1. 연구의 필요성

최근 의료체제는 노령인구의 가속화, 만성질환 및 감염질환이 급증하고 이에 부가하는 의료서비스 기대수준이 높아짐에 따라 간호인력에 대한 요구도가 더욱 증가하고 있다[1]. 간호사의 높은 이직은 의료기관이 경쟁력을 갖추고 생존하는 데 큰 영향을 미치고 있으며 병원 구성원 중 가장 높은 비중을 차지하는 간호사의 효율적인 관리는 중요한 문제로 부각되었다[2]. 그러나, 병원간호사회의 통계에 따르면 국내 병원간호사의 이직률은 2020년 14.5%로 나타나고 있다. 또한 간호사의 이직은 재직간호사의 업무를 가중하며 새로운 이직을 유도하고 이로 인해 인력 채용 및 교육 관련된 추가적인 재정 지출을 발생시키므로 간호사의 이직을 낮추기 위해서는 먼저 간호사의 이직의도를 파악하는 것이 중요하다[1, 2].

개인-환경적합성은 조직의 인적자원관리 방안 중 하나로 개인의 태도와 조직성과에 영향을 준다는 점에서 주목하여 연구되는 개념이다. 개인-환경적합성은 개인과 조직이 소유한 환경적 요인을 통해 서로의 필요를 충족시킬 때 나타나는 적합 정도를 말한다[3]. 즉, 개인은 자신이 속한 조직, 직무, 구성원과 유사한 성향일 때 만족하고 조직은 조직 요구에 적합한 구성원을 채용했을 때 높은 수준의 성과를 기대할 수 있는데 이것은 개인-환경적합성으로 설명할 수 있다[4].

간호조직에서는 간호사들이 병원 환경에 맞춘 일방적인 적응방식에서 벗어나 개인과 병원 환경 간의 적합성 정도에 맞는 관심과 노력이 요구된다[5]. 개인-환경적합성이 높은 간호사들은 긍정적인 조직성과 달성에 중요한 역할을 담당하기 때문에 간호현장에서 간호사와 조직간 개인-환경적합성을 높이려는 노력은 인적자원관리의 전략이 될 수 있다[6].

개인-환경적합성은 개인-조직적합성, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성, 개인-동료적합성, 개인-집단적합성 등 하위개념으로 세분화하여 연구되어왔다[3, 7, 8]. 조직구성원들은 개인이 가진 가치와 목표가 조직과 적합하고 담당업무가 잘 맞으며 상사와의 적합정도가 높을수록 긍정적인 심리태도가 증가한다[9]. 또한 개인이 소속된 조직과 수행해야 할 직무, 상사와 동료들과의 적합정도를 높게 인지할수록 경력에 대한 몰입과 애착이 증가됨을 알 수 있다[10]. 개인-조직적합성, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성, 개인-동료적합성의 전체적인 적합 정도가 높을수록 이직의도가 감소되었으며[7] 간호사 대상의 국내연구에서 개인-조직적합성, 개인-직무적합성은 이직의도를 낮추는 요인으로 규명되었으나[11] 간호사와 관련된 개인-환경적합성 연구는 기업 대상 연구에 비하여 아직 활발하지 않은 실정이다.

긍정심리역량은 사람들의 삶을 더 생산적이며 가치 있게 만들고 인간의 잠재력을 현실화시키는 데 초점을 맞추는 심리태도를 의미하며, 자기효능감, 희망, 복원력, 낙관성의 네 가지의 긍정적인 심리발달상태를 포함한다[12]. 긍정심리역량은 개인의 발전과 조직성과에 긍정적인 영향을 주는 요인으로서 인적자원개발을 위한 새로운 패러다임으로 부각되었다[12]. 긍정심리역량의 선행연구에 따르면, 체조관리자를 대상으로 한 연구에서 긍정심리역량이 높을수록 경력몰입이 증가하며[13], 긍정심리역량이 높은 간호사는 이직의도가 낮은 것을 알 수 있다[14]. 이러한 긍정적인 정서는 긍정적인 행동과 긍정적 분위기를 조성하기 때문에 병원관리자는 간호단위 내 긍정심리역량의 중요성을 인지할 필요가 있다[15].

경력몰입은 자신이 선택한 직업을 떠나지 않고 직업에 대한 애착과 몰입을 가지는 태도를 의미하며[16], 개인은 조직 간에 가치, 목표가 적합하고, 직무 특성과 잘 맞을 때 현 직업에 대한 경력을 쌓고자 하는 의욕이 높아진다[17]. 경력몰입의 선행연구에 따르면, 간호사의 경력몰입이 높을수록 이직의도가 낮아짐을 확인하였고[18], 경력몰입이 높은 구성원은 직업 애착과 전문성 역량을 지속적으로 함양하여 이직의도를 낮추고 조직의 성과에 기여한다[19].

이상에서 살펴본 바와 같이 개인-환경적합성, 긍정심리역량, 경력몰입 변수들은 이직의도에 직접적으로 유의한 영향을 미치는 요인들로 확인되었다. 그러나, 지금까지의 이직의도 관련 연구들은 특정 변수와의 관련성만을 살펴보는 제한적인 탐색적 연구가 수행되었으며 개인-환경적합성과 관련된 요인들 간의 관계를 포괄적으로 규명한 연구는 미흡한 실정이다. 또한 간호사 대상으로 개인-조직적합성, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성, 개인-동료적합성과 긍정심리역량, 경력몰입, 이직의도와의 영향 연구는 실무적으로 많이 다뤄지지 않고 있다. 따라서, 본 연구는 이들 변수 간의 관계를 중심으로 영향 경로와 효과에 대해 분석하여 간호인력 관리를 효율적으로 할 수 있도록 기초자료 마련에 도움이 되고자 한다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 대학병원 간호사의 개인-환경적합성이 긍정심리역량, 경력몰입, 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 것으로 구체적인 목적은 다음과 같다.

1. 연구설계

본 연구는 간호사의 개인-환경적합성이 긍정심리역량, 경력몰입, 이직의도 간의 영향을 확인하기 위해 가설적 모형을 구축하고 모형의 적합성과 제시한 가설을 검증하고자 하는 구조모형 연구이다. 선행연구을 통하여 외생변수는 개인-조직적합성, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성, 개인-동료적합성, 내생변수는 긍정심리역량, 경력몰입, 이직의도로 구성하고 이들 간의 경로를 설정하였다. 개인-동료적합성과 긍정심리역량과의 관계는 선행연구가 없어서 이들 간에 경로는 설정하지 않았다.

2. 연구대상

본 연구대상자는 J시에 위치한 일개 대학병원에서 임상경력 6개월 이상으로 연구참여에 동의한 300명의 간호사를 대상으로 하였다. 임상경력 6개월 이상 간호사를 대상으로 선정한 이유는 개인-환경적합성 선행연구에 따른 것이다[5]. 본 연구 표본의 크기는 보편적으로 구조방정식에서 200~400개 정도의 표본이면 바람직하며 이 수치는 최대우도법(Maximum Likelihood Method, MLM)에 적절한 표본 크기라는 주장에 근거하였다[20]. 따라서, 본 연구의 관측변수가 21개이므로 300명의 표본 수는 충분한 표본의 크기라고 판단하였다.

3. 연구도구

본 연구도구는 구조화된 설문지를 이용하여 수집하였으며 세부적으로 대상자의 일반적 특성 13문항, 개인-환경적합성 22문항, 긍정심리역량 24문항, 경력몰입 8문항, 이직의도 5문항 총 72문항으로 구성되었다. 본 연구에서 사용된 측정도구는 원저자와 번역자의 사용승인을 받았다.

4. 자료수집

본 연구는 2021년 6월 J시 소재의 G대학병원의 간호부서장에게 연구목적과 방법, 진행 과정을 설명하고 협조 의뢰에 대한 동의를 받은 후 자료수집기간은 2021년 8월 11일부터 8월 25일까지 실시하였다. 자료수집을 위해 간호부서장이 간호단위에 설문 협조내용을 전달하였고 연구자가 병동, 수술실, 중환자실, 응급실, 외래 각 간호 부서를 순회하며 연구의 목적과 방법에 대하여 직접 설명한 후 설문지를 배부하였다. 연구에 자발적인 참여를 동의한 대상자에게 연구 전 과정 동안 익명성 보장, 개인 비밀 유지, 중도 철회 시 불이익이 없으며, 모든 자료는 연구에만 사용된다는 정보가 포함한 서면동의서를 받고 자료수집을 진행하였다. 설문지는 밀봉스티커 봉투에 1부씩 넣어 연구참여자에게 설문 응답 후 밀봉스티커 봉투를 반드시 봉하도록 하였고, 설문지를 완성한 대상자에게는 소정의 답례품을 전달하였다. 총 300부 중에서 300부가 회수되었으며 불성실한 자료 23부를 제외한 277부를 최종 분석자료로 사용하였다.

5. 자료분석

본 연구에서 수집된 자료는 SPSS/WIN 25.0 통계 프로그램과 AMOS 18.0 프로그램을 이용하여 연구의 목적에 맞게 분석하였다. 분석방법은 다음과 같다.

6. 윤리적 고려

본 연구는 연구대상자의 윤리적 고려를 위해 연구자가 소속된 G대학병원의 기관생명윤리위원회(Institutional Review Board, IRB)의 승인을 받았다(IRB No: 2021-06-034-001).

1. 대상자의 일반적 및 직무 관련 특성

본 연구대상자는 총 277명이었고 여성 269명(97.1%)이 남성 8명(2.9%)보다 많았으며 평균연령은 31.1±7.8세로 25~29세가 123명(44.4%)으로 가장 많았다. 교육 수준은 4년제 졸업이 186명(67.1%)이었고, 결혼상태는 미혼이 197명(71.1%)으로 많았다. 직위는 일반간호사가 253명(91.3%)으로 대다수를 차지하였으며, 근무부서는 수술실/중환자실/응급실 91명(32.8%), 내과계병동 90명(32.5%), 외과계병동 73명(26.4%), 외래 23명(8.3%) 순이었다. 총 근무경력은 평균 8.33±8.00년이었고 현 부서경력은 평균 3.39±3.53년이었으며 현 상사와 근무기간은 평균 2.30±2.51년으로 1~3년 미만 128명(46.2%)이 가장 많았다. 근무형태는 교대근무가 228명(82.3%)이었으며 직급은 정규직 249명(89.9%)이 대부분을 차지했다. 이직경험이 없는 경우가 237명(85.6%)으로 많았고, 부서이동 횟수는 이동하지 않은 경우가 124명(44.7%)으로 응답하였다(Table 1).

Table 1
Participants' General Characteristics (N=277)

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2. 연구변수의 서술적 통계 및 정규성 검증

구조모형에서는 다변량 정규성을 가정하므로 연구변수의 정규성을 검증하기 위해 왜도와 첨도 값을 구한 결과 모두 ‘0’ 근방의 값으로 나타나 변수들의 정규분포를 만족하였다[20]. 간호사의 개인-환경적합성의 전체 점수는 5점 만점에 3.41±0.50점이었다. 하위 구성개념들의 점수는 개인-동료적합성이 3.79±0.51점으로 가장 높았고 개인-직무적합성 3.38±0.68점, 개인-상사적합성 3.35±0.73점, 개인-조직적합성이 3.07±0.64점으로 가장 낮았다. 긍정심리역량의 평균은 6점 만점에 4.00±0.66점이었으며, 하위 항목들의 점수는 낙관성 4.17±0.73점이 가장 높았고 희망 4.12±0.74점, 복원력 4.00±0.72점, 자기효능감이 3.74±0.90점으로 가장 낮았다. 경력몰입의 평균은 5점 만점에 2.59±0.71점이었고 이직의도의 평균은 5점 만점에 2.94±0.83점이었다(Table 2).

Table 2
Variables' Descriptive Statistics (N=277)

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3. 가설적 모형 검증

가설적 모형 검증을 위해 구성타당도를 측정하였고 가설적 모형과 수정모형의 적합도 지수를 구하였다. 구조모형식의 구성타당도를 검증하기 위해 집중타당도와 판별타당도를 확인하였다. 확인적 요인분석을 실시한 결과, 표준화계수는 0.53~0.90으로 기준값 0.5 이상이었으며, 개념신뢰도는 0.83~0.92로 나타났다. 분산 지출지수는 0.5~0.75로 기준값 0.5보다 높아 잠재 변인들의 집중타당도가 확인되었다. 그리고, 가설적 모형에 사용된 측정 변인들 간의 다중공선성 확인을 위하여 공차한계, 분산팽창인자(Variance Inflation Factor, VIF)를 구하였으며 공차한계는 .24~.67로 0.1 이상, 분산팽창인자는 1.50~4.21로 10 이하의 값으로 나와 독립변수들 간 다중공선성은 없는 것으로 확인되었다. 판별타당성을 검증하기 위해 분산추출지수와 잠재변인들 간 상관계수 제곱을 비교하여 검증한 결과, 분산추출지수는 .500~.754였고, 상관계수의 제곱은 .324~.437로 분산추출지수보다 더 작은 것으로 나타나 판별타당도를 검증하였다.

본 연구의 가설모형의 적합도 검증을 실시한 결과, 절대적합지수 중 χ²=507.933, p<.001, χ²/df=3.298, RMR=.055와 RMSEA=.091, GFI=.843, AGFI=.785였고, 증분적합지수인 NFI=.835, TLI=.849, CFI=.877로 나타나 권장 수준을 만족하지 못하였다. 수정모형의 적합도 검증을 실시한 결과, 절대적합지수 χ²=377.659, p<.001, χ²/df=2.518, RMR=.050, RMSEA=.074, GFI=.883, AGFI=.837이었으며, 증분적합지수는 TLI=.900, CFI=.921, NFI=.877이었다. 본 연구의 수정모형은 가설모형에 비해 전반적으로 적합도가 개선되어 수정모형을 최종모형으로 정하였다.

4. 가설적 모형의 모수 추정

수정모형의 경로를 분석하기 위해 각 경로의 표준화계수 값을 구하고 경로계수는 유의수준을 p<.05, p<.01를 기준으로 검증하였다. 첫째, 긍정심리역량에 유의한 영향을 미치는 요인은 개인-조직적합성(β=.23, p<.001), 개인-직무적합성(β=.54, p<.001)이었으며, 개인-직무적합성이 개인-조직적합성보다 높게 나타났다. 이들 요인들의 긍정심리역량에 대한 설명력은 49.4%였다.

경력몰입에 유의한 영향을 미치는 요인은 개인-조직적합성(β=.28, p<.001), 개인-직무적합성(β=.30, p<.001), 긍정심리역량(β=.23, p=.004)이었으며, 개인-직무적합성이 개인-조직적합성과 긍정심리역량보다 높았다. 개인-조직적합성, 개인-직무적합성, 긍정심리역량은 경력몰입을 50.4% 설명하는 것으로 확인되었다.

이직의도에 유의한 영향을 미치는 요인은 개인-조직적합성(β=-.35, p<.001), 긍정심리역량(β=-.18, p=.017), 경력몰입(β=-.44, p<.001)이었으며, 경력몰입, 개인-조직적합성, 긍정심리역량의 순으로 이직의도에 높은 영향을 주는 것으로 나타났다. 이들 요인들의 이직의도에 대한 설명력은 61.6%였다(Figure 1, Table 3).

Figure 1
Modified model path.

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Table 3
Predictor Variables' Effect in the Structural Model (N=277)

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5. 가설적 모형의 효과분석

본 연구의 모형에서 내생변수에 대한 외생 변수들의 직접 효과, 간접 효과 및 총 효과에 대해 분석하였다. 결과는 Table 3과 같다. 첫째, 긍정심리역량에 개인-조직적합성과 개인-직무적합성은 정적인 영향을 미치며, 개인-조직적합성은 직접효과(.23, p<.001)와 총효과(.23, p<.001)가 유의하였고 개인-직무적합성은 직접효과(.54, p<.001)와 총효과(.54, p<.001)가 유의하였으며 개인-상사적합성(.01, p=.910)은 긍정심리역량에 직접적인 효과가 유의하지 않았다.

둘째, 경력몰입에 정적인 영향을 미치는 요인으로 개인-조직적합성은 직접효과(.28, p<.001), 간접효과(.05, p=.004), 총효과(.33, p=.007)가 모두 유의하였고 개인-직무적합성은 직접효과(.30, p<.001), 간접효과(.12, p=.013), 총효과(.42, p=.018)가 있었으며, 긍정심리역량은 직접효과(.23, p=.004)와 총효과(.23, p=.004)가 유의하였다.

셋째, 이직의도에 부적인 영향을 미치는 요인으로 개인-조직적합성은 직접효과(-.35, p<.001), 간접효과(-.19, p=.007), 총효과(-.54, p=.006)가 유의하게 나타났다. 긍정심리역량은 직접효과(-.18, p=.017), 간접효과(-.10, p=.009), 총효과(-.28, p=.008)가 유의하였고 경력몰입은 직접효과(-.44, p<.001)와 총효과(-.44, p<.001)가 유의하였다. 개인-직무적합성은 직접효과(.04, p=.596)가 통계적으로 유의하지 않았으나, 간접효과(-.28, p=.010)와 총효과(-.24, p=.018)가 이직의도에 유의한 부적 영향을 주는 것으로 나타났다. 살펴본 바와 같이, 수정모형을 분석한 결과 총 14개의 경로 중 긍정심리역량에서 개인-상사적합성, 경력몰입에서 개인-상사적합성, 개인-동료적합성, 이직의도에서 개인-직무적합성, 개인-상사적합성, 개인-동료적합성의 경로를 제외한 8개의 경로가 통계적으로 유의하였다(Figure 1).