Associations of Role Conflict and Self-efficacy with Job Satisfaction among Physician Assistant Nurses in Tertiary Hospitals in South Korea: A Descriptive Correlational Study
2Professor, Keimyung University College of Nursing
3Assistant Professor, Department of Nursing, Yeungjin University
Corresponding author: Heeok Park Keimyung University College of Nursing, 1095 Dalgubeol-daero, Dalseo-gu, Daegu 42601, Korea Tel: +82-53-258-7655, E-mail: hopark@kmu.ac.kr
- 이 논문은 제1저자 유현정의 석사학위논문의 축약본임. - This article is a condensed form of the first author's master's thesis from Keimyung University.
• Received: November 21, 2025 • Revised: March 29, 2026 • Accepted: August 21, 2026
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This study examined factors associated with job satisfaction among physician assistant nurses working across diverse tasks and clinical settings.
Methods
From March 18 to April 2, 2025, we surveyed physician assistant nurses at a tertiary hospital in Daegu and data from 141 participants were analyzed. Analyses included descriptive statistics, the independent t-test, one-way analysis of variance, Pearson correlation coefficients, and hierarchical multiple regression.
Results
Self-efficacy (β=.47, p<.001) and role conflict (β=-.19, p=.008) were significantly associated with job satisfaction, and the final model explained 32.2% of the variance.
Conclusion
Strategies to improve job satisfaction should reduce role conflict and strengthen self-efficacy through education and competency-development programs. Clearer work regulations and legal and institutional safeguards may also support physician assistant nurses.
최근에 국내 의료기관은 의료서비스의 기대 증가 및 전공의 수급 불균형 등의 문제와 더불어, 급변하는 보건의료 환경과 환자 중심의 통합적 의료 요구 증가에 따라 다양한 어려움을 겪고 있다[1]. 특히, 2024년 다수의 전공의 공백 이후 전담간호사에게 처방 및 검사 수행 등 다양한 진료지원 업무가 확대되면서[2], 전담간호사의 활용 범위 또한 확대되고 있다[3].
전담간호사의 역할 정립을 위한 노력으로 보건의료기본법 제44조에 근거하여 ‘간호사 업무 관련 시범사업’을 시행하고 전담간호사의 진료지원 범위를 제시했으나 법적 보호 기준이 미흡하다는 비판이 제기되었다[4]. 국내 전담간호사는 대부분의 경우 숙련된 경력간호사를 발령하거나 기관 자체적으로 채용하여 체계적인 교육과정이 부족한 상태에서 의료기관의 정책에 따라 업무를 수행하는 실정이다. 미국 의사보조인력은 전문교육과정을 수료한 이후 공인된 면허를 소지하여 의료전문가로서의 자격을 인정받고 있어[5], 국내 전담간호사는 업무 수행에 제한점을 가지며 이는 불안을 가중시키고 있다[1].
국내 전담간호사는 2010년 1,009명에서 2023년 9,474명, 2024년 13,629명으로, 지속적으로 증가하고 있으며[6] 이들의 업무 범위는 회진 보조, 진료 관련 교육 및 설명, 환자 상태 모니터링 및 보고, 타 부서 자문 요청 등을 포함하고 있어, 그 역할이 확대되고 있다[7]. 이러한 역할 확대와 제도적 불명확성은 전담간호사의 직무 경험과 직무 인식에 부정적인 영향을 미치고, 특히 직무만족도는 전담간호사가 역할을 지속적으로 수행하고 전문성을 유지하는 데 중요한 요인으로 보고되고 있다. 그러나 전담간호사의 직무만족도는 일반간호사와 비교하여 낮은 수준으로 보고되어[8] 전담간호사의 직무만족도 수준을 파악하고 이와 관련된 요인을 구체적으로 확인할 필요가 있다.
직무만족도는 개인의 업무 관련 경험에 대한 정서적 반응으로, 업무에 만족하는 정도를 의미하는 것으로[9], 간호사를 현직에 머물게 하는 중요한 요인 중 하나이다[10]. 직무만족도가 낮은 간호사는 역할을 효율적으로 수행하기 어렵고 전문 직업인으로서 직무 발전을 경험하기 어렵다[11]. 또한 낮은 직무만족도는 조직몰입을 감소시켜 이직을 초래하고 환자 안전 보장과 질 높은 간호에도 부정적 영향을 미쳐 결과적으로 병원 조직 차원에서도 중요한 문제로 볼 수 있어[12], 직무만족도와 관련된 요인을 확인하는 것이 중요하다.
선행 연구에서 전담간호사의 직무만족도를 저해하는 요인으로 역할갈등이 보고되었는데[13], 이는 불명확한 업무 구분, 과다한 업무량, 업무 지침의 부재 등에 의해 발생한다. 전담간호사의 역할갈등은 법적•행정적 규정의 부재, 업무 성과 측정의 어려움, 직무 자율성 부재 등의 문제로 발생하게 되어, 직무만족도의 전반적인 저하로 이어지는 것으로 보고되었다[12]. 그러나 전담간호사의 역할갈등과 직무만족도와의 관계를 보고한 선행 연구는[13] 전문간호사도 포함하고 있어 전담간호사 고유의 역할갈등과 직무만족도 간의 관계를 충분히 설명하는 데 한계가 있다. 따라서 전담간호사만을 대상으로 표본을 구성하여 이들의 역할갈등과 직무만족도 간의 관계를 보다 명확히 규명할 필요가 있다.
한편, 간호사가 업무 수행에서 좋은 성과를 보이며, 업무에 대한 동기부여가 강화되고, 환자들의 만족도가 높아지는 경향은 자기효능감에 의해 강화되기도 한다[14]. 자기효능감은 원하는 결과를 얻기 위해 필요한 행동을 잘 수행할 수 있다는 믿음으로[15], 업무 수행의 핵심적인 요소이다. 이러한 자기효능감과 직무만족도 간의 관계에 관한 연구가 일반간호사와 결핵관리 전담요원을 대상으로 수행되었으나[16] 전담간호사를 대상으로 수행된 연구는 부재한 실정으로, 전담간호사의 업무가 독립적이고 성공적 수행을 위한 신념이 요구되는 업무가 대부분인 것을 고려할 때 이들의 자기효능감이 직무만족도에 미치는 영향을 확인할 필요가 있다.
따라서 본 연구는 상급종합병원 전담간호사를 대상으로 역할갈등, 자기효능감과 직무만족도 정도를 확인하고 이들 변수 간의 관계와 직무만족도에 영향을 미치는 요인을 확인함으로써, 전담간호사의 직무만족도를 향상할 수 있는 중재 전략을 모색하는 데 기초자료를 제공하고자 한다.
2. 연구 목적
본 연구는 상급종합병원 전담간호사의 역할갈등과 자기효능감이 직무만족도에 미치는 영향을 파악하기 위함이며, 구체적 목적은 다음과 같다.
• 대상자의 일반적 특성을 파악한다.
• 대상자의 역할갈등, 자기효능감, 직무만족도의 정도를 파악한다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이를 파악한다.
• 대상자의 역할갈등, 자기효능감, 직무만족도 간의 상관관계를 파악한다.
• 대상자의 직무만족도에 영향을 미치는 요인을 파악한다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 상급종합병원 전담간호사의 역할갈등과 자기효능감이 직무만족도에 미치는 영향을 알아보기 위한 서술적 상관관계 조사연구이다.
2. 연구 대상
본 연구는 대구광역시에 소재한 일개 상급종합병원에서 근무하는 전담간호사를 대상으로 편의 표집하였다. 본 연구에서 전담간호사는 선행 연구에 근거하여[17], 의료기관 내 전담간호사의 명칭으로 의사 지원업무를 수행하고 있는 자, 전담간호사로서 근무 경력이 최소 6개월 이상인 자[18], 현재 전담간호사로 근무하고 있는 자를 포함하였다. 교육전담간호사의 경우 업무의 내용, 범위, 역할의 차이가 있어 대상에서 제외하였다.
본 연구에 필요한 최소 표본 수는 G*Power 3.1.9.7 (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)을 이용하여 설정하였고, 위계적 다중회귀분석을 위해 선행 연구에 근거하여 예측변수 12개, 효과크기 .15, 유의수준 .05, 검증력 .80으로 설정하였을 때[17,19], 최소 표본 수는 127명으로 산정되었고, 탈락률 10%를 추가한 결과 총 표본의 크기는 141명으로 산출되었다. 본 연구에 참여한 간호사는 탈락자 없이 141명의 설문지 응답을 분석에 사용하였다.
3. 연구 도구
본 연구에서 일반적 특성, 역할갈등, 자기효능감, 직무만족도는 자가보고형 설문지로 이루어졌으며, 각 도구는 사전에 저자에게 도구 사용에 대한 허락을 받고 사용되었다. 대상자의 일반적 특성은 성별, 연령, 결혼 상태, 최종 학력, 종교, 간호사 근무 경력, 전담간호사 근무 경력, 근무부서, 전담간호사가 된 계기, 주 업무를 포함한 총 10문항으로 구성되었다. 전담간호사 근무 경력을 5년 기준으로 구분한 것은 5년 경력 간호사의 비율이 높을수록 간호의 질이 높다는 것에 근거하였다[20].
1) 역할갈등
본 연구에서 역할갈등은 Kim과 Park [21]이 개발한 도구를 Lee와 Jang [13]이 전담간호사에 적합하게 수정•보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 본 도구는 역할모호 15문항, 능력부족 10문항, 업무과중 4문항, 협조부족 5문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지로, 5점 Likert 척도로 측정하였으며 점수가 높을수록 역할갈등 정도가 높은 것으로 해석한다. 도구의 Cronbach's α값은 선행 연구에서 .97 [13], 본 연구에서 .93이었다.
2) 자기효능감
본 연구에서 자기효능감은 Sherer 등[22]이 개발한 도구를 Jung [23]이 간호사에 맞게 수정•보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 본 도구는 확신 3문항, 성취 5문항, 행동의 시작 3문항, 역경에도 불구 지속 의지 6문항으로 구성되어 있다. 5점 Likert 척도로 측정하였고 점수가 높을수록 자기효능감이 높은 것으로 해석한다. 도구의 Cronbach's α값은 선행 연구에서 .94 [23], 본 연구에서 .94였다.
3) 직무만족도
본 연구에서 직무만족도는 Lee 등[11]이 개발한 도구를 사용하여 측정하였다. 개발 당시 도구의 문항별 내용타당도는 .78에서 1.00의 범위를 보였으며, 척도 내용타당도는 .89이었다. 본 도구는 조직적 차원의 지원과 인정 9문항, 직업을 통한 인격적 성숙 6문항, 존중 및 인정의 인간관계 8문항, 전문직 간호사로서의 책임 완수 4문항, 전문직 역량 3문항, 직업의 안정성과 보람 3문항으로 구성되어 있다. 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록 직무만족도가 높은 것으로 해석한다. 도구의 Cronbach's α값은 선행 연구에서 .95 [11], 본 연구에서 .91이었다.
4. 자료 수집 방법
본 연구는 대구광역시 소재 계명대학교 동산병원에서 2025년 3월 18일부터 2025년 4월 2일까지 서면 설문조사를 통하여 자료 수집을 실시하였다. 설문조사 진행을 위해 해당 병원 간호부서장에게 연구 진행에 대해 설명하고 방문에 대한 허락을 받았으며, 연구 대상자 근무지를 방문하여 모집 공고문을 전달하였다. 연구 대상자가 연구 참여를 원하는 경우, 연구자는 대상자에게 연구목적과 설문 내용을 안내하였고, 대상자가 연구 참여에 동의할 경우, 연구 참여에 서면 동의하였다. 대상자가 설문지를 직접 작성하였고, 작성된 설문지는 밀봉 후 지정된 수거함에 제출하도록 하였으며, 이후 연구자가 해당 사무실에 방문하여 작성이 완료된 설문지를 회수하였다. 설문지 작성에 소요되는 시간은 대략 10~15분이며, 모든 설문조사가 완료된 후에는 답례품으로 소정의 음료 쿠폰을 제공하였다.
5. 자료 분석 방법
본 연구의 자료 분석은 IBM SPSS version 23.0 (IBM Corp.)을 사용하였다. 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율로 분석하고 역할갈등, 자기효능감, 직무만족도 정도는 평균과 표준편차로 산출하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이는 independent t-test, one-way analysis of variance를 이용하여 분석하고 사후분석은 Scheffé test를 실시하였다. 대상자의 역할갈등, 자기효능감, 직무만족도 간의 상관관계는 Pearson correlation coefficient를 이용하여 분석하였다. 대상자의 직무만족도에 영향을 미치는 요인은 hierarchical multiple regression analysis를 통해 확인하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 대상자를 보호하기 위해 계명대학교 생명윤리위원회의 연구 승인(No. 40525-202501-HR-092-02)을 받은 후 연구 윤리 원칙을 준수하여 진행되었다. 자료 수집 전 연구 대상자들이 근무하는 병원을 방문하여 연구 대상자 모집 공고문을 전달하였고 연구 대상자에게 본 연구의 목적 및 방법이 적힌 연구 대상자 설명문 및 동의서를 제공하였다. 대상자가 원하는 경우 언제든지 연구 참여를 중단할 수 있으며 이로 인해 어떠한 불이익도 받지 않을 것이고, 응답은 익명으로 처리되며 조사 결과는 연구 목적 외에는 사용하지 않음을 명시하였다. 연구 대상자 설명문을 읽고 연구 참여를 희망하는 대상자에 한해 서면 동의를 받고 자료 수집을 진행하였다. 자료의 기밀을 위하여 수집된 설문 응답 자료는 밀봉한 뒤 연구자의 보관 서랍에 잠금장치를 하여 보관하였다. 수집된 자료는 연구 종료 시점부터 3년간 보관하고, 이후 전자자료 및 수집된 모든 자료를 폐기할 것이다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
연구에 참여한 대상자는 모두 141명이었으며, 성별은 여성 121명(85.8%), 연령은 30세 미만 76명(53.9%), 결혼 상태는 미혼 107명(75.9%)이 가장 많은 것으로 나타났다. 학력은 학사 이하가 131명(92.9%), 종교는 없음이 92명(65.2%), 간호사 근무기간 5년 이상 93명(66.0%)이 가장 많은 것으로 나타났고, 전담간호사 근무기간 5년 미만 95명(67.4%), 근무부서는 외과 53명(37.6%), 전담간호사로 배정된 사유로는 발령이 117명(83.0%)이 가장 많은 것으로 나타났다. 다중 응답이었던 주 업무에서는 처방 관련 업무 123명(87.2%), 상담 및 교육 112명(79.4%), 회진 보조 104명(73.8%)이었고, 상처 소독 70명(49.6%), 수술 보조 41명(29.1%), 외래진료 보조 31명(22.0%), 기타 21명(14.9%) 순으로 나타났다(Table 1).
2. 대상자의 역할갈등, 자기효능감, 직무만족도 정도
연구 대상자의 역할갈등은 5점 만점에 평균 3.26±0.59점으로 나타났고, 자기효능감은 5점 만점에 3.55±0.61점, 직무만족도는 5점 만점에 3.61±0.40점으로 나타났다. 각 요인별 하위요인을 살펴보면 역할갈등은 4가지 하위요인으로 업무과중 3.62±0.92점, 역할모호 3.22±0.65점, 능력부족 3.13±0.67점, 협조부족 3.03±0.80점으로 나타났다. 자기효능감은 총 4가지 하위요인으로 확신 3.68±0.60점, 역경에도 불구 지속 의지 3.56±0.68점, 성취 3.53±0.69점, 행동의 시작 3.44±0.75점으로 나타났다. 직무만족도는 총 6가지 하위요인으로 직업의 안정성과 보람 4.07±0.57점, 전문직 간호사로서의 책임 완수 3.83±0.54점, 존중 및 인정의 인간관계 3.62±0.51점, 조직적 차원의 지원과 인정 3.54±0.50점, 전문직 역량 3.46±0.53점, 직업을 통한 인격적 성숙 3.38±0.57점으로 나타났다(Table 2).
3. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도 차이
전담간호사 근무기간(t=-2.67, p=.008)과 근무부서(F=3.47, p=.034)에 따라 직무만족도에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 전담간호사 근무기간은 5년 이상의 경우가 5년 미만보다, 근무부서는 외과 부서 전담간호사가 기타 부서에 비해 직무만족도가 유의하게 높은 것으로 나타났다. 주 업무는 중복응답 문항으로 기술통계로만 제시하였다(Table 3).
대상자의 직무만족도 영향요인을 파악하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 역할갈등과 자기효능감을 독립변수로 하여 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 대상자의 특성 중 범주형 변수인 전담간호사 근무기간, 근무부서는 가변수(dummy variables)로 처리하여 분석을 실시하였다.
회귀분석의 전제 중 하나인 잔차의 독립성을 확인하기 위해 Durbin-Watson 검정을 실시한 결과, model 1(d=1.87), model 2(d=1.86), model 3(d=1.85) 모두에서 잔차의 자기상관이 없는 것으로 나타나 잔차의 독립성 가정이 충족되었음을 확인하였다. 독립변수 간의 다중공선성을 확인한 결과 공차한계(tolerance limit)는 0.66~0.98로 0.1 이상이었으며, 분산팽창인자(variance inflation factor)는 1.02~1.52 수준으로 10을 넘지 않아 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다.
회귀분석 결과, 본 회귀모형은 대상자의 직무만족도를 설명하는 데 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(F=43.44, p<.001). 모든 변수들을 포함한 최종 모델(model 3)의 설명력은 R²=.346, adjusted R²=.322로, 직무만족도의 변량을 32.2% 설명하는 것으로 나타났다. Model 1에서는 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이 분석에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타난 전담간호사 근무기간과 근무부서를 독립변수로 투입하였다. 전담간호사의 근무기간은 5년 이상보다 5년 미만에서 직무만족도가 낮은 경향을 보였다(β=-.20, p=.016). Model 2에서는 model 1에서의 독립변수 통제 후 역할갈등 변수를 추가 투입하였고, 모형의 설명력은 R²=.136으로 증가하였고(ΔR²=.048), 통계적으로 유의하게 나타났다(F=7.56, p=.007). Model 3에서는 model 2에서의 독립변수 통제 후 자기효능감 변수를 추가 투입하였으며, 모형의 설명력은 R²=.346으로 크게 증가하였고(ΔR²=.210), 전체 모형은 유의하게 나타났다(F=43.44, p<.001). 자기효능감이 직무만족도에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 나타났으며(β=.47, p<.001), 자기효능감이 높을수록 직무만족도가 높아지는 경향을 보였다. 근무부서는 직무만족도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다(Table 5).
논의
본 연구는 상급종합병원 전담간호사의 역할갈등과 자기효능감, 직무만족도 정도를 파악하고, 역할갈등 및 자기효능감이 직무만족도에 미치는 영향을 알아봄으로써 향후 전담간호사의 직무만족도를 높이는 방안을 마련하는 데 기초자료를 제공하고자 시행되었다. 본 연구 결과 역할갈등과 자기효능감이 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 주요 연구 결과에 대해 다음과 같이 논의하고자 한다.
본 연구에서 전담간호사의 직무만족도는 5점 만점에 평균 3.61점으로 나타났다. 이는 동일한 도구를 사용하여 측정한 Lee [24]의 연구에서 보고된 평균 3.83점보다 낮고 Yoo와 Kim [19]의 연구에서 보고된 평균 3.54점보다는 다소 높은 수준이었다. 이러한 대상자의 직무만족도의 차이는 이들의 근무 경력의 차이에서 기인한 것으로 추정된다. Lee [24]의 연구에서 근무 경력은 평균 9.30년으로 본 연구보다 다소 높았으며 근무 경력이 증가할수록 직무에 대한 숙련도와 역할 명확성이 향상되고, 전문직 정체성이 강화되어 직무만족도가 높아지는 경향이 있다[25]. 전담간호사는 제도적•법적 역할 규정이 충분히 정립되지 않은 상황에서 진료 보조, 교육, 조정 업무 등 다양한 역할을 수행하고 있어, 경력이 축적되기 전까지는 직무 안정성 및 직무 가치에 대한 인식이 낮을 수 있다. 또한 Lee [24]의 연구에서는 전담간호사 외에 전문간호사도 포함하고 있고 전문간호사의 전문성 인정, 역할의 명확성과 자율성이 높아, 결과에 영향을 미쳤을 것으로 사료된다. 이러한 맥락에서 본 연구 결과는 전담간호사의 직무만족도를 향상시키기 위해 경력 단계별 지원체계 마련과 역할 명확화, 전문성 강화를 위한 제도적 보완이 필요함을 시사한다.
한편, 본 연구에서 직무만족도의 6개 하위요인 중 ‘직업의 안정성과 보람’이 5점 만점 평균 4.07점으로 가장 높게 나타났고, 이는 진료협력간호사의 직무만족도에서 ‘직업의 안정성과 보람’이 가장 높게 나타난 선행 연구 결과와 일치한다[24]. 이러한 결과는 전담간호사가 비교적 안정적인 고용 형태 속에서 환자 진료에 기여하고 있다는 사명감이 반영된 것으로 해석된다. 따라서 전담간호사의 직무만족도를 향상시키기 위해서는 직무의 지속성을 보장할 수 있는 안정된 고용 체계 마련이 필요하다.
본 연구에서는 자기효능감이 전담간호사의 직무만족도에 가장 유의한 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 전담간호사를 대상으로 자기효능감과 직무만족도의 관계를 분석한 선행 연구가 부족하여 직접 비교에는 한계가 있으나, Hampton 등[26]의 연구에서 간호사 실무전문가(nurse practitioner)의 자기효능감과 직무만족도 간의 유의한 상관관계를 보여 본 연구 결과를 간접적으로 지지한다. 자기효능감은 변화에 대응할 수 있는 자신감과 다양한 상황에서 효과적으로 수행할 수 있다는 스스로 인식한 역량을 포함하며, 과업을 성공적으로 수행할 수 있다는 개인의 인식 수준을 나타내는 개념이다[15]. 특히, 간호사의 자기효능감은 보건의료 제공에서 핵심적인 역할을 하며, 환자 만족도와도 관련이 있는 것으로 보고되었다[27].
Kallerhult Hermansson 등[28]의 연구에서 간호사들의 자기효능감 측정에서 ‘나의 학업이 현재의 직무를 수행하는 데 충분하였다’는 문항에서 가장 낮은 점수로 나타나 지식 습득의 부족이 간호사로서의 자신감 저하로 이어질 수 있음을 시사하였다. 실제로 전담간호사로 발령되기 전 사전 교육을 받은 비율보다 받지 않은 비율이 더 높았고, 전담간호사를 대상으로 한 정규교육 프로그램이 없는 경우 역시 더 많은 것으로 나타났다[13]. 이러한 결과는 직무 현장에서의 지속적인 전문성 개발과 전담간호사의 간호실무 요구에 부합하는 간호교육의 개선이 필요함을 강조한다. 따라서 전담간호사의 자기효능감 향상을 위해 전담간호사 역할에 적합한 전문화된 교육제도, 지속적인 직무 역량 강화 지원, 체계적인 경력개발 방법, 전문간호사 과정 교육지원 등 다양한 측면에서 자기효능감 증진에 노력을 기울여야 할 것이다.
본 연구에서 역할갈등은 전담간호사의 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 요인으로 나타났으며, 이는 Lee와 Kim [8]의 연구에서 전담간호사를 대상으로 역할갈등이 직무만족도에 영향을 미친다고 보고한 결과와 일치한다. 본 연구에서 전담간호사의 역할갈등 수준은 5점 만점에 평균 3.26점으로 나타났고, 대학병원 전담간호사를 대상으로 한 Lee와 Jang [13]의 연구에서 보고된 평균 3.18점과 유사한 수준이었다. 역할갈등은 업무 수행에 대한 자신감을 저하시켜 전문직 자아개념을 약화시키고, 업무 스트레스를 증가시켜 결과적으로 직무만족도 감소를 초래하는 것으로 나타났다[8]. 전담간호사는 업무 범위가 지속적으로 확대되고 있음에도 불구하고, 명확히 규정되지 않은 업무 책임과 의무로 인해 의사와 간호사 사이에서 역할갈등을 경험하고 있다[29]. 특히 전담간호사의 역할갈등은 법적•행정적 규정의 부재, 업무 성과 측정의 어려움, 직무 자율성의 부족과 같은 구조적 문제에서 비롯되며, 이러한 요인들은 전반적인 직무만족도 저하로 이어지는 것으로 보고되었다[12].
역할갈등이 심화될 경우 역할 회피나 역할 포기와 같은 조직 이탈 의도가 강화될 수 있으므로, 전담간호사가 자신의 역할을 안정적으로 수행하고 타 전문직과 효과적으로 협력할 수 있도록 병원 조직 차원에서 전담간호사의 명확한 업무 규정, 책임과 권한의 설정, 그리고 직무 자율성 보장을 위한 제도적 노력이 필요할 것으로 판단된다. 또한 본 연구에서 역할갈등 문항 중 업무과중이 가장 높게 나타났으므로 과도한 업무 부담을 완화할 수 있는 직무 자율성 및 지원 체계 구축과 같은 제도적 개선도 필요할 것으로 생각된다.
본 연구에서 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이를 분석한 결과, 전담간호사 근무기간에 따라 직무만족도가 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 본 연구와 다른 도구를 사용하여 직접 비교는 어렵지만, Kallerhult Hermansson 등[28]의 연구에서 근속연수에 따라 직무만족도 차이가 본 연구 결과와 유사하였으며, 6년 이상의 장기 근무 경력이 있는 간호사들의 전문역량이 5년 이하의 근무 경력을 가진 간호사들보다 높은 것으로 나타났다[28]. 이에 전담간호사로서 숙련된 업무수행을 위해 근무 경력의 지속성을 높일 필요가 있는 만큼[1], 숙련된 업무로 간호의 질을 높이기 위해 근속연수를 지속시키는 것이 중요하다[28]. 본 연구 결과를 바탕으로 근무 경력이 짧은 전담간호사의 직무만족도를 확인하며, 그 원인을 파악하여 문제 해결을 돕고, 이들이 변화된 환경에 적응할 수 있도록 지원하는 노력이 요구된다.
또한 본 연구에서는 전담간호사의 근무부서 중 외과 부서가 직무만족도에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. Lee [24]의 연구에서 전담간호사는 근무부서에 따른 유의한 차이가 나타나지 않아 본 연구와 결과가 상이하게 나타났다. 본 연구에서 직무만족도를 측정한 도구와 상이하여 직접 비교는 어렵지만, 일반간호사를 대상으로 한 Park과 Kim [30]의 연구에서 외과 부서는 전통적으로 의사, 간호사 간 업무가 구조화되어 있어 역할이 비교적 명확하게 분배되는 경향이 있으며, 이는 역할 모호성과 역할갈등을 감소시키는 것으로 나타났다. 반면 내과 부서는 만성질환자나 고령 환자의 장기적인 간호가 중심이 되어, 정서적 소진 및 업무 불확실성이 높아 직무만족도가 상대적으로 낮을 수 있다고 보고하였다[30]. 이는 전담간호사를 대상으로 한 본 연구와 상이하나, 향후 지속적인 연구를 통해 근무부서별 특성을 고려하여 종합병원급 이상의 다양한 기관과 지역을 포함한 전담간호사를 대상으로, 근무부서와 관련한 일반적 특성과 직무만족도 간의 관련성을 보다 명확히 밝혀볼 필요가 있다.
이상의 본 연구 결과를 종합하면, 상급종합병원 전담간호사의 직무만족도는 역할갈등과 자기효능감이 유의한 관련성이 있는 것으로 나타났다. 특히 자기효능감은 직무만족도와 가장 강한 관련성을 보였으며, 역할갈등은 직무만족도를 저해하는 요인으로 작용하는 경향을 보였다. 이러한 결과는 전담간호사의 직무만족도를 이해하는 데 있어 개인적 요인과 직무 관련 요인을 함께 고려할 필요성을 시사한다.
본 연구는 횡단적 단면조사 연구로서 변수 간의 인과관계를 규명하거나 직접적으로 확인하는 데에는 한계가 있으나, 임상현장의 전담간호사들이 역할갈등, 자기효능감, 직무만족도 간의 관련성에 대해 직접 응답한 데이터를 기반으로 확인하였다는 점에서 의의가 있다. 본 연구 결과는 향후 전담간호사의 직무 환경 개선, 교육 체계 검토, 경력 관리 및 정책 제안에 있어 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. 한편, 본 연구의 제한점으로는 대구광역시 소재 일개 상급종합병원 전담간호사를 대상으로 하였다는 점에서 연구 결과의 일반화에 신중을 기할 필요가 있다. 이에 향후 연구에서는 다양한 지역과 병원 규모를 포함한 반복 연구와 함께, 종단연구 또는 중재연구를 통해 전담간호사의 직무만족도에 영향을 미치는 요인 간의 인과적 관계를 보다 명확히 규명할 필요가 있을 것이다.
결론
본 연구는 상급종합병원 전담간호사의 역할갈등, 자기효능감, 직무만족도 정도를 파악하고, 역할갈등과 자기효능감이 직무만족도에 미치는 영향을 확인하고자 시행되었다. 본 연구 결과 역할갈등은 직무만족도에 부정적으로, 자기효능감은 직무만족도에 긍정적으로 작용하는 요인으로 나타났다. 본 연구는 일부 지역 소재의 상급종합병원에 근무하는 전담간호사를 대상으로 하여 연구 결과를 일반화하기에는 제한이 있으므로, 병원 규모 및 지역별 특성이 반영될 수 있도록 설계한 반복 연구가 필요하다. 또한 본 연구에서 자기효능감이 직무만족도의 유의한 영향요인으로 확인되었으므로, 이에 따른 개인적 역량 강화를 위한 교육 프로그램 개발을 제안한다. 마지막으로, 국내 실정에 적합한 전담간호사의 명확한 자격 기준과 규정화된 업무의 도입이 필요할 것으로 생각한다.
Article Information
Author contributions
Conceptualization: HP, HY. Data curation: HY. Methodology: HY. Investigation: HY. Supervision: HP. Writing - original draft: HY. Writing - review & editing: HP, EKK. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
Conflict of interest
None.
Funding
None.
Data availability
Please contact the corresponding author for data availability.
*Other departments: dermatology, neonatal intensive care unit, neurology, nursery, obstetrics and gynecology, ophthalmology, otorhinolaryngology, pediatrics, psychiatry, and urology;
†Other duties: cardiopulmonary bypass, conscious sedation, consent forms, and diagnostic techniques and procedures.
Table 2.
Levels of Role Conflict, Self-efficacy, and Job Satisfaction (N=141)
Variable
M±SD
Role conflict
3.26±0.59
1. Overwork
3.62±0.92
2. Role ambiguity
3.22±0.65
3. Lack of ability
3.13±0.67
4. Lack of cooperation
3.03±0.80
Self-efficacy
3.55±0.61
1. Certitude
3.68±0.60
2. The will to persist despite adversity
3.56±0.68
3. Achievement
3.53±0.69
4. Beginning of action
3.44±0.75
Job satisfaction
3.61±0.40
1. Stability and job worth
4.07±0.57
2. Accomplishment of accountability as a nurse
3.83±0.54
3. Interpersonal interaction with respect and recognition
3.62±0.51
4. Recognition from the organization and professional achievement
3.54±0.50
5. Display of professional competency
3.46±0.53
6. Personal maturation through the nursing profession
3.38±0.57
M=mean; SD=standard deviation.
Table 3.
Differences in Job Satisfaction According to Participant Characteristics (N=141)
*Other departments: dermatology, neonatal intensive care unit, neurology, nursery, obstetrics and gynecology, ophthalmology, otorhinolaryngology, pediatrics, psychiatry, and urology;
†Other duties: cardiopulmonary bypass, conscious sedation, consent forms, and diagnostic techniques and procedures.
Table 4.
Correlations among Role Conflict, Self-efficacy, and Job Satisfaction (N=141)
*Other departments: dermatology, neonatal intensive care unit, neurology, nursery, obstetrics and gynecology, ophthalmology, otorhinolaryngology, pediatrics, psychiatry, and urology.
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Associations of Role Conflict and Self-efficacy with Job Satisfaction among Physician Assistant Nurses in Tertiary Hospitals in South Korea: A Descriptive Correlational Study
Associations of Role Conflict and Self-efficacy with Job Satisfaction among Physician Assistant Nurses in Tertiary Hospitals in South Korea: A Descriptive Correlational Study
Variable
Category
n (%)
M±SD
Gender
Woman
121 (85.8)
-
Men
20 (14.2)
-
Age (yr)
<30
76 (53.9)
29.93±4.52
≥30
65 (46.1)
-
Marital status
Married
34 (24.1)
-
Single
107 (75.9)
-
Education
<Master’s degree
131 (92.9)
-
≥Master’s degree
10 (7.1)
-
Religion
Yes
49 (34.8)
-
No
92 (65.2)
-
Nursing experience (yr)
<5
48 (34.0)
6.89±4.24
≥5
93 (66.0)
-
Experience as a PA nurse (yr)
<5
95 (67.4)
3.61±3.42
≥5
46 (32.6)
-
Department
Internal medicine
40 (28.4)
-
Surgery
53 (37.6)
-
Others*
48 (34.0)
-
Reason for becoming a PA nurse
Department transfer
117 (83.0)
-
Volunteering
24 (17.0)
-
Main job
Counseling and education
112 (79.4)
-
Prescription-related work
123 (87.2)
-
Wound disinfection
70 (49.6)
-
Rounding assistance
104 (73.8)
-
Surgical assistance
41 (29.1)
-
Outpatient clinical assistance
31 (22.0)
-
Others†
21 (14.9)
-
Variable
M±SD
Role conflict
3.26±0.59
1. Overwork
3.62±0.92
2. Role ambiguity
3.22±0.65
3. Lack of ability
3.13±0.67
4. Lack of cooperation
3.03±0.80
Self-efficacy
3.55±0.61
1. Certitude
3.68±0.60
2. The will to persist despite adversity
3.56±0.68
3. Achievement
3.53±0.69
4. Beginning of action
3.44±0.75
Job satisfaction
3.61±0.40
1. Stability and job worth
4.07±0.57
2. Accomplishment of accountability as a nurse
3.83±0.54
3. Interpersonal interaction with respect and recognition
3.62±0.51
4. Recognition from the organization and professional achievement
3.54±0.50
5. Display of professional competency
3.46±0.53
6. Personal maturation through the nursing profession
Other departments: dermatology, neonatal intensive care unit, neurology, nursery, obstetrics and gynecology, ophthalmology, otorhinolaryngology, pediatrics, psychiatry, and urology;
Other duties: cardiopulmonary bypass, conscious sedation, consent forms, and diagnostic techniques and procedures.
Table 2. Levels of Role Conflict, Self-efficacy, and Job Satisfaction (N=141)
M=mean; SD=standard deviation.
Table 3. Differences in Job Satisfaction According to Participant Characteristics (N=141)
Other departments: dermatology, neonatal intensive care unit, neurology, nursery, obstetrics and gynecology, ophthalmology, otorhinolaryngology, pediatrics, psychiatry, and urology;
Other duties: cardiopulmonary bypass, conscious sedation, consent forms, and diagnostic techniques and procedures.
Table 4. Correlations among Role Conflict, Self-efficacy, and Job Satisfaction (N=141)
Table 5. Factors Associated with Job Satisfaction (N=141)
SE=standard error; PA=physician assistant.
Other departments: dermatology, neonatal intensive care unit, neurology, nursery, obstetrics and gynecology, ophthalmology, otorhinolaryngology, pediatrics, psychiatry, and urology.
