본 연구는 신규간호사가 지녀야 할 간호리더십역량을 간호관리자의 인식을 통해 객관적으로 파악하고자 시도되었다. 본 연구결과에서 나타난 신규간호사의 간호리더십역량은 IPA 방법에 따라 구분하여 이에 따라 논의하였다.

첫째, 신규간호사의 간호리더십역량으로 유지-강화할 부분은 11개 항목으로 이는 연구에 사용한 도구의 모든 하부영역에서 중요도와 수행도가 높은 신규간호사의 간호리더십역량이 있음을 알 수 있다. 즉 신규간호사는 협력적 업무를 위해 함께 일하는 사람을 존중하고 경쟁적이기 보단 협동적으로 일을 하고, 업무 구조화를 위해 업무를 실현가능한 단계로 나누어 효과적인 업무처리에 대해 고민할 뿐 아니라 결정된 사항은 반드시 수행하고, 업무에 대해 긍정적이며 흥미와 열정으로 공동 목표 달성을 지향하기 위한 비전 공유와, 업무 적응을 위해 자신이 가진 능력과 기술을 사용하고자 도전하며, 다른 사람이 한 공헌에 대해 마음을 나누는 진심으로 공감하는 등의 간호리더십역량을 계속 키울 필요가 있는 것이다. 신규간호사 간호리더십역량 관련 연구가 아직은 많지 않아서 본 연구결과를 논의하는데 제한적이다. 하지만 선임간호사가 신규간호사의 핵심역량 중 ‘의사소통’, ‘배려하는 관계’를 가장 중요 역량으로 보았던 것[20]은 간호리더십역량으로 측정되지 않았지만 신규간호사의 간호리더십역량을 의미한다고 볼 수 있겠다. 또한 일반간호사의 간호리더십 개념에서 ‘대인 관계적 이해’, ‘효과적 소통’, ‘협력’ 등[8]과 같은 속성은 이러한 신규간호사의 간호리더십역량과도 부분적으로 동질함을 알 수 있다. 신규간호사의 유지-강화할 간호리더십역량은 대학생 시기의 리더십역량 개발 정도에 따라 달라질 것으로 생각된다. 대학에서의 역량은 성공적인 대학생활, 졸업 후 사회인이나 미래 전문직업인으로 살기 위해 필요한 지식, 기술, 태도로 인지와 비인지적 측면을 아우르는 종합적인 역량으로 개발되어야 한다[21]. 현재까지 간호대학생의 역량은 일반적인 대학생의 핵심역량을 통해 파악된 바 있으나[22] 세부적으로 간호대학생의 리더십 관련 연구는 주로 리더십 관련요인이나 영향요인에 대한 관심이 많고 역량개발과 관련되는 것은 많지 않다[23]. 간호대학생의 리더십교육 프로그램 고찰한 연구팀은 간호대학생의 리더십역량개발을 위해 다양한 교육방법과 주제로 리더십 프로그램을 개발해야 하고, 적용에 따른 효과평가가 필요하다고 제안하고 있다[23]. 따라서 대학에서부터 학년별 혹은 임상실습 전과 후의 단계별 접근이 필요하다. 가령 ‘협력적 업무하기’, ‘업무 구조화하기’, ‘비전 공유하기’ 등에 관련된 세부주제를 개발하고 임상실습 전에는 사회 내에서 일반적으로 필요한 대인관계와 협력 태도, 이에 필요한 소통 기술을 훈련하고, 임상실습 후는 실습기관이나 지역사회의 조직 공동목표 이해, 업무 적응을 위한 도전정신, 효과적인 업무처리 등에 필요한 기술과 태도를 기를 수 있는 다양한 교수법을 통한 학습경험을 갖는다면 신규간호사의 유지-강화할 항목의 간호리더십역량 발휘는 더욱 용이할 것으로 생각된다.

둘째, 현재는 수행도가 낮지만 중요하므로 집중적 개선 노력이 필요한 것은 7개 항목으로 이에 해당하는 것은 자신이 하는 업무에서 성과 향상을 위한 방안을 찾거나, 같이 일하는 사람들에게 영향을 줄 수 있는 변수를 지속적으로 파악하며, 일이 기대와 다르게 진행되어도 그 경험에서 뭔가를 찾고자 도전정신으로 업무에 적응하고, 함께 일하는 사람들에게 나타날 수 있는 영향을 예측한다거나 일이 갖는 의미와 더욱 중요한 목적에 대해 확신을 갖는 조직 비전 공유하기, 행동의 기준이 되는 가치나 원칙을 검토하고, 수행할 프로젝트의 목표와 구체적 계획을 짜는 업무 구조화하기 등이었다. 이것은 업무 결과에 영향 줄 변수의 예측, 실패 분석, 업무개선방안 강구, 업무의 궁극적 목적 이해, 업무 목표에 맞는 활동의 구체화 등으로 정해진 간호 업무를 단순 수행하는 것을 넘어서서 의료 시스템의 복잡성으로 인해 요구되는 간호리더십역량으로 생각된다. 즉 간호업무는 환자 및 보호자, 간호팀 내에서 뿐 아니라 의료팀과의 관계, 나아가 병원환경 전체와 상호작용으로 다양한 변수가 포함된 상호의존적 특징을 지녔다 할 수 있다. 실제 신규간호사는 임상 현장에서 멋모르고 시작하여 막막함, 무능함을 실감하면서 입사 6개월 즈음에서야 환자에게 제대로 눈을 돌릴 수 있었다[24]고 토로한 것을 볼 때, 이러한 의료 시스템의 복잡성은 간호학생의 임상실습을 통한 경험으로는 전체적인 파악을 하는데 제한적일 것이므로 신규간호사 시기에 학생실습경험을 연계하여 임상현장에서 이러한 간호리더십역량을 갖추는 데 어려움이 있을 것으로 생각된다. 일련의 실무교육 프로그램으로 실무 첫 1년부터 신규간호사의 간호리더십역량개발을 시작하여 5년간 추적해본 연구[18]에 따르면 신규간호사의 간호리더십역량 개발이 복잡한 임상실무 환경을 이해하고 나아가 임상실무 환경 개선에 영향을 줄 수 있으므로 궁극적으로 환자간호의 질과 비용 효과적인 결과를 이루는데 필요하다고 하였다. 따라서 ‘업무 적응하기’, ‘업무 구조화하기’, ‘비전 공유하기’ 영역의 7개 항목은 각 병원조직이나 부서의 업무특성을 고려하여 입사 후 간호리더십역량개발 프로그램을 투입함으로써 수행도를 높이는 전략이 필요하다고 생각된다.

셋째, 중요도와 수행도가 모두 낮아서 우선순위가 낮은 간호리더십역량으로 파악된 항목들은 추가적인 노력과 개선의 필요성이 상대적으로 낮다[19]고 평가된다. 여기에는 11개 항목으로 다른 사람들의 용기를 북돋우거나 칭찬하거나 이룬 성과를 공식적으로 축하하는 방법을 찾는다거나, 훌륭하게 완수한 일을 알리는 것 외에도 새로운 일을 책임지고 수행하거나, 결과가 불확실해도 위험을 감수거나, 다른 이에게 리더십의 기회를 주거나, 성취 가능한 것을 알리거나, 솔선수범하는 것 등이 있다. 이렇게 우선순위가 낮다고 평가된 간호리더십역량에 대해 중요도와 수행도를 별개로 살펴보면 우선 중요도 측면에서, 간호관리자가 보기에 이러한 간호리더십역량이 신규간호사에게 실제로 중요하지 않은가?를 생각하게 된다. 간호리더십역량 진행과정을 5단계의 Cognitive Learning Model로 제안한 연구에 따르면 간호리더십역량이 일련의 진행과정을 거쳐 완성된다고 보았을 때, 신규간호사는 2단계 ‘자신 업무행동에 간호리더십을 통합하려는 단계’와 3단계 ‘환자 및 보호자 혹은 동료에게도 때때로 적극적 리더십을 보이는 단계’에 간호리더십 역량을 보이고, 이후 간호사로서 4단계, 5단계의 간호리더십역량개발이 이뤄진다[25]고 하였다. 따라서 신규간호사가 이룬 성과를 공식적으로 축하하는 방법의 모색, 위험의 감수, 다른 이에게 리더십의 기회 제공 등의 간호리더십역량은 간호관리자가 볼 때 실제 중요하지 않다기보다 신규간호사 시기로 볼 때 지금 당장 개발하는 것보다 점진적 개발이 필요한 간호리더십역량으로 보았기 때문일 수 있다.

한편 수행도가 낮은 측면에서 보면, 현재 간호리더십에 대한 개념이나 이해 정도가 간호교육기관이나 임상현장에서 다를 수 있는 점을 고려해 볼 수 있다. 2012년 성과기반 교육과정 시행이후 간호교육기관에서 리더십 관련 학습성과는 졸업생이 성취하도록 제시되었고, 이에 필요한 간호리더십개념분석[8]이나 간호리더십학습성과평가체계[26]의 개발로 간호리더십 개념이 확산될 것으로 기대되나 전체 간호교육기관으로 확산되어 학생에게 적용하려면 시간이 필요할 것으로 여겨진다. 또한 환자를 돌보는 간호사가 자신을 리더로 보는지를 알기 위해 시도한 질적연구를 보면, 참여한 간호사의 50%가 처음에는 자신을 스스로 리더라고 인식하지 않았다. 하지만 환자에게 간호를 제공할 때 그들이 알고 있는 리더십 특성을 종종 사용하고 있음을 깨달은 후에 비로소 자신이 리더임을 알았다[14]고 하였다. 따라서 임상현장에서 간호리더십역량은 직위에 의한 관리자나 경력자뿐 아니라 모든 간호사에게 필요하며[4], 조직구성원 개인의 자발적인 자기경영 마인드가 간호조직 성과에 영향을 준다고 강조[8]하고 있지만 아직은 이러한 간호리더십 개념이 널리 확산되지 못하여 신규간호사의 이러한 간호리더십역량의 수행도가 낮게 나타난 것으로 볼 수 있다.

Cook은 양질의 실무가 되기 위한 조건 중 하나는 조직 내 모든 사람이 스스로 리더로 생각할 필요가 있으며, 구성원이 자기 스스로는 할 수 있다고 보지 못하거나, 혹은 나의 책임이 아니고 다른 사람이 책임지고 있어서 말할 필요가 없거나, 혹은 나의 책임이 아니므로 하지 않은 채로 남겨두는 것은 결과적으로 최선의 실무가 될 수 없게 만든다[6]고 하였다. 리더십이란 카리스마 넘치는 몇몇 사람들의 전유물이 아니고 보통사람이 자신이나 다른 사람에 의해서 최선의 결과를 이끌어내도록 하는 과정이다[2]라는 주장은 간호리더십역량에도 동일하게 적용될 수 있다. 그러므로 간호리더십역량이란 간호조직 어디서나 간호구성원 모두 간호생산성을 향상시킬 수 있게 발휘되어야 하고, 이러한 조직 풍토가 되기 위해서는 간호리더십역량 개발이 간호대학생부터 임상현장의 일반 간호사에게 이어져 다양한 간호문제를 해결하고 환자안전을 우선하는 업무수행을 위해 궁극적인 조직변화를 이끌 수 있도록 성장해가는 과정으로 인식의 변화가 되어야 한다. 따라서 간호조직 전체적으로 조직구성원인 간호사의 간호리더십에 대한 이해의 차이를 줄이는 노력이 필요하다.

넷째, 중요도는 낮고 수행도가 높아 과잉수행하는 간호리더십역량으로 보는 것은 ‘협력적 업무하기’ 영역의 ‘다른 사람의 의사결정을 지지해준다’ 1개 항목이었다. 이 항목은 간호관리자가 보기에 신규간호사의 간호리더십역량 중 불필요한 강점 항목이다. 따라서 간호관리자는 신규간호사가 다른 사람의 의사결정을 지지해주는 노력을 줄이고 집중 개선노력이 필요한 항목의 수행도를 높이는 방향으로 유도할 필요가 있다.

본 연구결과를 종합해 보면 신규간호사의 간호리더십역량은 유지-강화할 항목, 집중적으로 개선해야 할 항목, 우선순위가 낮은 항목, 과잉수행하는 항목 등으로 파악되었다. 이렇게 구분된 간호리더십역량개발은 교육과 실무에서 우선순위에 따라 장단기 전략이 필요함을 시사하고 있다. 이러한 전략적 방안의 하나로 간호리더십역량에 영향요인을 고려하는 전략도 간호리더십역량개발에 효과적일 수 있다. 선행연구[8, 10]에서 나타난 간호리더십의 영향요인에는 개인적 요인과 조직 내 구조적 임파먼트가 있다. 먼저 개인적 요인은 간호사 개인의 인성과 전문성을 기반으로 한 성숙도[8]로 볼 수 있으며 이는 학습과 행동의 반응속도, 사회화 정도, 쉽게 포기하는 성향, 표현력[27], 전문지식 및 기술 등의 차이로 인해 개인적으로 간호리더십역량 발휘가 다르게 나타날 수 있다. 따라서 이런 개인 차이를 줄이기 위해서는 대학에서 교과뿐 아니라 비교과 방식으로 셀프리더십, 대인관계 훈련, 모의상황에 따른 전문지식 및 기술의 통합 적용능력 개발을 통한 개인의 내적 기반을 강화하여 성숙도를 높일 필요가 있다. 한편 일반간호사의 간호리더십 연구[10]를 보면 조직 구성원이 조직 내 자원 및 정보에 대한 접근성과 지지력이 있다고 느낄수록 구조적 임파워먼트 정도가 높아지고 이에 따라 일반간호사의 간호리더십역량의 발휘가 원활하다는 것이다. 구조적 임파워먼트는 ‘구성원들이 상호 관계하는 과정에서 서로를 믿고 신뢰하며 존중, 지지, 격려함으로써 한 구성원의 파워가 증진될 수 있도록 자원과 기회를 제공해 주는 과정[28]으로 일종의 사회적 근무환경이라 여겨진다. 근무환경이 신규간호사의 임상수행능력에 유의하게 영향을 미치고 있는 점[29]에서 지지적인 근무환경일 때 신규간호사의 간호리더십역량 개발도 보다 효과적일 것이라는 가정 또한 성립할 수 있다. 즉 협력적인 근무환경과 선배간호사의 지지하는 분위기[30]가 신규간호사의 새로운 조직 적응과 함께 간호리더십역량 개발을 도울 수 있으리라 생각된다.

의료체계의 지속적인 변화는 의료조직의 한 구성원인 간호사로 하여금 지속적으로 학습하고 적응하도록 요구한다. 그러므로 간호교육기관과 임상현장에서 간호사의 간호리더십역량을 키우기 위한 노력은 이러한 변화에 적응하도록 도울 수 있을 것이다. 특히 신규간호사의 간호리더십역량 개발은 이러한 의료환경 속에서 조직이 변화를 향하도록 하는 데 매우 중요한 첫 행보일 수 있다. 그러므로 본 연구는 간호교육기관과 임상현장에서 신규간호사의 간호리더십역량 개발에 필요한 기초자료의 하나로 신규간호사의 간호리더십역량을 확인한 점에 의의를 둘 수 있다.

본 연구는 신규간호사의 간호리더십역량을 간호관리자의 인식을 통해 파악하고자 시도하였다. 간호관리자는 신규간호사의 간호리더십역량 전체 30개 항목 중 18개가 중요도가 높으며 다만 그 중 7개는 현재 수행도가 낮으므로 집중적인 개선 노력을 통해 수행도를 높여야 할 것으로 보았다. 우선 순위가 낮은 것으로 파악한 간호리더십역량은 11개 항목으로 상대적으로 점진적인 개발과 간호리더십에 대한 이해의 차이를 줄이는 노력이 필요한 것으로 파악되었다. 그러므로 신규간호사의 간호리더십역량 개발은 교육과 실무에서 함께 관심을 가지고 장단기적 전략을 통해 접근해야 하는 일련의 연계과정이 될 필요가 있다.

본 연구는 단지 상급종합병원 두 기관을 임의 선정하여 나타난 결과이므로 전체 임상의 결과로 일반화하는데 제한적이다. 또한 신규간호사의 간호리더십역량에 대한 중요도와 수행도를 간호관리자의 주관적인 평가로 측정함으로써, 한편 측정도구가 국내 문화에서 개발된 것이 아니라서 실제 현상을 파악하는데 오류가 있을 수 있다. 이러한 제한점을 보완하기 위해 다양한 임상기관에서의 반복 연구, 신규간호사의 간호리더십역량을 보다 객관적인 방법으로 측정한 추가 연구 그리고 신규간호사의 임상경험 속에서 실재하는 간호리더십역량 확인 등 다각적인 접근을 통해 본 연구에서 보지 못한 신규간호사의 간호리더십역량에 대한 실제 현상을 보완하는 노력과 국내 간호조직문화에서 간호리더십 개념을 토대로 한 간호리더십역량 도구의 개발이 필요하다.