하기 때문에 조직적 성과가 높고, 철회 행동을 하지 않는 경향이 있으며 이는 리더의 리더십에 달려있다[14]. 이에 집단효능감은 관리자의 리더십을 매개하여 구성원의 조직사회화를 향상시킬 수 있을 것으로 예측해 볼 수 있다.
지금까지 신규간호사의 조직사회화에 대한 연구는 주로 프리셉터 요인[15], 셀프 리더십[9], 회복탄력성[15], 감정 노동과 조직 공정성[16]에 대한 연구로 조직공정성과 같은 개인 요인이나 조직 환경에서 영향 요인을 찾고자 하였다. 이에 본 연구에서는 신규간호사의 조직사회화를 촉진하는 효과적인 방안을 모색하기 위하여 간호관리자의 리더십을 중심으로 집단효능감의 매개 효과에 대해 살펴보자 한다.
본 연구의 목적은 간호관리자의 변혁적 리더십, 서번트 리더십과 신규간호사의 조직사회화의 관계에서 집단효능감의 매개 효과를 파악하여 신규간호사의 조직사회화를 향상시킬 수 있는 전략을 제시하기 위한 기초자료를 제공하기 위함이다. 구체적인 목적은 첫째, 신규간호사의 일반적 특성에 따른 조직사회화의 차이를 파악하고, 둘째, 변혁적 리더십, 서번트 리더십, 집단효능감, 조직 사회화 간의 관계를 확인하며, 셋째, 간호관리자의 변혁적 리더십, 서번트 리더십과 신규간호사의 조직사회화의 관계에서 집단효능감의 매개 효과를 확인하기 위함이다.
본 연구는 신규간호사가 인식한 간호관리자의 변혁적 리더십, 서번트 리더십과 신규 간호사의 조직 사회화의 관계에서 집단효능감의 매개 효과를 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구는 대학병원 근무경력 12개월 이하의 간호사를 대상으로 자가 보고식 설문지를 통해 실시되었다. 본 연구의 일반적 특성을 포함한 변수는 총 10개이며, G*Power 3.1.9.7 프로그램을 사용하여 회귀분석에 필요한 표본 수를 계산하였다. 간호사의 조직사회화에 대한 선행연구를 참조하여 유의수준 .05, 중간효과크기 0.15, 검정력 .80으로 하여 118명이 산출되었다. 이에 탈락률을 고려하여 간호사 140명에게 설문지를 배부하였고, 126부가 회수되었다(회수율 90%). 자료 검토를 통해 부정확하거나 10% 이상의 결측치를 보유한 자료를 확인하여 5부를 제거하여 최종 121부를 연구대상으로 하였다.
변혁적 리더십은 Bass와 Avolio (1999)의 MLQ (Multifactor leadership questionnaire)의 축소판 MLQ-6S를 Lee와 Hong [17]이 타당화 한 도구를 사용하였다. 4개 하부요인으로 카리스마 3문항, 영감적 동기부여 3문항, 지적 자극 3문항, 개별적 배려 3문항으로 구성된다. ‘전혀 그렇지 않다’에서 ‘매우 그렇다’까지 Likert 5점 척도로 측정하였으며, 점수가 높을수록 신규간호사가 인식한 간호관리자의 변혁적 리더십이 강함을 의미한다. Lee와 Hong [17]의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .98이었고, 본 연구에서 Cronbach’s α는 .97이었다.
서번트 리더십은 Barboto와 Wheeler (2006)가 개발한 23문항을 Gwak [18]이 번안한 도구를 사용하였다. 5개의 하부요인으로 이타적 소명 4문항, 감정적 치유 4문항, 지혜 4문항, 설득 5문항, 청지기 정신 5문항으로 구성된다. ‘매우 그렇다’에서 ‘전혀 그렇지 않다’까지 5점 Likert 척도로 측정하였으며, 점수가 높을수록 신규간호사가 인식한 간호관리자의 서번트 리더십이 강함을 의미한다. Gwak [18]의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .97이었고, 본 연구에서 Cronbach’s α는 .98이었다.
자료수집은 온라인체제를 통한 자가 보고식 설문지를 이용하여 2022년 03월 07일부터 2022년 03월 14일까지 실시하였다. 연구 시작 전에 K대학의 생명윤리위원회(Institutional Review Board, IRB)의 승인을 받았다(승인번호: IRB No.: KYH 2022-005-001). 연구대상자 모집을 위해 간호사 커뮤니티 게시판을 활용하여 모집공고를 한 후, 온라인 설문조사 링크를 게시하였다. 게시판의 모집공고를 확인하고 자발적 참여를 원하는 대상자는 첨부된 링크를 통해 온라인 설문지에 자유롭게 응답할 수 있도록 하였다. 설문조사 시작 전에 연구에 대한 설명문 및 개인정보 이용 · 수집에 관한 동의서를 게시하고, 동의한 자에 한하여 설문조사를 실시하도록 하였다. 모집공고 및 설명문에서는 연구의 목적, 방법, 연구대상자 선정기준, 제외 기준, 참여의 자발성, 철회의 자율성, 개인정보의 비밀유지 등에 대해 기술하였다.
본 연구에서 수집된 자료는 SPSS 25.0 프로그램(SPSS; IBM, Armonk, NY, USA)을 사용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차를 확인하였고, 일반적 특성에 따른 대상자의 조직사회화의 차이는 모수인 경우 독립표본 t-test와 one way-ANOVA, 비모수인 경우 Shapiro-Wilk test로 정규성 검사를 실시한 후, Mann-Whitney U test와 Kruskal-Wallis test로 분석하였다. 대상자의 변혁적 리더십, 서번트 리더십, 집단효능감, 조직 사회화 간의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였고, 왜도와 첨도로 정규성을 확인하였다. 변혁적 리더십, 서번트 리더십과 조직사회화의 관계에서 집단효능감의 매개 효과는 hierarchical multiple regression으로 분석하고, 경로의 효과성 검증은 Sobel test를 시행하였다.
대상자의 평균연령은 23.3±1.6세였고, 성별은 여자가 113명(93.4%), 남자가 8명(6.6%)이었다. 근무경력은 4개월 이하가 83명(68.6%)으로 가장 많았고, 9~12개월 28명(23.1%), 5~8개월 10명(8.3%) 순으로 나타났으며, 평균 근무경력은 4.40±3.37개월이었다. 희망 부서에 배치되었는지에 대해서는 ‘그렇다’가 85명(70.2%), ‘아니다’가 36명(29.8%)였으며, 현재 근무 부서는 특수 부서가 64명(52.9%)으로 가장 많았고, 내과계 부서가 37명(30.6%), 외과계 부서가 20명(16.5%)였다. 1:1 프리셉티 기간은 2개월이 65명(53.7%)로 가장 많았고, 3개월 이상이 34명(28.1%), 1개월 이하가 22명(18.2%) 순을 나타났으며, 평균 프리셉티 기간은 2.10±0.68개월이었다(Table 1).
Table 1
Differences in Organizational Socialization to General Characteristics (N=121)
대상자의 일반적 특성에 따른 조직사회회의 정도는 성별(Z=-2.22, p=.026)과 근무 부서(χ2=6.96, p=.031)에 따라 차이가 있었다. 남자 간호사(4.24±0.65)는 여자 간호사(3.64±0.67) 보다 높았고, 외과계 부서(3.87±0.56), 내과계 부서(3.84±0.63), 특수부서(3.53±0.71) 순으로 높게 나타났다. 그 밖에 근무경력(χ2=4.63, p=.098), 희망 부서 배치 여부(Z=-0.77, p=.440), 1:1 프리셉티 기간(χ2=3.01, p=.221)은 통계적으로 유의한 차이가 없었다(Table 1).
본 연구의 주요 변수인 변혁적 리더십, 서번트 리더십, 집단효능감, 조직 사회화 간의 상관관계를 분석한 결과는 Table 2와 같으며, 모든 변수는 서로 통계적으로 유의한 상관관계를 보였다. 변혁적 리더십은 서번트 리더십과 양의 상관관계(r=.79, p<.001)를 나타냈으며, 집단효능감은 변혁적 리더십(r=.67, p<.001), 서번트 리더십(r=.71, p<.001)과 양의 상관관계를 나타냈다. 조직사회화는 변혁적 리더십(r=.68, p<.001), 서번트 리더십(r=.71, p<.001), 집단효능감(r=.69, p<.001)과 양의 상관관계를 나타냈으며, 통계적으로 유의하였다(Table 2).
Table 2
Correlations among the Study Variables
변혁적 리더십, 서번트 리더십과 조직사회화의 관계에서 집단효능감의 매개 효과를 검증하기 위해 Baron과 Kenny의 매개 효과 방법론에 따라 3단계 검정을 실시하고, 간접 효과 확인을 위해 Sobel test를 시행하였다. 회귀분석에 앞서 잔차 도표를 확인한 결과 등분산을 만족하였고, 왜도, 첨도의 절대값이 각각 0.50~0.98, 0.03~1.64로 나타나 정규분포 함을 확인하였다(Table 2). 상관계수는 .67~.79로 서로 독립적임을 확인하였으며, Durbin-Watson 지수는 1.65~2.00으로 오차항의 독립성을 확인하였다. 분산 팽창지수는 1.00~2.95로 10 이하로 나타났으며, 독립 변수들 사이의 다중 공선성 문제가 없어 회귀분석의 가정을 만족하였다. 변혁적 리더십과 서번트 리더십 모두 조직사회화에 미치는 영향에 있어 집단효능감의 부분 매개효과를 나타냈다(Figure 1).
Figure 1
Path diagram of the model.
매개 효과 방법론 1단계로 독립변수인 변혁적 리더십이 매개변수인 집단효능감에 미치는 영향이 유의한 것으로 나타났다(β=.77, p<.001). 2단계에서 독립변수인 변혁적 리더십이 종속변수인 조직사회화에 미치는 영향이 유의한 것으로 나타났다(β=.78, p<.001). 3단계에서 독립변수인 변혁적 리더십(β=.42, p<.001)과 매개변수인 집단효능감(β=.46, p< .001)이 종속변수인 조직사회화에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 종속변수에 대한 독립변수의 효과는 3단계 회귀계수(β=.42)가 2단계의 회귀계수(β=.78)보다 낮은 것으로 나타났다. 따라서 변혁적 리더십이 조직사회화에 미치는 영향에 있어 집단효능감은 부분 매개효과가 있는 것으로 나타났으며, 설명력은 68%였다. 매개 변인인 집단효능감을 통한 간접 효과의 유의성을 검증하기 위해 Sobel test를 수행한 결과, Z값이 5.25 (p<.001)로 통계적으로 유의하게 나타나, 부분 매개효과를 확인하였다(Table 3).
Table 3
Hierarchical Regression Analysis on Organizational Socialization
1단계 검증에서 서번트 리더십은 집단효능감에 미치는 영향이 유의하였으며(β=.81, p<.001), 2단계에서 서번트 리더십은 조직사회화에 미치는 영향이 유의한 것으로 나타났다(β=.81, p<.001). 마지막 3단계에서 서번트 리더십이 조직 사회화(β=.49, p<.001)에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났고, 집단효능감도 조직 사회화(β=.38, p<.001)에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 종속변수에 대한 독립변수의 효과는 3단계 회귀계수(β=.49)가 2단계의 회귀계수(β=.81)보다 낮은 것으로 나타났다. 따라서 서번트 리더십이 조직사회화에 미치는 영향에 있어 집단효능감의 부분 매개효과가 있는 것으로 나타났으며, 설명력은 69%였다. 매개 변인인 집단효능감을 통한 간접 효과의 유의성 검증을 위한 Sobel test를 수행한 결과, Z값은 4.28 (p<.001)로 통계적으로 유의하게 나타나, 부분 매개효과를 확인하였다(Table 3).
본 연구는 신규간호사의 조직사회화를 촉진시키기 위한 효과적인 방안을 모색하고자 간호관리자의 변혁적 리더십, 서번트 리더십과 조직사회화의 관계에서 집단효능감의 매개 효과를 확인하였다. 신규간호사의 조직 사회화 평균은 5점 만점에 3.68점이었으며, 일반적 특성에 따른 조직사회화의 차이는 성별과 근무 부서에 따라 차이가 있었다. 모든 임상경력단계를 포함한 병원간호사의 조직 사회화 연구에서는 성별에 따른 조직사회화에 차이를 보이지 않았지만[20], 신규간호사를 대상으로한 조직 사회화 연구에서는 성별에 따른 차이를 나타내[21] 본 연구와 유사한 결과를 보였다. 또한, 근무 부서에 따른 조직 사회화는 외과 병동이 가장 높게 나타났는데 Kim과 Woo의 연구[22]에서는 특수 부서의 신규간호사가 높게 나타나 본 연구결과와 일부 차이가 있었으며, 근무 부서에 따른 차이를 보이지 않은 연구들[20, 21]도 있어 간호사들의 특성에 따른 조직사회화의 차이가 일치하지 않았다. 본 연구에 참여한 신규간호사들의 성별과 근무 부서에 따른 집단 간 인원 차이가 커 해석에 신중을 기해야 하며 추후 충분한 연구대상자들을 대상으로 한 반복 연구와 이를 고려하여 조직사회화에 영향을 미치는 요인을 비교 분석하고, 이에 따른 중재 전략이 제시되어야 할 것으로 사료된다.
조직 사회화, 변혁적 리더십, 서번트 리더십, 집단효능감은 모두 양의 상관관계로 나타났으며, 선행연구와 유사한 결과를 나타냈다[9, 23, 24]. 이러한 변수들을 모두 포함하여 관계를 살펴본 연구는 거의 없어, 본 연구의 핵심 개념인 조직사회화를 중심으로 관계를 살펴보면, 관리자의 변혁적 리더십이 높을수록 신규간호사의 직무만족과 조직사회화가 높게 나타난다[9]. 변혁적 리더십은 신규간호사들의 직무만족과 간호 전문직태도를 높이고 관리자들의 효율성을 증진하는 중요한 영향요인으로[25] 변혁적 리더십을 갖는 관리자들이 신규간호사들에게 개개인의 특성에 맞는 배려와 간호실무능력 향상을 독려함으로써 병원 실무 환경의 적응기간을 단축하고 직무만족도를 높이며[26] 나아가 조직 발전에 기여하는 간호사로 성장시킬 수 있음을 시사한다. 서번트 리더십도 조직사회화와 양의 상관관계로 서번트 리더십이 높을수록 신규간호사의 조직사회화가 높게 나타난다[11]. 서번트 리더십의 관리자들은 신규 간호사들에게 관리자로서 권력을 내세우지 않고, 신규 간호사들의 필요를 최우선으로 생각하여 그들이 성과를 개발하고 최적화하도록 도와 신규간호사들의 성취를 돕는데 집중한다[27]. 따라서 간호관리자는 긍정적인 태도와 구성원들을 존중하는 모습을 보이고, 신규간호사와 충분한 의사소통을 통해 서로 신뢰를 쌓을 수 있도록 해야 할 것이다. 또한 신규간호사의 유도교육에서 조직의 이념이나 철학을 바탕으로 친밀감이나 소속감을 심어줄 수 있는 내용이 반영되어야 할 것이다. 또한, 관리자의 리더십 스타일은 신규간호사의 조직사회화에 많은 영향을 미치게 되므로[7] 이들의 리더십 향상을 위한 교육 프로그램도 개발 및 적용되어야 할 것으로 사료된다.
변혁적 리더십과 서번트 리더십이 조직사회화에 미치는 영향에 있어 집단효능감은 직접 효과와 간접 효과가 모두 유의한 것으로 나타나 부분 매개효과를 나타냈다. 신규 간호사는 간호대학을 졸업하고 병원에 입사하여 학생이 아닌 의료인으로서 간호사에게 요구되는 역할과 조직의 규범, 가치, 습관적 행위 양식을 익히게 된다. 이러한 과정을 통해 간호사로서 정체성을 갖추고 간호사가 수행해야 할 역량을 발휘하게 되면서 조직에 적합한 일원으로 조직 사회화된다[24]. 조직사회화가 잘 된 간호사는 맡은 바 임무를 잘 수행하여 조직의 목표를 달성하고 성과를 이뤄낼 수 있게 된다. 또한, 전문성을 바탕으로 조직에서 요구하는 역할을 잘 수행함으로써 대상자의 건강 결과를 최상의 상태로 만들 수 있다[7]. 하지만 이와 같은 조직사회화 되어가는 과정에서 집단효능감을 변화시키지 않고는 추가적 노력을 유도하는데 한계가 있다[28]. 집단효능감이 높은 신규간호사들은 장애물에 직면했을 때, 좌절하지 않고 극복해야 할 일시적인 장애물로 여기며 이를 해결하기 위해 지속적으로 노력하게 되는 강력한 목적의식이 있어 철회 행동을 하지 않는 경향이 있다[29]. 이러한 집단효능감과 조직사회화에 영향을 미치는 중요한 요인이 관리자의 리더십이다[7]. 변혁적 리더십의 관리자는 신규 간호사의 관심사와 발달적 필요를 이해하고 공유하며, 개별적으로 대우함으로써 성취와 성장에 대한 개별적인 요구에 따라 믿음을 만들고 격려를 통해 멘토나 코치 역할을 하여 부서원들의 집단효능감을 높인다[25]. 변혁적 리더십이 조직 구성원들을 관리하여 목표한 바를 달성하는 리더의 역할에 초점을 두었다면 서번트 리더십은 관리자가 구성원을 가장 중요한 재원으로 보고, 구성원들을 섬기며, 그들에게 잠재력을 발휘할 수 있는 기회를 제공함으로써 조직이 진정한 공동체를 이룰 수 있도록 지원하는 인간존중을 바탕으로 한 이타적 리더십이라 할 수 있다[26]. 서번트 리더십의 관리자들은 부서원들을 최고로 만들기 위해 부서원의 욕구, 목표, 능력과 잠재력 등을 이해하기 위한 일대일 의사소통에 의존한다[11]. 이러한 관리자들은 신규간호사들을 개별 상담하며 관리하고 그들의 독특한 개성과 흥미에 대한 인식을 바탕으로 목표에 도달하도록 돕기 때문에[10] 신규간호사들의 집단효능감에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 사료된다.
이러한 관리자들의 리더십은 조직의 목표와 각 구성원들의 역할에 대해 정확히 이해시키고, 조직의 환경에 어떠한 변화가 생겼을 때 구성원들이 그에 유연하게 대응할 수 있도록 도움으로써 조직의 적응성을 높이며, 조직 구성원들의 행동에 대한 규범과 성과에 대한 기대를 설정하고 그에 벗어나지 않는지를 지속적으로 모니터링 함으로써 조직 사회화를 증진시킨다[26].
본 연구는 간호관리자의 변혁적 리더십과 서번트 리더십이 집단효능감을 매개할 때 신규간호사의 조직사회화가 더욱 향상될 수 있음을 확인하였다는데 의의가 있으나, 다음과 같은 제한점을 지닌다. 첫째, 연구대상자의 모집에 있어 남자 신규간호사의 수가 현저히 낮아 성별에 따른 조직사회화의 차이에 대한 연구결과를 일반화하는 데는 신중을 기해야 한다. 둘째, 신규간호사의 조직사회화에 영향을 미치는 다양한 변수를 모두 고려하지 못하였다. 셋째, 변혁적 리더십, 서번트 리더십과 조직사회화의 관계를 매개하는 변수가 집단효능감으로 제한되어 있으므로 리더십의 특성에 따른 다양한 매개변수를 확인하지 못하였다. 하지만 본 연구결과를 바탕으로 신규간호사의 조직사회화를 촉진시키기 위한 전략을 마련하는 기초자료로 활용될 수 있으리라 사료된다.
본 연구는 신규간호사의 조직사회화를 촉진하는 효과적인 방안을 모색하기 위하여 신규간호사가 인식한 간호관리자의 변혁적 리더십과 서번트 리더십을 중심으로 집단효능감의 매개 효과를 확인하고자 시도되었다. 간호관리자의 변혁적 리더십과 서번트 리더십 모두 신규간호사의 조직사회화에 미치는 영향에 있어 집단효능감의 부분 매개효과를 나타냈다. 본 연구결과를 바탕으로 신규간호사의 조직사회화를 촉진시키기 위해서는 그들의 요구를 확인하고 반영함으로써 동기부여를 할 수 있어야 하며, 조직 구성원으로서 소속감이나 친밀감을 심어줄 수 있는 교육이 이루어져야 할 것이다. 또한 관리자는 신규간호사와 충분한 의사소통을 하고, 긍정적인 태도와 존중하는 모습을 보임으로써 서로 신뢰를 쌓을 수 있도록 해야 할 것이다. 간호업무를 수행함에 있어서도 구성원들이 공동의 목표를 위해 상호협력할 수 있도록 간호전달체계를 조직하거나 조직분위기를 유도해야 하며, 관리자 및 구성원들은 조직의 목표, 가치, 신념을 향해 함께 나아갈 수 있도록 협력하고 노력함으로써 역할 모델의 기능을 해야 할 것으로 사료된다.
본 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 신규간호사의 조직사회화에 영향을 줄 수 있는 다양한 요인들을 반영한 추후 연구가 요구된다. 둘째, 연구대상자의 모집에서 성별의 비율을 고려하고, 성별에 따른 조직사회화의 영향 요인을 비교 분석해 볼 필요가 있다. 셋째, 리더십 스타일에 따라 조직사회화에 영향을 미치는 다양한 매개변수를 고려한 연구가 요구된다. 넷째, 신규간호사의 조직사회화를 촉진시키기 위한 전략을 개발하여 적용해 볼 필요가 있다.
