1. 연구의 필요성

조직에서 구성원들의 역할과 활동은 조직의 목표 달성과 유효성을 증대하는 중요한 부분을 차지하고 있다. 그중 의료현장은 고도의 전문화가 요구되므로 그 어떤 조직보다도 인적자원관리가 중요하다[1]. 특히 간호사는 의료현장의 인적자원 중 가장 큰 비중을 차지하며, 대상자인 환자들을 직접 대면하기 때문에 의료조직의 성과 및 수익에 미치는 영향은 매우 크다[1]. 따라서 질적으로 우수하고 숙련된 전문직 간호사를 보유하는 것은 국가 차원이나 병원 경영을 위해서도 중요하다. 우리나라 신규간호사의 이직률은 2011년 30.5%에서 2019년 45.5%로 증가하였으며[2] 가장 최근의 발표에 따르면 입사 후 3년 이내 사직자가 전체 이직의 절반을 넘는 것으로 나타났다[3]. 국외의 경우 전 세계 23개국 간호사 27.7%가 이직의도를 가지고 있으며[4], 우리나라 및 미국과 일본을 포함한 국가들의 신규간호사 연간 이직률이 12~25%라는 결과를 통해[5] 간호사의 높은 이직은 우리나라뿐만 아니라 전 세계적으로 심각한 문제임을 알 수 있다.

이에 간호사의 이직을 해결하기 위한 다각적인 접근모색을 위한 관련 연구들이 이루어지고 있는데, 선행연구들에서 간호사의 이직의도를 낮추기 위해 리더-구성원 교환관계[6], 관리자의 리더십[7], 윤리적 리더십[8] 등이 관련 요인으로 제시되면서 이직의도에 많은 영향을 주는 요인 중의 하나가 리더십이라는 것이 확인되었다. 특히 일선 간호사와 가장 많은 시간 소통하며 영향력을 발휘하는 간호단위 관리자의 리더십 역량은 매우 중요하다[9]. 즉, 간호사들이 업무를 수행하는 동안 중간관리자나 최고관리자에 비해 직속 상사인 간호단위 관리자의 영향을 가장 많이 받으므로, 간호사를 동기부여 시키고, 영향력을 제공하며, 변화관리를 돕는 등의 리더십 역량은 간호사의 인적자원관리와 밀접한 관련이 있는 간호단위 관리자가 필수적으로 갖추어야 하는 역량이다[10]. 선행연구에서 간호관리자의 리더십은 간호사의 직무만족이나 조직몰입, 간호업무성과, 임파워먼트, 이직의도 등과 관련이 있으며[11, 12, 13], 간호관리자가 지닌 역량과 리더십 등을 포함한 업무 환경이 이직의도를 크게 낮추는 것으로 보고되면서[14] 간호단위 관리자의 리더십이 임상현장에서 차지하는 중요성과 의미가 확인되었다. 메타분석 결과 간호단위 관리자의 다양한 리더십 유형들 중, 특히 윤리적 리더십이 간호사의 이직의도를 감소시키는데 가장 큰 효과크기를 가진 것으로 나타나[8], 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십에 대해 더욱 관심을 가져야 할 필요가 있다. 윤리적 리더십이란 리더가 조직 구성원에게 윤리적이고 도덕적인 행동의 역할모델이 되는 것으로[15, 16], 특히 간호사는 간호 현장에서 윤리적인 선택과 행동을 해야 하므로 이를 위해 먼저 간호단위 관리자가 구성원에게 모범이 될 수 있도록 높은 수준의 윤리적 리더십을 발휘해야 할 필요가 있다.

한편 간호단위 관리자가 발휘하는 리더십이 간호사에게 잘 전달되기 위해서는 우선적으로 간호단위 관리자와 간호사의 관계가 호의적으로 형성되는 것이 중요하다. 리더-구성원 교환관계는 리더와 구성원의 교환관계에 따라 리더십 효과성이 달라진다는 것으로, 리더와 구성원이 좋은 교환관계를 가지면 더 많은 과업 성취가 가능해지기 때문에 조직이 발전된다는 이론이다[17]. 즉, 조직의 헌신, 직무만족 등은 중요한 조직성과와 관련이 있으며 이는 리더와 구성원 사이에 정서적 유대감, 충성, 공헌, 전문적 존경심을 서로 교환하는 과정을 통해 형성된다[18]. 경영학 등 타 학문 분야에서는 리더와 구성원의 교환관계에 대한 많은 연구들이 이루어져 왔으며, 메타분석 연구결과[19] 리더-구성원 교환관계가 좋을수록 조직의 다양한 성과에 긍정적인 영향을 준다는 것이 확인되었다. 간호학 분야에서도 선행연구들을 통해 리더와 구성원의 교환관계가 좋을수록 업무성과가 향상되고[20] 직무에 만족하며[21], 조직몰입 수준이 증가되고[6, 20], 재직의도[22]나 조직시민행동[23]들이 증가된다는 긍정적인 결과들이 보고되고 있다. 특히 리더와 구성원의 교환관계가 호의적일수록 구성원은 리더가 자신을 인정해 주고 배려하며 존중해준다고 인식하므로[17], 조직을 이탈하고자 하는 의도가 감소하는 것으로 나타났다[24, 25]. 국내 간호학 분야에서도 리더-구성원 교환관계의 수준이 높을수록 이직의도가 감소[6, 21, 23]하는 것으로 나타나, 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 리더-구성원 교환관계 수준을 향상시킬 필요가 있다는 것이 확인되었다.

리더-구성원 교환관계 수준을 높이기 위해서는 관리자가 높은 수준의 리더십을 발휘할 필요가 있다. 국외에서 수행된 메타분석 연구결과, 관리자가 발휘하는 윤리적 리더십 행동은 긍정적인 리더-구성원 교환관계와 유의한 큰 효과크기가 있었다[24, 25, 26]. 또한 국내 간호학 분야에서 수행된 선행연구들에서 간호관리자의 진성 리더십[23]과 감성 리더십[27]이 리더-구성원 교환관계의 유의한 관계가 있는 것으로 나타난 결과를 통해 간호단위 관리자의 윤리적 리더십 또한 리더-구성원 교환관계에 영향을 줄 수 있을 것으로 예측해 볼 수 있다.

이상을 통해 윤리적 리더십이 리더-구성원 교환관계에 영향을 주고, 리더-구성원 교환관계가 이직의도에 영향을 준다는 것이 확인되었으며, 윤리적 리더십과 이직의도 사이에서 리더-구성원 교환관계는 매개효과를 할 것으로 예상된다. 그러나 간호사의 이직의도를 감소시키는데 가장 큰 효과크기를 가진 것으로 보고된 윤리적 리더십이 리더-구성원 교환관계를 매개하여 이직의도에 미치는 효과를 파악한 연구는 아직까지 국내 간호 분야의 연구들에서 찾아보기 어려웠다. 이에, 본 연구에서는 우리나라 상급종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 간호단위 관리자의 윤리적 리더십이 간호사의 이직의도에 미치는 영향에서, 리더-구성원 교환관계의 매개효과를 실증적으로 검증해보고자 한다. 국내외 간호 분야에서 이들 관계를 규명한 연구는 처음이므로 본 연구에서는 연구의 타당도를 높이기 위해 모집단의 대표성이 높아 비확률적 표집방법 중 가장 정교한 방법으로 제시되고 있는 비례 할당 표집법을 활용하여 전국단위 조사를 실시하고자 한다[28]. 연구대상자 선정을 위해 보다 대표성 있는 표집방법을 사용한 본 연구를 통해 전국단위 간호사의 이직의도를 감소시키는 실행전략 마련의 기초자료를 제공함과 동시에 간호단위 관리자의 윤리적 리더십의 중요성을 제시하는 간호학적 지식체 산출에 기여할 수 있을 것으로 기대된다.

2. 연구목적

본 연구는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십이 간호사의 이직의도에 미치는 영향에서 리더-구성원 교환관계의 매개효과를 확인하고자 한다.

1. 연구설계

본 연구는 간호단위 관리자의 윤리적 리더십이 간호사의 이직의도에 미치는 영향에서 리더-구성원 교환관계의 매개효과를 확인하기 위한 예측적 상관관계 연구이다.

2. 연구대상

본 연구의 표적 모집단은 간호사 면허 취득 후 우리나라의 의료기관에서 근무한 지 1년 이상인 간호사이며, 표집 틀은 간호사 면허 취득 후 국내의 상급종합병원에서 1년 이상 근무한 간호사이다. 표집 단위는 보건의료빅데이터개방시스템-인력현황 자료에서 ‘지역별 종별 의료인력(간호사)현황[29]의 상급종합병원에서 근무하는 간호사’이다. 연구대상자 산출을 위해 G*Power 3.1.9.7 프로그램을 이용하였으며[30], 다중회귀분석을 위해 유의수준(α)은 .05, 검정력(1-β)은 .90, 효과크기는 중간 효과크기인 .15, 독립변수 22개(연령, 결혼상태, 교육수준, 간호사 총 경력, 현 병원 근무기간, 현 부서 근무기간, 직위, 근무형태, 근무부서, 간호관리료 등급, 계약 형태, 연 수입, 병원 소재지, 현 부서 간호단위 관리자의 연령, 현 부서 간호단위 관리자의 학력, 현 부서 간호단위 관리자의 수간호사로의 경력, 현 부서 간호단위 관리자와의 근무기간, 이직 경험, 휴직 경험, 직장생활 이유, 윤리적 리더십, 리더-구성원 교환관계)를 투입하였을 때 최소 198명이 산출되었으며 탈락률을 고려하여 총 238명의 간호사를 대상으로 선정하였다. 본 연구에서 중간효과크기를 사용한 근거는 윤리적 리더십의 효과에 대한 메타분석[24]에서 윤리적 리더십과 이직의도의 상관관계 효과크기가 0.42의 중간 효과크기에 해당되어 본 연구의 표본크기 산출 시 중간 효과크기를 사용하였다.

3. 연구도구

본 연구의 도구는 대상자의 일반적 특성, 윤리적 리더십, 이직의도, 리더-구성원 교환관계 조사지로 이루어졌다. 모든 도구는 원 저자로부터 도구 사용 허락을 받은 후 국내 간호사를 대상으로 사용하기 위하여 윤리적 리더십, 이직의도 도구는 한국어와 영어를 능숙하게 사용하는 간호학 교수의 번역 및 역번역 과정을 거친 후 사용하였고, 리더-구성원 교환관계 도구는 원저자가 제공해 준 한국어 버전을 전달받아 사용하였다.

4. 자료수집

본 연구는 대상자의 직속 상사인 간호단위 관리자의 윤리적 리더십을 조사하는 과정에서 간호단위 관리자가 볼 수 있는 가능성을 배제할 수 없고, 이는 응답의 신뢰성에 영향을 줄 수 있을 것으로 사료되어 온라인 설문방법을 사용하였다. 또한 본 연구의 신뢰도와 타당도를 증진시키기 위해 전국의 상급종합병원에 근무하는 간호사들을 대상으로 비례 할당표집을 통해 자료를 수집하였다. ‘보건의료빅데이터개방시스템’ 홈페이지의 ‘지역별 종별 의료인력(간호사)현황’[29]을 참고하여 국내 17개 시 · 도 중 상급종합병원이 없는 경상북도, 세종특별자치시, 제주특별자치도의 3개 지역 제외 후 상급종합병원이 위치한 총 14개 시 · 도의 상급종합병원 간호사 수에 비례하여, 행정구역에 따른 할당표집 방법을 이용하였다. 대상자 모집을 위해 간호 관련 다양한 기관 및 개인, 그리고 임상간호사 온라인 카페 등에 연구참여 모집안내문을 홍보하여 2022년 6월 8일부터 2022년 9월 1일까지 자료수집을 실시하였다. 자료수집 시 과소포함을 방지하기 위하여 연구참여자에게 다른 연구대상자를 소개받는 눈덩이 표집방법을 함께 사용하였다. 구체적인 온라인 자료수집방법은 다음과 같다. QR코드 또는 링크를 통해 온라인 설문에 접속한 연구대상자는 가장 먼저 대상자 선정기준에 해당하는 5가지 항목(상급종합병원 재직 여부, 1년 이상의 경력, 현재 직위, 간호단위 관리자와 근무 여부, 참여 동의)에 대해 응답한 후, 이 중 하나라도 ‘아니오’로 답변할 경우 즉시 설문이 종료되도록 설정하였다. 지역별로 응답받기 위해 ‘제4기 상급종합병원 지정기관 현황’[32]표를 제시하고 병원 소재 지역을 선택하게 하였다. 지역별로 목표한 응답자 수가 충족된 경우 그 지역은 설문응답을 마감하는 방식으로 전국단위 비례 할당표집을 실시하였다. 최종적으로 온라인으로 응답한 설문지는 243부였으며 불성실하고 적절하지 않은 자료 18부를 제외하고 최종 225부(92.6%)를 통계분석에 사용하였다.

5. 윤리적 고려

본 연구는 전북대학교 기관생명윤리심의위원회의 승인을 받아 시행하였다(IRB No: JBNU-2022-05-032-001). 대상자의 윤리적 고려를 위해 온라인 설문의 첫 화면에 설명문을 제시하여 연구참여 방법, 연구목적, 연구 기간, 비밀보장, 설문 중단 및 동의 철회, 참여에 따른 이익과 불이익 등의 내용을 포함하였다. 이를 읽은 후 자발적으로 참여하기를 동의하는 경우 설문에 참여할 수 있도록 화면을 구성하였으며 대상자가 해당 화면을 캡처하여 보관하도록 안내함으로써 서면 동의를 갈음하였다. 설문에 참여한 모든 대상자에게는 모바일 기프티콘으로 답례하였다. 수집된 자료는 개인 정보를 지운 후 암호화된 자료로 변환하여 보관하였고, 연구 종료된 시점부터 기관생명윤리심의위원회가 제시한 절차에 따라 3년간 보관 후 영구 삭제할 것임을 명시하였다.

6. 자료분석

자료분석은 SPSS/WIN 25.0 프로그램을 이용하였고 구체적인 분석방법은 다음과 같다. 1) 정규성 검정을 위해 왜도, 첨도를 확인하였고, 일반적 특성 및 변수들의 빈도와 백분율, 평균 및 표준편차 등의 기술통계를 산출하였다. 2) 일반적 특성에 따른 변수들의 차이검정을 위해 등분산을 만족하는 경우 independent t-test와 One-way ANOVA를 수행하고 Scheffé test로 사후 분석을 실시하였다. 등분산을 만족하지 않는 경우 Welch test로 분석하고 Games-Howell로 사후 분석 하였다. 3) 변수 간 상관관계는 Pearson’s correlation coefficients를 산출하였고, 도구의 내적일관성은 Cronbach’s α coefficients를 산출하였다. 4) 윤리적 리더십이 리더-구성원 교환관계를 경유하여 이직의도에 영향을 주는 매개효과를 분석하기 위해 PROCESS Macro Model 4를 사용하였으며, 부트스트래핑(bootstrapping) 방법을 통한 95% 신뢰구간(Confidence Interval, CI)을 확인하여 매개변수 간접효과의 통계적 유의성을 검증하였다[33].

1. 대상자의 일반적 특성에 따른 변수의 차이

대상자의 평균연령은 32.7±4.7세로 25세 이상 31세 미만이 39.1%(88명)이었고, 결혼여부는 미혼이 55.1%(124명), 학력은 4년제 학사학위가 80.0%(180명)로 가장 많았다. 총 간호사 평균 경력은 6.73±4.36년, 현 병원 평균 근무기간은 5.00±3.81년, 현 부서 평균 근무기간은 2.67±2.34년이었다. 직위는 일반간호사가 87.6%(197명)였고, 근무형태는 교대근무가 52.9%(119명)였다. 근무부서는 내과계 병동이 31.5%(71명)였고, 간호관리료 등급은 1등급이 73.8%(166명)였다. 상급종합병원 소재 지역은 서울특별시가 39.6%(89명)였고, 고용형태는 정규직이 93.8%(211명)이며, 연 수입은 4,000만원 이상 5,000만원 미만이 31.6%(71명)로 가장 많았다. 간호단위 관리자의 평균 연령은 44.4±5.9세로 40세 이상 50세 미만이 55.6%(125명)였고, 간호단위 관리자의 학력은 4년제 학사학위가 59.1%(133명)이며, 간호단위 관리자의 수간호사로써의 평균 경력은 7.47±6.52년, 간호단위 관리자와 함께 근무한 평균 기간은 1.84±1.67년이었다. 이직경험이 한 번도 없는 사람이 42.7%(96명), 휴직 경험이 없는 사람이 65.8%(148명)이고, 직장생활을 하는 이유로는 간호학 전공 후 자연스럽게 간호사를 하는 것이 46.7%(105명)로 가장 많았다(Table 1).

Table 1
Differences in Ethical Leadership, Leader-Member Exchange, and Turnover Intention according to General Characteristics (N=225)

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2. 간호단위 관리자의 윤리적 리더십, 간호사의 리더-구성원 교환관계, 이직의도의 정도

왜도와 첨도의 절댓값을 확인하여 정규성의 가정을 확인한 결과, 왜도 값은 –0.99~0.16으로 ±2 이내에 분포하였고, 첨도 값은 -0.58~1.43으로 2 이하에 분포하여 모두 정규분포의 가정을 만족하였다(Table 2). 간호사가 인식한 간호단위 관리자의 윤리적 리더십 평균은 5점 만점에 3.17±0.41점, 리더-구성원 교환관계 평균은 7점 만점에 3.94±1.03점, 이직의도 평균은 5점 만점에 2.84±0.90점이었다(Table 2).

Table 2
Descriptive Statistics and Correlations of the Research Variables (N=225)

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3. 간호단위 관리자의 윤리적 리더십, 간호사의 리더-구성원 교환관계, 이직의도의 차이 검정

간호사가 인식한 간호단위 관리자의 윤리적 리더십은 현 병원 근무기간, 근무형태, 연 수입, 현 부서 간호단위 관리자의 연령, 현 부서 간호단위 관리자 학력, 현 부서 간호단위 관리자의 수간호사로서의 경력, 이직 경험 횟수, 휴직 경험에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다(p<.05). 간호사의 리더-구성원 교환관계는 현 부서 간호단위 관리자의 수간호사로서의 경력, 직장생활 이유에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다(p<.05). 간호사의 이직의도는 근무 형태, 현 부서 간호단위 관리자의 수간호사로서의 경력에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다(p<.05)(Table 2).

4. 간호단위 관리자의 윤리적 리더십, 간호사의 리더-구성원 교환관계, 이직의도의 상관관계

간호사가 인식한 간호단위 관리자의 윤리적 리더십, 간호사의 리더-구성원 교환관계와 이직의도 간의 상관관계를 살펴본 결과, 윤리적 리더십은 리더-구성원 교환관계(r=.68, p<.001)와 유의한 정적 상관관계가 있었고, 이직의도(r=-.44, p<.001)와는 유의한 부적 상관관계가 있었다. 리더-구성원 교환관계와 이직의도는 유의한 부적 상관관계가 있었다(r=-.57, p<.001) (Table 2).

5. 간호단위 관리자의 윤리적 리더십과 간호사의 이직의도에서 리더-구성원 교환관계의 매개효과

본 연구의 단변량 분석결과, 간호사의 이직의도에 유의한 차이를 보였던 근무형태, 간호단위 관리자의 수간호사로서의 경력을 더미변수로 통제한 후, 간호단위 관리자의 윤리적 리더십이 간호사의 리더-구성원 교환관계를 통해 이직의도에 미치는 매개효과를 확인하고자 PROCESS Macro Model 4를 사용하였다. 매개효과 크기의 유의성은 부트스트래핑(bootstrapping) 방법을 통한 95% 신뢰구간을 분석하였다. 그 결과는 Table 3 그리고 Figure 1과 같다. 간호단위 관리자의 윤리적 리더십에서 리더-구성원 교환관계로의 직접적인 경로는 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며(X→M, B=1.73, p<.001), 리더-구성원 교환관계에서 이직의도까지의 경로도 통계적으로 유의하였다(M→Y, B=-0.44, p<.001). 참고로 윤리적 리더십에서 이직의도로의 직접적인 경로는 통계적으로 유의하지 않았으나(X→Y, B=-0.17, p=.308), 매개효과 분석 결과, 부트스트래핑 간접효과 결과(X→M→Y)에서의 경로는 통계적으로 유의한 것으로 나타나(B=-0.77, 95% CI:-1.02~-0.50) 간호의 이직의도와의 관계가 리더-구성원 교환관계에 의해 긍정적으로 매개된다는 것이 확인되었다. 간호단위 관리자의 윤리적 리더십, 간호사의 리더-구성원 교환관계, 이직의도에 대한 매개모형은 유의한 음의 총 효과를 나타내었다(B=-0.93, p<.001).

Figure 1
Mediating effects of leader–member exchange (LMX) on relations of ethical leadership with turnover intention.

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Table 3
Mediating Effect of Leader–Member Exchange (LMX) on the Relationship Between Nursing Unit Managers’ Ethical Leadership and Turnover Intention of Clinical Nurses (N=225)

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