본 연구는 일개 상급종합병원에서 운영 중인 간호경력관리체계(SNUBH CLS)의 성과평가를 목적으로 간호사의 간호역량, 간호경력관리체계에 대한 인식도, 조직몰입도를 조사하여 분석하였으며 경력 단계에 따른 적절한 역할부여, 보상체계 수립 등 운영체계 개선을 위한 기초자료로 활용하기 위해 실시되었다.

연구대상자의 간호역량 평균 점수는 3.42점으로 동일한 도구를 사용한 Cho 등[4, 18]의 연구결과에 비해 높은 상태임을 확인하였다. 경력 단계별로는 CN III 간호사의 간호역량이 가장 높게 나타났으며 경력 단계가 높아질수록 간호역량이 향상된다고 보고한 선행연구와 일치하였다[4, 6, 11, 18, 23]. 간호경력관리체계 승단심사 지원 경험이 있는 간호사가 지원 경험이 없는 간호사에 비해 간호역량 점수가 높았으며, Lee [23]와 Lee 등[24]의 연구와 유사한 결과를 보였다. 리더십 발휘가 필요한 특정 역할을 부여 받은 간호사의 간호역량이 일반 간호사에 비해 유의하게 높았으며 간호역량 하위영역에서 리더십 영역이 가장 높은 점수를 보인 것과 관련이 있을 것으로 추정된다. 간호역량 하위영역에서 가장 낮은 점수를 보인 전문성 개발 영역은 임상전문성과 연구/EBP/질향상 활동 관련 문항으로 구성되어 있으며 병원에서 간호사들이 가장 어렵게 인지하는 부분으로 Cho 등[4, 18]의 연구와 유사한 결과이다. 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 Cho 등[18]의 연구에서 전문성 활동에 대한 조사를 시행한 결과를 보면 경력 단계가 높을수록 전문성 활동이 유의하게 많은 것으로 나타났으며, 종합병원 간호사를 대상으로 한 Cho 등[4]의 연구에서도 3등급 이상에서 전문성 활동이 유의하게 많은 것으로 보고되어, 간호역량 하부영역별 단순 비교보다는 CLS 경력 단계에 따른 간호역량 하부영역별 비교를 통해 간호경력관리체계 적용이 간호전문성 향상에 기여하는지를 분석하는 것이 필요하다고 사료된다. 또한 전문성 개발 역량을 높이기 위한 전략으로 임상실무와 연계된 간호대학원 과정 등 전문적인 교육과정 참여를 정책적으로 지원하는 것이 도움이 될 것으로 생각된다.

간호경력관리체계 인식도는 승단심사 지원 경험이 있는 간호사가 지원 경험이 없는 간호사에 비해 유의하게 높았으며, CN I과 CN II 간호사에 비해 CN III 간호사의 간호경력관리체계 인식도가 유의하게 높았다. CN III 간호사의 간호경력관리체계 인식도가 가장 높은 것은 Park과 Lee [9]의 연구와 유사하며, 승단심사를 위해 포트폴리오를 준비하고 평가를 받는 과정을 통해 전문성 수준이 향상됨을 인식하게 되고 CN III로 승단한 성공 경험이 간호경력관리체계 인식도를 높이는데 긍정적인 영향을 미쳤을 것으로 생각되었다. 이와 상반되는 결과로 Lee [23]와 Lee 등[24]의 연구에서는 간호경력관리체계의 승단 경험이 있는 간호사 보다 승단 경험이 없는 간호사의 간호경력관리체계 인식도 점수가 높게 보고되었는데, 그 원인을 승단경험이 없는 간호사의 승단 제도에 대한 호기심과 부러움에 대한 결과로 추정하였으며[23], 간호사들이 간호경력관리체계를 통해 지위, 전문성 및 자율성이 증대될 것을 가장 높게 기대하였는데 승단 후 여러 가지 요인들로 인하여 기대감이 충족되지 못한 현실이 반영된 것으로 분석하였다[23, 24]. 이는 간호경력관리체계 도입 시 상급 단계에 맞는 전문 역할과 적절한 직무권한 부여 및 보상체계의 구축이 동반되어야 한다는 것을 보여주는 결과로, 본 연구수행 기관을 비롯한 간호경력관리체계 도입 초기 단계이거나 도입을 고려하고 있는 의료기관에서 유념해야 할 내용으로 사료된다.

간호경력관리체계 인식도 하부영역 평균점수 비교에서는 ‘간호경력관리체계 운영이 간호의 질 향상 활동이나 임상간호연구 활동에 도움을 주는지’, ‘CLS가 간호사의 역할 개발을 촉진하는지’ 등에 대한 질문으로 구성되어 있는 “간호경력관리체계 기대효과 영역”이 가장 낮은 점수를 보여 개선 노력이 필요한 영역으로 확인되었다. 경력 단계별 분석 결과가 없어서 결과 해석에 제한이 있으나 승단 준비 과정과 승단 이후 역할 기대에 대해 간호사들이 느낀 부담감이 반영된 결과일 가능성이 있다. 더불어 본 연구기관이 CLS 도입 초기단계에 해당하기 때문에 CN III, IV 간호사를 충분히 배출하지 못한 상황이며, 간호사들의 전문성을 향상시키고 임상간호연구, 질 향상 활동 등을 통한 가시적인 성과를 이끌어 내기에 부족한 시간이었음을 시사한다.

조직몰입도는 직무성과나 이직의도의 강력한 예측 변수로서 여러 연구에서 다루어 진 바 있는데[25, 26], 이는 조직몰입도가 단순히 직무 자체에 대한 만족뿐만 아니라 조직 구성원이 조직에 대하여 애착을 가지고 헌신하려는 의사가 있는지를 보는 지표이기 때문이다[27]. 본 연구에서 간호사의 조직몰입도 평균 점수는 3.61점으로 동일한 도구를 사용하여 경력개발 제도를 시행한 기관의 간호사를 대상으로 조사한 Lee와 Choi [28]의 연구와 경력개발 제도를 도입하지 않은 기관의 간호사를 대상으로 한 Kim [29]의 연구결과 보다 높은 점수를 보였다. 선행연구에서 대상자의 교육정도가 높을수록, 근무경력이 많을수록 조직몰입도가 높다고 하였는데[11, 12, 25, 29], 본 연구에서는 석사 이상 간호사의 조직몰입도가 가장 높았고, 미혼자에 비해 기혼자의 조직몰입도가 높고, 나이가 많을수록 간호사의 조직몰입도가 높았으나 근무경력에서는 3년 미만 간호사의 조직몰입도가 12년 이상 간호사를 제외한 나머지 대상자보다 높게 나타나 선행연구와 차이를 보였다.

CLS 경력 단계별로는 CN III가 가장 높은 조직몰입도 점수를 보여 Kim [6]의 연구결과와 일치하였는데, 간호경력관리체계 적극적 참여자인 CN III 간호사와 일정 조건이 만족되면 자동승급 되는 CN I, CN II 간호사에 해당하는 소극적 참여자를 비교했을 때 적극적 참여자의 조직몰입도가 높았다고 보고한 Hall 등[12]의 연구와 결과가 일치하였다. 그러나 근무경력 3년 미만 간호사의 조직몰입도가 3년 이상 12년 미만 간호사의 조직몰입도 보다 높은 점수를 보였고 CN I과 CN II 간호사의 조직몰입도 간에는 사후 검정에서 유의한 차이를 보이지 않았기 때문에 임상경력이 많거나 CLS 경력 단계가 높을수록 조직몰입도가 높아진다고는 할 수 없다. 2003년에 CLS를 도입한 기관에서 실시한 Lee와 Choi [28]의 연구에서 일반간호사(2단계)에 비해 평균경력 11년 이상인 전임 2간호사(4단계)의 조직몰입이 낮았으며 그 원인으로는 더 상위 단계로의 승단이 없기 때문에 앞으로의 경력 계획을 그리기 어려워 경력 정체를 느끼게 되고 조직몰입을 낮췄을 것으로 분석하였다. 본 연구기관은 2018년에 간호경력관리체계(SNUBH CLS)를 도입하여 12년 이상 경력의 간호사들도 대부분 CNI I인 상태이기 때문에 선행연구와 상반된 결과가 나타난 것으로 보이며, 상위 단계 승단을 목표로 적극적인 참여자로서의 인식을 갖추고 있는 것으로 해석된다. 반면 CN I 간호사는 CLS 경력 단계 필수교육 이수자에 해당하고 신입간호사 교육에서 CLS에 대한 교육과 홍보가 정기적으로 이루어지고 있으며 CN II 간호사 대상으로는 정기적인 교육이나 홍보가 없고, 자율학습으로 지정된 교육이수 시간을 채워야 하는 체계이기 때문에 CN I에 해당하는 3년 미만 간호사의 간호경력체계 인식도와 조직몰입이 높게 나타났을 가능성이 있다. 따라서 CN II 간호사의 간호경력체계 인식도와 조직몰입도를 높이기 위한 교육과 홍보, 적절한 보상 등에 대한 계획을 수립하는 것이 필요하겠다.

본 연구결과 조직몰입도에 가장 영향을 많이 미치는 것은 간호경력관리체계 인식도인 것으로 나타났다. 그룹 간 유의한 차이가 있었던 일반적 특성과 간호역량, 간호경력관리체계 인식도의 영향력의 차이를 확인하기 위해 단계적으로 투입하여 위계적 회귀분석을 시행한 결과, 일반적 특성 외 간호역량이 조직몰입도에 미치는 영향을 확인하였을 때 15%의 설명력을 보인 반면, 간호경력관리체계 인식도를 추가하였을 때 설명력이 34% 증가되어 가장 영향력이 있는 것으로 확인되었다. Yoon [7]의 연구에서 간호경력관리체계 적용 여부가 조직몰입도 예측인자 중의 하나로 제시된 바와 같이 간호경력관리체계 적용 및 이에 대한 높은 인식이 간호사의 조직몰입도를 높여 조직유효성 향상에 기여할 것으로 예상할 수 있다. 실제로 본 연구기관 간호경력관리체계(SNUBH CLS) 도입은 간호 전문성 개발을 위한 자기 주도적 학습문화 구축에 효과가 있었으며 CN III 승단을 준비하며 환자간호사례를 포함한 포트폴리오를 작성하는 과정에서 간호철학이 바탕이 된 미래 비전을 세우고 교육, 임상경력, 질 향상 활동과 임상간호연구 성과 등을 돌아보고 간호역량 개발계획을 세우는 계기가 되고 있다. 또한 CLS 경력 단계에 따라 신규간호사의 프리셉터, 특정 분야의 전담간호사, 교육간호사, 책임간호사 혹은 전문간호사 등의 역할을 부여함으로서 간호사의 간호역량, 간호경력관리체계 인식도 및 조직몰입도를 높이는데 효과적이었다는 것을 본 연구결과를 통해 확인했다는 점에 의의가 있다. 본 연구에서 간호경력관리체계 인식도가 추가되었을 때 설명력의 증가폭이 가장 컸다는 점에서, 간호사의 간호경력관리체계에 대한 인식이 조직몰입도에 중요한 영향을 미침을 확인할 수 있었다.

Fusilero 등[15]의 연구에 따르면 간호경력관리체계는 심리적으로 발전의 욕구가 있는 간호사들에게 효과적인 프로그램이라고 하였으며 간호경력관리체계 불참 사유의 34%가 체계에 대한 이해 부족이라고 하였다. 따라서 간호경력관리체계를 더욱 성공적으로 이끌고 간호사의 조직몰입도를 높이기 위해서는 간호경력관리체계에 대한 인식도가 상대적으로 낮은 CN I, CN II 간호사들의 내적인 발전 욕구를 확인하여 체계를 발전시키는 것이 중요하며[24] CN III, IV 간호사의 승단 성공 경험 공유 및 간호경력관리체계에 대한 주기적인 설명회 시행이 도움이 될 것으로 보인다. 또한 CN III, IV 간호사들의 자치위원회 활동과 전문적 역할에 대한 적극적인 참여 유도 및 성과 홍보를 통하여 간호경력관리체계에 대한 인식도를 높이고 간호사의 꾸준한 자기계발과 역량 향상을 위한 노력을 이끌어 내는 것이 필요하겠다. Leamon 등[30]의 연구에서 적극적으로 지원하는 조직문화가 간호경력관리체계의 성공에 크게 기여한다고 보고한 것과 같이 유능한 간호사들이 임상현장에서 환자간호에 보람과 자부심을 느낄 수 있도록 임상경력과 역량을 인정해주는 물질적, 정신적 보상체계를 수립해야 한다. 구체적으로는 CLS 경력 단계 별 보상 정책을 수립하여 간호사의 전문성 향상을 위한 자기계발 노력을 격려하고, 승단 준비를 위한 멘토링, 승단자 커뮤니티 구성 등 조직 차원의 지원이 도움이 될 수 있을 것이다. 더불어 간호경력관리체계 도입의 궁극적 목표인 임상전문가 양성을 통한 임상간호 수준의 향상과 간호업무 범위의 확대에 기여하는 긍정적인 결과를 도출하는 것도 필요하다고 생각된다.

본 연구는 일개 상급종합병원 간호사의 간호역량, 간호경력관리체계에 대한 인식도, 조직몰입도를 조사하여 간호경력관리체계(SNUBH CLS) 운영성과를 분석하고자 시행되었다. 연구결과, 간호경력관리체계 승단심사 지원 경험이 있는 간호사와 CN III 간호사가 간호역량과 간호경력관리체계 인식도, 조직몰입도에서 높은 점수를 보였으며, 간호경력관리체계 운영이 간호사의 조직몰입도를 향상시키는데 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

연구의 제한점으로는 첫째, 연구참여자의 경력단계 비율이 연구기관 내 전체 간호사의 경력 단계 비율을 완전히 반영하지 못하였으며, 연구대상자에 CN IV 간호사가 포함되어 있지 않아 최상위 단계에 대한 평가가 이루어지지 않았고, 간호경력관리체계 인식도 도구 하부영역인 승단경험 4문항의 문구를 일부 수정하여 사용하였다는 점이다. 둘째, 간호경력관리체계 성과를 확인한 연구가 부족하고, 선행연구대상자의 일반적 특성, CLS 운영방식, 운영 기간이 상이하여 연구결과를 직접 비교하기 어려운 한계가 있으므로 연구결과를 일반화하기 어렵다는 점이다.

이를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 간호경력관리체계의 적용이 조직몰입도, 직무만족도, 재직의도, 숙련된 간호사 확보 및 간호전문성 개발 등 인적자원 활용 측면에서 조직유효성에 미치는 영향을 규명하는 반복연구를 제언한다. 둘째, 간호경력관리체계 운영에 따른 경제적 실효성을 분석할 필요가 있다. 병원 운영비용 절감, 간호사 숙련도 향상에 따른 환자만족도 상승, 환자 안전 증진, 업무 효율성 향상 등의 경제적 이익을 규명하고 이를 통해 경력 단계별 적합한 보상 기준을 마련하는 근거자료로 활용되기를 기대한다.