Abstract
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Purpose
This study examined the effects of role conflict, work environment, and meaning of work on job embeddedness among physician assistants to provide foundational data for their retention and professional development.
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Methods
A descriptive survey was conducted with 180 physician assistants from six tertiary hospitals in Seoul and Chungcheong Province. Data were collected from July to November 2022. Role conflict, work environment, meaning of work, and job embeddedness were measured using validated scales. Data were analyzed using SAS Enterprise Guide 7.1 with descriptive statistics, the independent t-test, analysis of variance, Pearson correlation coefficients, and multiple regression analysis.
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Results
Job embeddedness correlated positively with meaning of work (r=.28, p<.001) and work environment (r=.22, p=.002) and weakly with role conflict (r=.14, p=.045). Multiple regression identified meaning of work (B=0.32, p<.001), role conflict (B=0.13, p=.005), work environment (B=0.14, p=.018), and work type (B=-3.95, p=.004) as significant predictors (Adj. R2=19.8%). Meaning of work had the greatest impact.
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Conclusion
Enhancing job embeddedness among physician assistants requires improving the work environment, clarifying professional roles, and strengthening professional recognition and organizational support.
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주요어: 전담간호사, 역할갈등, 근무환경, 일의 의미, 직무 배태성
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Key Words: Physician assistants; Role conflict; Working conditions; Job meaning; Job embeddedness
서론
1. 연구의 필요성
전담간호사(physician assistant)는 의료기관에서 의사 인력 부족을 보완하기 위해 배치된 간호인력으로[
1], 수술 및 시술 보조, 상처 드레싱, 배액관 관리 등 다양한 업무를 수행하며 진료를 지원하는 중요한 역할을 수행하고 있다[
2]. 그러나 현재까지 전담간호사의 역할과 업무 범위에 대한 명확한 법적 정의와 행정적 규정이 부재하며[
1], 체계적인 정규 교육 과정이나 자격 인증 없이 업무를 수행하고 있는 상황이다[
3].
이러한 상황에서 최근 정부는 전공의 파업으로 인한 의료 공백을 최소화하기 위해 간호사 업무 관련 시범 사업을 시행하였으며, 전담간호사의 업무 범위를 제시하였다[
4]. 또한, 2024년 8월 국회를 통과한 간호법은 전문간호사의 업무 범위를 구체화하고, 전담간호사가 전문간호사 자격으로 전환할 수 있는 경로를 마련함으로써 제도적 발전의 중요한 전환점을 마련하고 있다[
2]. 그러나 이러한 제도적 변화에도 불구하고 여전히 표준화된 업무 규정이 부재한 상태에서 의료기관의 필요에 따라 면허 범위를 넘어서는 다양한 업무를 수행하고 있으며, 이에 따라 역할 정체성의 모호성과 무면허 의료행위의 위험에 지속적으로 노출되고 있다[
3,
4]. 또한, 불규칙한 근무시간, 부적절한 보상 체계, 인력 부족 등의 열악한 근무 환경은 역할 갈등을 심화시키고 있으며, 이는 전담간호사의 직무만족과 조직 몰입을 저하해 궁극적으로 이직률 증가로 이어지고 있다[
5].
직무 배태성이란 조직 구성원이 현재 근무하고 있는 조직과 지역사회에 ‘얼마나 깊이 뿌리내려 있는지’를 설명하는 개념으로, 일반적으로 적합성(fit), 연결성(links), 희생(sacrifice)의 세 요소로 구성된다[
6]. 이 개념은 간호 인력의 이직률 감소와 조직 내 몰입을 높이기 위한 핵심적 요인으로 주목받고 있으며[
7], 특히 전공의 공백 사태로 인한 의료 공백을 메우고 필수 진료과 기피 현상을 완화하기 위해서는 이들의 이탈을 줄이고 조직 내 정착 정도와 이직 의도를 가늠하는 중요한 척도로 활용될 수 있다. 전담간호사의 직무 배태성을 심층적으로 이해하기 위해서는 이들이 직무 수행 과정에서 직·간접적으로 경험하는 여러 변수를 함께 고려해야 한다.
역할 갈등은 조직 내에서 구성원이 업무를 수행하는 과정에서 서로 상충하는 요구나 기대에 직면함으로써 역할을 명확하게 수행하기 어려워지고, 이에 따라 심리적 부담과 스트레스를 경험하는 상태로 정의할 수 있다[
8]. 역할 갈등이 심화할 경우, 개인의 직무에 대한 내재적 동기부여가 저하되고, 조직에 대한 몰입이 약화할 수 있다. 이러한 변화는 궁극적으로 직무 배태성을 감소시키고, 조직에 대한 소속감을 약화해 이직 의도를 증가시키는 결과를 초래할 수 있다[
5,
9,
10].
일의 의미는 자신의 업무를 얼마나 가치 있고 중요하다고 인식하는지를 나타내는 데[
11], 전문직으로서 자긍심이 높을수록 직무에 적극적으로 몰입하여 어려운 상황에서도 지속적으로 성과를 내고자 하는 동기가 커지게 된다[
12]. Sim 등[
13]의 연구에서도 간호사가 자신의 업무를 가치 있고 중요하다고 인식할수록 직무 배태성이 높아지는 경향이 나타났으며, 전담간호사처럼 전문적 역량을 발휘하며 환자의 상태를 직접적으로 개선하는 업무를 담당하는 경우, ‘일의 의미’가 커질수록 직무 배태성이 높아질 수 있다[
14].
근무 환경은 전문적 간호 실무를 촉진하거나 제한하는 작업 환경의 조직적 특성으로 정의되며[
15], 간호 업무 성과와 직무 만족도 및 이직 의도에 영향을 미친다[
16,
17]. 열악한 업무 환경은 직무 스트레스를 가중하여 직무 배태성을 낮출 수 있지만, 적절한 업무지원과 긍정적인 조직 문화는 역할 갈등과 같은 부정적 요인을 완화하고 일의 의미 부여를 높여 전담간호사의 조직 정착에 기여한다[
18]. 그러나 현재까지 연구들은 주로 업무 범위 및 역할 갈등에 대한 개별적인 논의에 집중되어 있으며[
5,
10,
19,
20], 이들이 조직 내에서 지속적으로 정착할 수 있도록 유도하는 요인들에 대한 연구는 부족한 실정이다. 특히, 직무 배태성을 중심으로 역할 갈등, 일의 의미, 근무 환경이 어떻게 영향을 미치는지에 대한 연구는 미비한 상황이다.
본 연구는 전담간호사의 직무 배태성에 영향을 미치는 주요 요인인 역할 갈등, 일의 의미, 근무 환경을 종합적으로 분석함으로써, 이들이 조직에 안정적으로 정착할 수 있도록 하는 방안을 모색하는 데 목적이 있다. 이를 통해 전담간호사의 조직 내 정착을 유도할 수 있는 근거를 마련하고, 이직률 감소 및 의료 인력 운영의 안정성 확보에 기여하고자 한다.
2. 연구 목적
본 연구의 목적은 전담간호사의 역할 갈등, 근무 환경, 일의 의미가 직무 배태성에 미치는 영향을 파악하기 위함이며 구체적인 목적은 다음과 같다.
· 전담간호사의 일반적 특성을 파악한다.
· 전담간호사의 역할 갈등, 일의 의미, 근무 환경, 직무 배태성 정도를 파악한다.
· 전담간호사의 역할 갈등, 일의 의미, 근무 환경, 직무 배태성 간의 상관관계를 파악한다.
· 전담간호사의 직무 배태성에 영향을 미치는 요인을 파악한다.
연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 상급종합병원 전담간호사를 대상으로 역할 갈등, 일의 의미, 근무 환경이 직무 배태성에 미치는 영향을 분석하는 서술적 조사 연구이다.
2. 연구 대상
본 연구는 서울특별시와 충청도 소재 6개 상급종합병원 전담간호사를 대상으로 진행되었으며, 1년 이상 근무하고 연구에 자발적으로 동의한 자를 선정하였다. 정규직이 아닌 1년 단위의 계약직으로 근무하는 전담간호사와 연구 참여에 동의하지 않은 자는 제외하였다. 표본 크기는 G*Power 3.1.9.4 (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)를 사용하여 회귀분석 기반으로 산출하였으며, 유의수준 α=.05, 효과 크기 0.15, 검정력 0.90, 총 20개 예측 변수를 고려하여 적정 표본 수는 204명으로 계산되었다. 여기서 효과 크기는 Cohen [
21]이 제시한 기준에 따라 중간 수준(medium)에 해당하며, 탈락률 20%를 고려하여 총 245부의 설문지를 배포하였으며, 최종적으로 180명의 자료가 분석에 포함되었다.
1) 일의 의미
본 연구에서 일의 의미는 Steger 등[
22]이 개발한 The Work and Meaning Inventory (WAMI)를 Woo [
23]가 간호사 대상에 맞게 수정·번역한 도구를 활용하였다. 사용 승인을 받은 후 사용하였으며, 긍정적 의미(4문항), 일을 통한 의미 만들기(3문항), 공공의 선을 위한 동기(3문항)로 구성된 총 10문항을 5점 척도로 측정하였다. 점수가 높을수록 일의 의미를 높게 인식함을 의미한다. 신뢰도는 개발 당시 Cronbach’s ⍺=.87~.92, Woo [
23]의 연구에서 Cronbach’s ⍺=.78~.84로 보고되었으며, 본 연구에서는 Cronbach’s ⍺=.93으로 높은 신뢰도를 확인하였다.
2) 역할 갈등
본 연구에서 역할 갈등은 House 등 [
24]이 개발한 역할 갈등 및 모호성 척도를 기반으로, Kim과 Park [
25]이 한국 간호사 대상으로 번역 및 개발한 도구를 Seo [
26]가 상처·장루·실금 전담간호사 대상에 맞게 수정한 버전을 활용하였다. 사용 승인을 받은 후 적용하였으며, 역할 모호성(13문항), 능력 부족(8문항), 환경 장애(4문항), 협조 부족(5문항)으로 구성된 총 30문항을 4점 척도로 측정하였다. 점수가 높을수록 역할 갈등이 높은 것을 의미하며, 신뢰도는 Kim과 Park [
25]의 연구에서 Cronbach’s ⍺=.94, Seo [
26]의 연구에서 Cronbach’s ⍺=.91로 보고되었다. 본 연구에서의 Cronbach’s ⍺=.93으로 높은 신뢰도를 확인하였다.
3) 근무 환경
본 연구에서 근무 환경은 Poghosyan 등[
27]이 개발한 Nurse Practitioner Primary Care Organizational Climate Questionnaire (NP-PCOCQ)를 Ryu 등[
28]이 한국판 임상전담간호사 근무환경 측정 도구로 번안·개발한 도구를 활용하였다. 사용 승인을 받은 후 적용하였으며, 총 29문항으로 전문적 가시성(4문항), 행정가와의 관계(9문항), 의료진과의 관계(7문항), 독립적 행위 및 지원(9문항)의 4개 하위 영역으로 구성된다. 각 문항은 4점 척도(1점: 전혀 그렇지 않다~4점: 매우 그렇다)로 측정되며, 점수가 높을수록 근무 환경이 우수함을 의미한다. 신뢰도는 개발 당시 Cronbach’s ⍺=.90, Ryu 등[
28]의 연구에서는 Cronbach’s ⍺=.93으로 보고되었으며, 본 연구에서는 Cronbach’s ⍺=.91로 나타나 높은 신뢰도를 확인하였다.
4) 직무 배태성
본 연구에서 직무 배태성은 Mitchell 등[
6]이 개발한 도구를 Kim과 Lee [
29]가 번안한 버전을 활용하였다. 사용 승인을 받은 후 적용하였으며, 총 18문항으로 적합성(fit, 8문항), 연계(links, 4문항), 회생(sacrifice, 6문항)의 세 가지 하위 차원으로 구성된다. 적합성은 개인이 직무, 조직, 지역사회와의 조화를 느끼는 정도, 연계는 다른 구성원과의 연결 정도, 회생은 이직 시 발생할 심리적·물질적 손실을 측정한다. 각 문항은 Likert 5점 척도(1점: 전혀 그렇지 않다~5점: 매우 그렇다)로 측정되며, 점수가 높을수록 직무 배태성이 높음을 의미한다. 신뢰도는 개발 당시 Cronbach’s ⍺=.87로 나타났으며, Kim과 Lee [
29]의 연구에서는 Cronbach’s ⍺=.87으로 보고되었다. 본 연구에서는 Cronbach’s ⍺=.87으로 측정되어 높은 신뢰도를 확인하였다.
본 연구의 자료 수집은 서울특별시와 충청도에 있는 6개 상급종합병원의 전담간호사를 대상으로 2022년 7월부터 11월까지 진행되었다. 생명윤리위원회 승인 후 각 병원의 간호부를 방문하여 연구 목적, 필요성, 설문 내용 및 절차를 설명하고 서면 승인을 확보하였다. 연구는 각 병원의 전담간호사 파트장과 협의하여 연구 참여 요청을 진행하였으며, 파트장은 회의 또는 병원 내부 메신저를 활용하여 연구 참여 기회를 안내하였다. 연구 참여를 희망하는 대상자가 있는 경우, 연구자는 해당 병원을 직접 방문하여 연구 목적과 방법을 설명하였으며, 설문 내용, 소요 시간(15~20분), 자발적 참여 및 철회 가능성, 비밀 보장 원칙을 구두 및 서면으로 안내하였다. 연구 참여 여부는 대상자의 자율적 결정에 따랐으며, 연구에 참여하지 않더라도 어떠한 불이익도 발생하지 않음을 명확히 설명하였다. 연구 참여 동의서는 서면으로 작성하였으며, 연구 목적과 절차를 충분히 이해한 후 동의서를 제출한 대상자만 설문을 진행하였다. 설문지는 개별 밀봉 봉투에 담아 배부되었으며, 근무시간 외 독립된 공간에서 작성하도록 하였다. 문의 사항 대응을 위해 연구자의 이메일과 전화번호를 제공하였으며, 작성된 설문지는 밀봉된 상태로 각 병원의 회수용 상자에 제출하도록 하였다. 연구 책임자가 직접 병원을 방문하여 수거하였다.
5. 자료 분석
본 연구에서 수집된 자료는 SAS Enterprise Guide 7.1 (SAS Institute Inc.)을 사용하여 분석하였다. 연구 대상자의 일반적 특성과 주요 변수는 기술 통계로 분석하였다. 일반적 특성에 따른 주요 변수의 평균 차이를 비교하기 위해 독립 표본 t-검정과 일원분산분석을 수행하였다. 주요 변수 간의 상관성을 확인하기 위해 Pearson 상관계수를 계산하였다. 상관관계의 강도는 상관계수 값에 따라 약함(0.1~0.3), 중간(0.3~0.5), 강함(0.5 이상)으로 해석하였다. 또한, 직무 배태성에 영향을 미치는 주요 요인을 확인하기 위해 다중회귀분석을 수행하였다. 독립변수로는 일반적 특성에서 유의미한 변수와 주요 변수(일의 의미, 역할 갈등, 근무 환경)를 포함하였다. Durbin-Watson 통계량을 통해 잔차의 독립성을 확인하였고, 다중 공선성을 점검하기 위해 분산 팽창지수(variance inflation factor)와 공차 한계(tolerance)를 계산하였다. 모형의 설명력을 평가하기 위해 결정계수(R2)와 조정된 결정계수(adjusted R2)를 제시하였다. 통계적 유의수준은 p<.05로 설정하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 강북삼성병원 생명윤리위원회의 승인(KBSMC 2022-02-032-009)을 받은 후 진행되었으며, 연구 대상자의 권리 보호와 윤리적 타당성 확보를 위해 다음과 같은 조치를 시행하였다. 첫째, 연구 목적, 방법, 기대효과, 위험성, 참여 기간 등을 구두 및 서면으로 설명하였으며, 참여는 전적으로 자발적이며 거부나 중단 시 불이익이 없음을 강조하였다. 둘째, 기밀성과 익명성을 보장하기 위해 설문지에는 개인식별정보를 포함하지 않았으며, 밀봉 봉투에 제출하도록 하였다. 연구 참여 동의서는 별도로 보관하여 신원이 노출되지 않도록 하였다. 셋째, 수집된 자료는 연구 목적으로만 사용되며, 잠금장치가 있는 캐비닛과 암호화된 파일로 안전하게 보관하였다. 연구 종료 후 3년간 자료를 보관한 뒤 폐기할 예정이며, 참여자에게는 소정의 기념품을 제공하였다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성 및 직무 배태성 차이
대상자의 연령은 35세 이상이 52.8% (95명), 20~34세가 47.2% (85명)였다. 성별은 여성 57.2% (103명), 남성 42.8% (77명)였으며, 미혼 55.0% (99명), 기혼 45.0% (81명)로 나타났다. 최종 학력은 학사 82.2% (148명), 석사 17.8% (32명)였다. 근무부서는 외과계 72.8% (131명), 기타 27.2% (49명)였으며, 근무 형태는 상근직 76.1% (137명), 교대근무 23.9% (43명)였다. 연간 급여는 4,000만~5,000만 원 미만이 37.8% (68명)로 가장 많았으며, 근무병원 병상수는 1,000병상 이상이 47.2% (85명)였다. 임상 경력은 10년 이상이 47.8% (86)명이었으며, 현 부서 경력은 5년 미만이 59.4% (107명)로 가장 많았다.
직무 배태성 차이 분석 결과, 근무 형태에서만 유의한 차이가 나타났으며(t=2.84,
p=.005), 교대 근무자(62.25±8.20)가 상근직(57.97±8.73)보다 높았다. 반면, 나이(t=0.53,
p=.599), 성별(t=0.26,
p=.797), 결혼 상태(t=0.20,
p=.838), 교육 수준(t=-1.61,
p=.110), 근무부서(t=-0.30,
p=.761), 급여 수준(F=0.02,
p=.996), 병상수(F=0.90,
p=.406), 총경력(F=0.63,
p=.533), 현 부서 경력(F=0.14,
p=.865)에서는 유의한 차이가 나타나지 않았다(
Table 1).
전담간호사의 직무 배태성 총점 범위는 18~90점이며, 평균 점수는 59.00±8.77점으로 나타났다. 일의 의미는 총점 가능 범위 10~50점 중 평균 35.90±7.06점이었다. 하위 요인별로 '일에서의 긍정적 의미'가 14.86±2.79점(평균 평점 3.7)으로 가장 높았고, '일을 통한 의미 형성' 10.93±2.45점(평균 평점 3.6), '더 큰 목표를 위한 동기' 10.10±2.66점(평균 평점 3.37) 순이었다. 역할 갈등은 총점 가능 범위 30-120점 중 평균 84.36±13.09점이었다. 하위 요인별로 '역할 모호성'이 38.04±6.61점(평균 평점 2.93)으로 가장 높았고, '능력 부족' 21.22±4.06점(평균 평점 2.65), '협력 부족' 13.44±2.83점(평균 평점 2.69), '환경적 스트레스' 11.65±2.48점(평균 평점 2.91) 순이었다. 근무 환경은 총점 가능 범위 29~116점 중 평균 71.68±10.80점이었다. 하위 요인별로 '독립적 업무 수행과 지원'이 23.51±3.48점(평균 평점 2.61)으로 가장 높았고, '의사 관계' 19.97±3.06점(평균 평점 2.85), '행정 관계' 18.50±5.04점(평균 평점 2.06), '전문적 가시성' 9.69±2.15점(평균 평점 2.42) 순이었다. 직무 배태성은 총점 가능 범위 18~90점 중 평균 59.00±8.77점이었다. 하위 요인별로 '적합성'이 27.03±4.64점(평균 평점 3.38)으로 가장 높았고, '희생' 17.69±3.61점(평균 평점 2.95), '연결성' 14.27±2.48점(평균 평점 3.57) 순이었다(
Table 2).
본 연구에서 전담간호사의 일의 의미, 역할 갈등, 근무 환경, 직무 배태성 간의 상관관계를 분석한 결과는
Table 3)과 같다. 일의 의미는 근무 환경(r=.33,
p<.001)과 직무 배태성(r=.28,
p<.001)과 유의한 양의 상관관계를 보였다. 이는 일의 의미를 높게 인식할수록 근무 환경에 대한 인식이 긍정적이며, 직무 배태성이 높아짐을 의미한다. 반면, 일의 의미와 역할 갈등(r=.01,
p=.898) 간에는 유의한 상관관계가 나타나지 않았다. 역할 갈등은 근무 환경과 유의한 음의 상관관계(r=-.31,
p<.001)를 보였으며, 이는 역할 갈등이 높을수록 근무 환경에 대한 인식이 부정적임을 의미한다. 또한 역할 갈등은 직무 배태성과 약한 양의 상관관계(r=.14,
p=.045)를 보였다. 근무 환경은 직무 배태성과 유의한 양의 상관관계(r=.22,
p=.002)를 나타내었으며, 이는 근무 환경에 대한 인식이 긍정적일수록 직무 배태성이 높아짐을 의미한다. 상관관계의 강도를 살펴보면, 일의 의미와 근무 환경 간의 상관(r=.33)이 가장 강했고, 역할 갈등과 근무 환경 간의 부적 상관(r=-.31)이 다음으로 강하게 나타났다. 반면, 역할 갈등과 직무 배태성 간의 상관(r=.14)은 상대적으로 약한 것으로 확인되었다.
직무 배태성에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 업무유형을 보정한 후 다중회귀분석을 수행한 결과, 업무유형, 일의 의미, 역할 갈등, 근무 환경이 유의미한 영향 요인으로 확인되었다(
Table 4). 업무유형은 직무 배태성에 유의한 영향을 미쳤으며, 3교대 근무자를 기준으로 정규 근무자의 직무 배태성이 유의하게 낮았다(B=-3.95, β=-.19, t=-2.88,
p=.004). 일의 의미는 직무 배태성에 유의미한 양의 영향을 미치는 변수로 나타났으며(B=0.32, β=.29, t=4.08,
p<.001), 일의 의미가 높을수록 직무 배태성 점수도 향상하는 경향을 보였다. 역할 갈등은 직무 배태성에 유의미한 양의 영향을 미쳤으며(B=0.13, β=.19, t=2.80,
p=.005), 역할 갈등 점수가 높을수록 직무 배태성이 증가하였다. 근무 환경 또한 직무 배태성에 유의미한 양의 영향을 미쳤다(B=0.14, β=.18, t=2.38,
p=.018). 회귀 모형의 적합도를 평가한 결과, Durbin-Watson 통계량은 2.01로 오차의 자기상관이 없었으며, 분산팽창지수는 1.00~1.27로 다중공선성 문제가 없는 것으로 확인되었다. 모형의 통계적 유의성은 F=12.09,
p<.001로 나타났으며, 설명력은 21.6% (Adj. R
2=19.8%)로 확인되었다.
논의
본 연구는 전담간호사의 일의 의미, 역할 갈등, 근무환경이 직무 배태성에 미치는 영향을 분석하였다. 일반적 특성에 따른 직무 배태성의 차이를 살펴보면, 근무 형태에 따라 3교대 근무자의 직무 배태성이 상근직 근무자보다 유의하게 높았다. 기존연구에서 전담간호사를 직접 비교한 결과는 아니지만, 교대 근무 간호사의 이직 의도가 높고, 일과 삶의 균형이 낮다고 보고된 결과와 상반된 결과로[
13,
30] 전담간호사의 업무 특성에서 기인한 차이로 해석할 수 있다. Kwak과 Park [
31]의 연구에 따르면, 교대 근무자의 경우 근무 시간이 명확히 구분되어 있어 업무와 휴식의 경계가 비교적 뚜렷한 반면, 상근직 전담간호사는 환자의 상태가 안정될 때까지 지속적으로 예측 불가능한 업무를 수행하며 과중한 업무 부담을 경험하는 경우가 많았다. 본 연구에서도 상근직 전담간호사의 비율이 상대적으로 높아, 이들의 업무 부담이 직무 배태성에 부정적인 영향을 미쳤을 가능성이 크다[
32]. 반면 근무형태를 제외한 일반적 특성에서는 직무 배태성의 유의한 차이가 나타나지 않았는데, 이는 전담간호사의 직무 배태성이 개인적 배경 요인보다는 조직 내 업무 특성이나 일의 의미와 같은 내재적 요인에 더 크게 영향을 받을 가능성을 시사한다[
33].
일의 의미와 직무 배태성의 관계를 살펴보면, 일의 의미가 전담간호사의 직무 배태성에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이는 Park과 Woo [
14]의 연구에서 일의 의미가 직무 배태성에 주요 결정 요인임을 보고한 결과와 일치하며, 간호사의 자기 효능감과 업무 몰입을 증진하기 위해 업무에서 의미를 발견할 수 있도록 지원하는 전략이 중요함을 강조한다[
34]. 특히 일의 의미의 하위 요인 중 ‘일에서의 긍정적 의미’가 가장 높은 점수를 나타냈다. 이는 전담간호사가 임상에서 환자와 밀접한 상호작용을 통해 직접적인 치료와 회복 과정에 관여하면서 업무에서 보람과 가치를 크게 느끼고 있음을 시사한다[
5]. 그러나 '더 큰 목표를 위한 동기’가 상대적으로 낮게 나타난 점은 전담간호사들이 자신의 업무를 조직적, 사회적 가치나 장기적 목표와 연계하여 의미를 찾기 어려운 현실적인 한계를 반영하는 것으로 보인다. 이와 같은 현상은 전담간호사의 업무 범위나 역할에 대한 법적·제도적 정의가 불분명하여, 직무의 사회적 가치나 전문적 정체성을 충분히 인정받지 못하는 현실적 어려움을 반영한다[
19,
31].
역할 갈등과 직무 배태성의 관계를 살펴보면, 본 연구에서 전담간호사의 역할 갈등은 평균 이상의 높은 수준이었으며, 특히 ‘역할 모호성’이 가장 높은 하위 요인이었다. 이는 전담간호사들이 명확한 업무 경계나 법적 보호 없이 다양한 업무를 수행하며 업무 부담과 불확실성을 지속적으로 경험하고 있음을 의미한다. 기존 연구에서는 역할 갈등이 직무 만족도의 저하와 재직 의도 감소나 이직 의도를 증가시키는 부정적 요소로 주로 인식되어 왔으나[
5,
35], 본 연구에서는 역할 갈등이 직무 배태성에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타나 상반된 결과를 보였다. 이러한 결과는 전담간호사가 경험하는 역할 갈등이 단순히 스트레스 요인이 아니라, 전문적 역량을 개발하고 직무 자율성을 높이는 계기로 작용할 수 있음을 시사한다. 즉, 역할 모호성이라는 어려움 속에서도 스스로 업무 범위를 구축하고 확장하면서 전문적 정체성을 발전시키는 잠재적 계기를 갖고 있을 수 있다[
36]. 장기적으로 역할 모호성이 지속되면 업무 피로 누적과 심리적 스트레스 증가로 이어져 결국 이직이나 직무 만족도 저하를 야기할 가능성도 무시할 수 없다. 따라서 역할 갈등이 긍정적 기회로 활용될 수 있도록, 역할 모호성을 줄이기 위해 전담간호사가 장기적으로 전문성을 축적하고 경력을 지속적으로 개발할 수 있는 단계별 경력 경로(career ladder)를 구축하고, 이에 따른 체계적인 교육과정 및 국가적 인증과 재인증 제도를 마련해야 한다. 이러한 전략적 접근은 전담간호사의 업무 역량을 조직적이고 사회적으로 인정받을 수 있게 하며, 궁극적으로 직무 배태성과 조직 내 장기적인 정착을 증진하는 데 기여할 것으로 기대된다[
37].
근무환경과 직무 배태성의 관계를 살펴보면, 본 연구의 근무 환경 분석에서는 '독립적 업무 수행과 지원'이 가장 높은 점수를 보였으며, 이는 전담간호사들이 임상에서 상대적으로 높은 수준의 업무 자율성을 경험하고 있음을 나타내는 결과로, 이전 연구들과는 상이한 결과를 보였다[
38]. 그러나 이러한 독립적 업무 수행은 동시에 역할 모호성과 법적 책임의 개인적 부담이라는 문제를 내포하고 있다[
31]. 특히 ‘전문적 가시성’이 가장 낮게 나타난 결과는 전담간호사의 업무 성과가 조직 내에서 제대로 평가되지 않고, 이들의 기여와 역할이 충분히 인정받지 못하고 있음을 시사한다. 또한, 본 연구에서 근무 환경과 직무 배태성 간에 유의한 양의 상관관계가 확인되었다. 이는 전담간호사의 조직으로부터 제도적, 문화적 지원을 충분히 받을 때 업무에 대한 몰입과 만족도가 높아지고, 결과적으로 조직 내 정착과 장기근속이 강화될 수 있음을 시사한다[
39]. 따라서 전담간호사의 전문적 역할과 기여도를 명확히 평가할 수 있는 객관적인 평가 시스템이 필수적이다. 구체적으로 환자 만족도, 치료 효과성, 의료비 절감 등 성과 지표를 도입하고, 이를 조직 내부 및 외부에 정기적으로 공유함으로써 전담간호사의 전문적 가치를 공식적으로 인정하고, 직업적 자부심과 전문적 정체성을 강화해야 한다. 이를 통해 전담간호사의 직무 배태성이 향상되어 조직과의 장기적 유대감을 증진할 것으로 기대된다.
한국의 전담간호사 제도는 법적 제도적 보호가 불충분한 상태로 유지되고 있어, 전담간호사들이 업무의 명확한 책임과 경계 설정 없이 역할을 수행하며 다양한 갈등과 어려움을 겪고 있다. 따라서 물리적 근무 환경의 개선뿐만 아니라 전담간호사의 업무 가치에 대한 조직 내 인식 전환과 문화적 변화가 함께 이루어져야 한다[
40]. 특히 미국의 전문간호사 제도에서는 전문간호사의 업무 범위와 책임을 법적으로 명확히 규정하고, 제도적 보호와 지원을 통해 조직과 개인 모두에게 긍정적 성과를 도출하고 있다[
41]. 이러한 국제적 사례는 한국에서도 전담간호사 제도의 법제화와 체계적인 전문성 교육 프로그램을 통해 역할과 책임을 명확히 부여할 필요성을 시사한다. 더불어, 의사와의 협력 체계 및 역할 경계 설정, 인력 충원, 적절한 보상 체계를 마련하여 전담간호사의 직무 만족도와 조직 정착을 높이기 위한 제도적 노력이 요구된다.
이를 바탕으로 전담간호사의 직무 배태성을 증진하기 위해서는 제도적·조직적 차원의 통합적 접근이 필요하다. 먼저, 전담간호사의 역할과 책임을 명확히 정의하고, 이를 기반으로 한 체계적인 교육 및 국가 수준의 인증 및 재인증 제도를 마련하여 전문성을 공식적으로 인정받을 수 있어야 한다. 또한, 역할 갈등을 긍정적 자극으로 전환할 수 있도록 단계적 경력 개발 경로를 설계하고, 명확한 업무 경계 설정과 객관적인 성과 평가체계를 통해 전담간호사의 전문적 기여도를 조직 내외부에 투명하게 공유해야 한다.
간호관리 실무에서는 전담간호사 전용 직무 기술서와 역할 정의서를 마련하고 이를 신규 교육과 연계하는 한편, 정기적인 직무 배태성 및 조직 진단을 통해 몰입 수준을 모니터링하며, 즉각적인 대응이 가능한 피드백 체계를 구축해야 한다. 아울러, 간호관리자를 대상으로 전담간호사의 고유 역할과 현실적 어려움을 이해하고 중재할 수 있는 역량을 강화하는 교육도 병행되어야 한다. 이러한 다층적 전략은 전담간호사의 전문성 강화와 조직 정착을 도모함으로써, 결과적으로 조직 효율성과 의료서비스의 질 향상에 기여할 수 있다.
본 연구의 제한점으로는 첫째, 서울 및 충청 지역의 일부 상급종합병원에 근무하는 전담간호사를 대상으로 하였기 때문에, 지역 간 의료 인력 체계나 조직문화의 차이를 반영하기에는 한계가 있다. 둘째, 자기보고식 설문지를 기반으로 데이터를 수집하였기 때문에, 사회적 바람직성 편향이 결과에 영향을 미쳤을 가능성이 있다. 셋째, 횡단적 연구 설계의 특성상 변수 간의 인과관계를 명확히 설명하기 어렵고, 시간에 따른 변화나 직무 배태성의 지속성을 파악하기에는 한계가 있다. 향후 연구에서는 다양한 지역과 기관을 포함한 표본 확대, 종단적 설계를 통한 인과관계 검증, 그리고 질적 연구를 통한 직무 배태성의 심층적 이해가 필요하다.
결론
본 연구는 전담간호사의 직무 배태성에 영향을 미치는 주요 요인으로 일의 의미, 역할 갈등, 근무 환경의 관계를 분석하였다. 분석 결과, 일의 의미는 직무 배태성에 가장 강력한 영향 요인이었으며, 역할 갈등과 근무 환경도 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 특히, 역할 갈등이 직무 배태성에 긍정적 영향을 미쳤다는 점은 전담간호사가 전문성 발휘를 통해 자율성을 확립해나가는 과정으로 해석하 수 있다. 또한 근무 환경이 긍정적으로 인식될수록 조직 정착 의지가 강화된다는 점에서, 조직 차원의 제도적 지원의 중요성이 강조된다.
이러한 결과는 전담간호사의 이직률 감소와 조직 내 지속 가능성 확보를 위한 전략 마련에 근거자료로 활용될 수 있다. 나아가, 전담간호사의 역할 정체성 확립과 직무 지속성을 높이기 위한 조직 문화 개선, 법적 제도 정비, 교육체계 구축 등의 정책적 논의가 필요하다. 향후 연구에서는 다양한 지역과 기관을 포함한 종단적 설계를 통해 직무 배태성의 구조적 변화를 추적하고, 개인 요인 및 조직 요인을 통합적으로 고려한 다변량 분석이 수행되어야 할 것이다.
Article Information
-
Author Contributions
Conceptualization: KHS, TYY, NGP. Methodology: KHS, TYY, NGP. Formal analysis: JEP. Data curation: KHS. Visualization: JEP. Project administration: KHS. Writing - original draft: TYY, KHS. Writing - review & editing: TYY. All authors read and agreed to the published version of the manuscript.
-
Conflict of Interest
None.
-
Funding
None.
-
Data Availability
Please contact the corresponding author for data availability.
-
Acknowledgments
None.
Table 1.General Characteristics of Physician Assistants and Differences in Job Embeddedness (N=180)
|
Characteristics |
Category |
n (%) |
M±SD |
t or F |
p
|
|
Age (yr) |
20~34 |
85 (47.2) |
59.36±8.59 |
0.53 |
.599 |
|
≥35 |
95 (52.8) |
58.67±8.96 |
|
Gender |
Man |
77 (42.8) |
59.19±8.84 |
0.26 |
.797 |
|
Woman |
103 (57.2) |
58.85±8.77 |
|
Marital status |
Single |
99 (55.0) |
59.12±8.88 |
0.20 |
.838 |
|
Married |
81 (45.0) |
58.85±8.70 |
|
Education |
Bachelor’s degree |
148 (82.2) |
58.51±8.47 |
-1.61 |
.110 |
|
Master’s degree |
32 (17.8) |
61.25±9.88 |
|
Department |
Surgery |
131 (72.8) |
58.87±8.49 |
-0.30 |
.761 |
|
Other |
49 (27.2) |
59.32±9.58 |
|
Work type |
3-Shift work |
43 (23.9) |
62.25±8.20 |
2.84 |
.005 |
|
Regular permanent work |
137 (76.1) |
57.97±8.73 |
|
Salary (10,000 won) |
<4,000 |
18 (10.0) |
59.22±10.24 |
0.02 |
.996 |
|
4,000~<5,000 |
68 (37.8) |
58.86±9.30 |
|
5,000~<6,000 |
49 (27.2) |
59.91±8.17 |
|
≥6,000 |
45 (25.0) |
59.20±8.25 |
|
Number of beds |
<800 |
66 (36.7) |
59.87±9.20 |
0.90 |
.406 |
|
800~<1000 |
29 (16.1) |
59.72±9.96 |
|
≥1,000 |
85 (47.2) |
58.07±7.99 |
|
Total experience (yr) |
<5 |
34 (18.9) |
60.08±8.84 |
0.63 |
.533 |
|
5~<10 |
60 (33.3) |
59.43±8.83 |
|
≥10 |
86 (47.8) |
58.26±8.75 |
|
Current experience (yr) |
<5 |
107 (59.4) |
59.28±9.53 |
0.14 |
.865 |
|
5~<10 |
45 (25.0) |
58.71±8.03 |
|
≥10 |
28 (15.6) |
58.39±6.90 |
Table 2.Levels of Meaning of Work, Role Conflict, Work Environment, and Job Embeddedness (N=180)
|
Variable |
Category |
M±SD |
Min |
Max |
|
Work meaning |
1. Positive meaning in work (4) |
14.86±2.79 |
6 |
20 |
|
2. Meaning making through work (3) |
10.93±2.45 |
3 |
15 |
|
3. Greater good motivations (3) |
10.10±2.66 |
3 |
15 |
|
Total (10) |
35.90±7.06 |
13 |
50 |
|
Role conflict |
1. Role ambiguity (13) |
38.04±6.61 |
13 |
52 |
|
2. Lack of ability (8) |
21.22±4.06 |
8 |
32 |
|
3. Environmental stress (4) |
11.65±2.48 |
4 |
16 |
|
4. Lack of cooperation (5) |
13.44±2.83 |
5 |
20 |
|
Total (30) |
84.36±13.09 |
34 |
115 |
|
Work environment |
1. Professional visibility (4) |
9.69±2.15 |
4 |
16 |
|
2. Administration relations (9) |
18.50±5.04 |
9 |
34 |
|
3. Physician relations (7) |
19.97±3.06 |
9 |
28 |
|
4. Independent practice and support (9) |
23.51±3.48 |
14 |
34 |
|
Total (29) |
71.68±10.80 |
36 |
105 |
|
Job embeddedness |
1. Fit (8) |
27.03±4.64 |
13 |
38 |
|
2. Link (4) |
14.27±2.48 |
5 |
20 |
|
3. Sacrifice (6) |
17.69±3.61 |
8 |
28 |
|
Total (18) |
59.00±8.77 |
37 |
81 |
Table 3.Correlations among Meaning of Work, Role Conflict, Work Environment, and Job Embeddedness (N=180)
|
Variable |
Role conflict |
Work environment |
Job embeddedness |
|
Meaning of work |
.01 (.898) |
.33 (<.001) |
.28 (<.001) |
|
Role conflict |
|
-.31 (<.001) |
.14 (.045) |
|
Work environment |
|
|
.22 (.002) |
Table 4.Factors Influencing Job Embeddedness
|
Variable |
B |
SE |
β |
t |
p
|
|
(Constant) |
28.28 |
6.76 |
|
4.18 |
<.001 |
|
Work type (ref.=3-shift) |
-3.95 |
1.37 |
-.19 |
-2.88 |
.004 |
|
Meaning of work |
0.32 |
0.07 |
.29 |
4.08 |
<.001 |
|
Role conflict |
0.13 |
0.04 |
.19 |
2.80 |
.005 |
|
Work environment |
0.14 |
0.06 |
.18 |
2.38 |
.018 |
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