본 연구에서 특수부서에 근무하는 간호사가 6개월 이내 경험한 직원 간 폭력경험에 대한 빈도는 언어폭력 점수가 5점 만점에 평균 1.31점으로 다른 유형의 폭력에 비해 높은 점수를 보였으며 이는 특수부서 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 언어폭력이 가장 많이 발생한다는 결과와 유사하다[3, 17]. 특수부서 내 직원 간 폭력경험 중 언어폭력이 가장 많은 이유로 언어적 폭력에 대한 사회적 규칙과 법이 비교적 관대하며 반말, 욕설 등을 대수롭지 않게 여기는 사회적 인식 및 태도, 그리고 특수부서의 환경적 요인을 들 수 있다. 특수부서는 재원 환자들의 중증도 및 응급도가 매우 높고 최첨단 장비, 다양한 기계의 조작, 동료와의 상호관계, 복잡한 업무환경 등으로 인해 직원들이 예민해져 있어 언어폭력이 유발될 가능성이 높으며[3], 복잡한 업무를 직접 결정하고 수행하는 과정에서 직접적인 언어표현과 지시가 많기 때문에 신체적 위협이나 신체적 폭력보다는 직원 간 언어폭력이 더 많이 발생할 것으로 사료된다.

언어폭력은 눈에 보이는 상처가 아닌 드러나지 않은 깊은 정서적 손상을 입힘으로써 스트레스를 유발하며, 간호사의 자존감, 의욕, 생산성 등에 영향을 주어 이직 및 결근을 발생시킨다[18]. 그러므로 언어폭력 또한 폭력의 일부분이며 폭력 자체를 근절해야 한다는 인식을 가지고 대처해 나가는 것이 필요하다. 또한, 간호사를 동료로 여기고 인격적으로 대하는 직장문화의 조성이 필요하며 병원 내 직원 간 폭력의 발생 과정과 그 결과의 심각성을 이해하고, 의료진 간의 갈등을 조정하는 전담부서의 마련 또한 필요하다.

특수부서 간호사의 일반적 특성 중에서 조직몰입의 유의한 차이를 보인 변수는 근무부서로, 수술실 간호사의 조직몰입 정도가 중환자실 간호사보다 유의하게 높았다. 이러한 결과가 나타난 이유는 근무형태에서 추론해 볼 수 있다. Yoon [19]은 수술실 간호사의 배치전환, 언어폭력, 조직몰입 간의 관련성 연구에서 낮번 고정근무를 하는 수술실의 근무특성 때문에 3교대 근무를 하는 중환자실, 응급실에 비해 조직몰입이 높다고 하였다. 또한, 수술이 시작되면 긴 시간동안 온전히 한 장소에서 한 환자에 집중하여 수술이 끝날 때까지 팀워크를 발휘해야 하는 수술실의 업무 특성이 조직몰입을 더욱 높였을 것으로 생각된다.

본 연구에서 폭력경험과 조직몰입 간에는 유의한 음의 상관관계를 보였다. 수술실 간호사를 대상으로 한 Yoon [19]의 연구에서 언어폭력과 조직몰입 간에 음의 상관관계를 보였고, Bowling과 Beehr [20]의 메타 상관성 분석에서도 직장 내 괴롭힘은 조직몰입과 음의 상관관계로 나타나 본 연구결과와 일치한다. 이는 반복적인 폭력이나 직장 내 괴롭힘을 경험한 간호사는 불안, 우울, 자존감 저하, 좌절 등의 심리적인 문제가 발생하므로 조직에 헌신하고 남아있고자 하는 마음이 감소되어 조직몰입 정도가 낮아지는 것으로 여겨진다. 그러나 간호직을 포함한 직장 내 폭력과 조직몰입 간의 관계에 대한 소수의 상관성 연구결과만으로는 이들 변수의 관련성을 명확히 알기는 어렵다. 그러므로 보다 검증력을 높일 수 있는 연구설계나 통계기법을 사용한 추후 연구가 이루어질 필요가 있다. 한편, 폭력경험 점수는 상사지지와 유의한 음의 상관관계를 보였다. 수술실 간호사를 대상으로 한 연구에서도 폭력경험이 상사지지와 음의 상관관계를 나타내어 본 연구와 일치하였다[17]. 또한, Bowling과 Beehr [20]에 따르면 사회적 지지가 괴롭힘과는 정반대로 나타난다고 하였으며, 모든 사람들이 지지적이라면 괴롭힘은 발생하지 않는다고 하였다. Zapf 등[21]도 스스로가 괴롭힘의 대상이라고 여기는 사람들은 상사 및 동료지지 정도가 낮다고 인식하였다. 본 연구에서 상사지지와 조직몰입과의 관계는 유의한 양의 상관관계를 보였다. 병원간호사를 대상으로한 선행연구에서도 사회적 지지와 조직몰입은 양의 상관관계를 보였다[22, 23]. 이러한 결과에서, 주변 사람들의 지지는 직장 내 폭력 등을 포함한 위기 상황에 적절히 대처하고 극복하여 다시금 업무에 집중할 수 있도록 돕는 중요한 요소임을 알 수 있다.

본 연구결과에서 폭력경험에 따른 조직몰입과의 관계에 대한 상사지지의 조절효과는 없는 것으로 나타났다. 본 연구에서 사용한 독립변수와 결과변수가 모두 일치되는 기존의 연구는 없었지만, 유사한 선행연구로 Ko와 Yom [22]은 종합병원 간호사의 직무 스트레스와 조직몰입과의 관계에 미치는 사회적 지지의 조절효과, 직접효과 및 매개효과를 조사하였다. 그 결과, 사회적 지지의 하위 요소인 상사지지가 직접적으로는 조직몰입을 증가시키는 작용은 하였으나, 직무 스트레스로 인한 조직몰입 감소에 대한 조절효과는 나타나지 않았음을 보고하였다. 이 연구에서는 독립변수가 직무 스트레스라는 점이 본 연구와는 차이점이 있지만, 폭력경험이 직무 중 발생하는 스트레스 사건이라는 관점에서 본다면 본 연구와 유사한 상황으로 판단된다. 초중등 교사를 대상으로 한 연구에서도 직무 스트레스와 조직몰입의 관계에서 상사지지의 조절효과가 유의하지 않은 것으로 나타났다[24].

한편, 복지관 종사자들을 대상으로 한 연구에서는 클라이언트로부터의 폭력경험과 조직몰입과의 관계에 대해 사회적 지지 하위 영역 중 동료의 지지에서 조절효과가 유의한 것으로 나타났으며, 상사의 지지는 조절효과가 유의하지 않았다[25]. 다만, 이 연구는 직원 간의 폭력경험 상황이 아닌 클라이언트로부터의 폭력경험이라는 것을 감안하여 해석하는 것이 필요하다. Carroll과 Lauzier [26]는 직장 내 괴롭힘이 나타날 때, 사회적 지지 정도가 낮은 집단은 사회적 지지가 높은 집단에 비해 직무만족도가 현저히 감소하는 것으로 확인되어 사회적 지지의 긍정적인 조절효과를 보고하였고, 관리자 및 동료로부터 지원을 받음으로써 지지적 근무환경을 증진시키기 위한 조직문화를 갖춰야 함을 강조하였다. 응급실 및 중환자실 간호사의 폭력 경험에 대한 질적연구에서 비슷한 처지에 있는 동료들과 감정을 공유함으로써 폭력으로 인한 심리적 상처나 스트레스를 해소하기도 하며, 폭력 상황 시 간호사들끼리 공동으로 대처하거나 관리자에게 도움을 요청한다고 하였다[27, 28]. 반면, Berk와 Türetgen [29]의 연구에서는 상사지지가 높은 집단에서 업무부담에 따른 직무만족도가 더 낮은 것으로 나타났는데, 이에 대해 상사의 지지에 대한 부담감을 갖거나 동료들과 직장에 대한 부정적 감정을 공유할 경우 지지가 오히려 부정적인 작용을 일으킨다고 하였다.

기존 연구들의 결과를 종합해 볼 때, 직무 중 스트레스 상황에서의 상사지지가 직무 관련 결과에 반드시 긍정적인 조절효과만 나타낸 것은 아님을 알 수 있다. 사회적 지지의 효과에 대한 이론적 고찰[30]에서 사회적 지지는 지지의 유형, 지지자원, 대상집단 및 영향관계에 따라 직무 관련 변수에 상이한 효과가 나타날 수 있다고 하였다. 본 연구에서도 측정변수들 간의 관계에서 상사가 제공한 지지의 형태, 개인이 가진 지지자원, 개인적 특성 등의 다양한 요소가 동시에 포함이 되어 혼동변수로 작용하면서 변수들 간의 관계가 다소 왜곡되어 상사지지의 조절효과가 유의하지 않게 나타났을 가능성을 배재할 수 없다. 이는 횡단적 연구설계로 진행된 본 연구의 제한점이기도 하다. 또한, 본 연구의 대상자들은 모두 종합병원 특수부서 간호사라는 직업군의 동질적 특성을 지니므로 사회적 변수들 간의 상호작용효과가 잘 드러나지 않았을 가능성도 있다. 현재까지 직원 간 폭력경험, 상사의 지지 및 조직몰입의 세 가지 변수를 모두 사용하여 연관성을 조사한 기존 연구가 없으므로 이들 변수간의 관련성에 대한 명확한 결론을 내리기에는 아직 어려움이 있다. 그러므로 폭력을 경험한 간호사 집단에서 상사의 지지가 이직 의도에 미친 긍정적인 역할에 대한 선행연구[10], 상사의 지지가 간호사 조직에서 조직몰입의 영향요인으로 나타난 연구[9] 등을 기반으로 하여 간호사를 대상으로 폭력경험과 조직몰입간의 관계에서 상사지지의 조절효과를 파악하기 위한 추가적인 연구가 수행될 필요가 있다.

본 연구는 간호직종을 대상으로 하여 병원 직원 간 폭력경험, 조직몰입 및 상사지지의 세 가지 상호 관련성을 처음 조사하였다는 점에서 간호학적 의의가 있으며, 간호실무 및 간호연구 측면에서 직장 폭력 예방 및 관리에 대한 관련 근거를 마련하는 데 일조하였다. 특히, 직원 간 갈등이 자주 발생하는 응급실, 수술실 및 중환자실 모두를 포함한 특수부서 간호사의 폭력경험 정도를 전반적으로 확인해 볼 수 있는 기회가 되었다. 이를 기반으로 특수부서 간호사의 안전을 위한 제도적 장치가 시급히 마련되고, 나아가 직원들에게 긍정적인 영향을 줄 수 있는 병원조직 문화가 만들어지기를 기대한다.

본 연구에서 특수부서 간호사의 폭력경험과 조직몰입과의 관계에 있어 상사지지의 조절효과는 없는 것으로 나타났다. 그러나 이러한 결과는 횡단적 연구에서 나타날 수 있는 변수들의 상호작용의 왜곡, 연구대상자 동질성에 의한 변수들의 상호작용효과 감소 등의 가능성을 배재할 수 없기 때문에 본 연구의 결과만으로 상사지지가 조직몰입에 긍정적인 역할을 하지 않는다는 결론을 내리기는 어렵다. 그러므로 본 연구에서 나타난 한계점들을 보완하여 향후에는 직원 간 폭력경험, 상사지지 및 조직몰입의 연관성을 탐구하기 위한 다양한 시도가 이루어지기를 바란다.

본 연구는 폭력을 경험한 간호사에 있어 상사지지의 조절효과를 확인한 첫 연구라는 것에 중요한 의미를 가진다. 비록 상사지지의 조절효과는 유의하지 않았지만 변수들의 상관관계에서는 예상한 바와 같이 직원 간 폭력경험, 상사지지 및 간호사의 조직몰입이 서로 유의한 상관성이 있는 것으로 확인되었다. 조직몰입의 감소는 곧 간호사의 이직으로 이어질 수 있으므로 병원조직 및 간호행정 차원에서 직원 간 신체폭력을 근절하고 예방하기 위한 대책마련이 요구된다. 또한 간호사 소모임이나 네트워크 형성을 적극적으로 장려하고, 서로간의 고충을 안전하게 표출하도록 도움으로써 이들이 조직에 애착을 가지고 업무에 집중할 수 있도록 해야 할 것이다. 간호사를 대상으로 폭력경험과 조직몰입과의 관계에 있어 사회적 지지의 역할에 대한 연구가 거의 이루어지지 않아 이에 대한 후속 연구를 제언한다. 나아가, 선행연구결과들을 기반으로 추후 특수부서 간호사를 위한 폭력예방 프로그램을 개발 및 적용하여 그 효과를 확인해 볼 것을 제언한다.