Abstract
-
Purpose
This concept analysis aimed to deepen the understanding of Quiet Quitting among nurses by identifying its antecedents, defining attributes, and consequences.
-
Methods
This study employed Walker and Avant’s conceptual analysis framework.
-
Results
Quiet Quitting among nurses is defined as “a state in which individuals pursue harmony between their work and personal lives by performing only the minimum required tasks, rejecting workplace initiatives, and expressing passive resistance to organizational and job dissatisfaction.” Key antecedents include “fatigue resulting from changes in the healthcare environment”, “lack of managerial competence”, “role stress”, “toxic organizational culture”, “financial problem” and “Generation Z’s evolving perspective on work”. The analysis highlight five primary concerns: a decline in nursing care quality, increased likelihood of job turnover, conflicts with colleagues and supervisors, reduced job satisfaction, and a diminished personal competency.
-
Conclusion
This study provides a clear definition of Quiet Quitting among nurses and establishes a theoretical basis for addressing the issue. Additionally, it underscores the need for further research, including the development of measurement tools, to better understand and mitigate this phenomenon.
-
주요어: 간호사, 조용한 사직, 개념분석
-
Key Words: Nurses; Quiet quitting; Concept analysis
서 론
1. 연구의 필요성
최근 전 세계적으로 ‘조용한 사직(Quiet Quitting)’이라는 용어가 주목받으며, 성과 중심적 업무 가치에 대한 회의가 높아지고 있다[
1]. 조용한 사직은 조직 구성원들이 조직에 헌신하지 않고, 직무 기술서에 명시된 최소한의 업무만 수행하려는 소극적이며 방어적인 업무 태도를 의미한다[
2]. 2022년 미국 갤럽 조사에 따르면, 미국인 근로자의 50% 이상이 실질적으로 ‘조용한 사직’을 하고있다고 발표하였고[
3], 국내에서도 서울대 소비 트렌드 분석 센터가 발표한 ‘트렌드 코리아 2023’에서 조용한 사직을 2023년 핵심 키워드로 선정하는 등 한국 사회 전반에도 이러한 현상이 나타나고 있다[
4].
이러한 현상은 COVID-19 팬데믹을 계기로 더욱 확산되었는데, 이는 팬데믹으로 인한 대량 해고, 실직, 재택근무 확산, 전업 및 전직 증가 등이 일과 직장에 대한 사고 방식을 근본적으로 변화시켰기 때문이다[
5]. 과거에는 더 나은 보상을 위해 적극적으로 이직하는 것이 일반적이었으나, COVID-19 팬데믹 상황에서는 더 좋은 직장을 찾기 어려운 환경이 조성되면서, 최소한의 업무만 수행하는 것이 합리적인 전략으로 선택되었다[
6]. 이러한 변화는 전 세대에 걸쳐 나타났으나, 특히 MZ세대의 가치관과 직업관에 따라 두드러지게 발현된 현상으로 볼 수 있다[
7].
의료 종사자들, 특히 간호사들은 COVID-19 팬데믹 기간 동안 감염 위험 증가, 인력 부족, 업무량 증가 등으로 인해 심각한 소진과 스트레스를 경험하였다[
8,
9]. 이러한 상황은 기존의 업무 부담과 부적절한 보상 문제를 더욱 악화시켜, 간호사들의 직무 만족도와 조직 몰입도를 저하시켰으며, 결과적으로 조용한 사직 현상을 유발하는 주요 원인으로 작용하였다[
10-
13]. Zhang과 Rodrigue [
14]의 연구에 따르면, 의료 환경 내 조직 문화의 결함과 공정성 부족은 조용한 사직 현상을 심화시킬 뿐만 아니라, 직업윤리와 의료 서비스 질에도 심각한 영향을 미칠 수 있음을 지적하였다. 이와 같은 현상은 궁극적으로 조직 전체에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 크다[
8].
현재까지 병원 종사자를 대상으로 시행된 조용한 사직의 국외 연구로는 조용한 사직을 측정하기 위한 도구 개발[
15], 조용한 사직과 의료계와의 연관성[
13], 글로벌 헬스케어에서의 조용한 사직의 위험성[
8], 간호사의 직무 소진이 조용한 사직에 미치는 영향[
16], 조용한 사직이 간호사의 이직 의도에 미치는 영향[
17], 직장 내 괴롭힘이 간호사의 조용한 사직에 미치는 영향[
18] 등이 있다. 그러나 국내에서는 아직 간호사의 조용한 사직에 대한 연구가 이루어지지 않았다. 지금까지 조용한 사직의 개념분석에 대한 선행연구는 총 3편이 있다. Aydin과 Azizoğlu [
19]의 연구는 자기 결정 이론에 근거하여 원격 근무 환경에서 업무 만족도가 낮아짐에 따라 조용한 사직 현상이 나타난다고 설명하였다. 다만, 이 연구는 주로 기업 조직을 대상으로 하였기에 환자를 직접 돌보는 간호 환경처럼 특수한 직업 환경에는 그대로 적용하기 어렵다. Yıkılmaz [
20]의 연구는 조용한 사직 개념을 소셜 미디어와 뉴스 기사, 웹사이트 자료를 중심으로 탐색하였는데, 학술 저널 논문이 전혀 포함되지 않아 체계적인 이론적 근거가 부족하며 이로 인해 분석의 신뢰성과 일반화 가능성에 한계가 있다. 한편, Choi [
21]의 연구에서는 진화론적 관점에서 조용한 사직을 정의하였으나, 선정된 26편의 문헌 중 병원 종사자를 대상으로 한 문헌은 2편에 불과하여 의료 환경이 충분히 반영되었다고 보기 어렵다. 또한, Kang, Kim, 및 Cho [
22]의 연구는 조용한 사직 개념을 의료 종사자를 대상으로 분석하기 위해 Walker와 Avant의 개념분석방법론과 Joanna Briggs Institute (JBI)의 스코핑 리뷰 방법론을 결합한 연구 프로토콜을 제시하였다. 그러나 이 연구는 개념 분석 및 스코핑 리뷰를 수행하기 위한 연구설계와 절차만을 제시한 단계에 머물러 있으며, 실제 데이터 수집 및 분석을 통해 결과를 도출하는 과정에는 이르지 못하였다. 또한 의료 종사자 전반을 대상으로 조용한 사직의 개념을 광범위하게 탐색하는 데 초점을 맞추었기 때문에, 간호사와 같은 특정 직군을 대상으로 한 심층적 분석이 이루어지지 않아, 직종별 특성과 맥락을 반영한 세부적인 개념 정립에는 제한이 있다.
따라서 본 연구에서는 전 세계적으로 이슈가 되고 있는 조용한 사직 현상에 대해 Walker와 Avant [
23]의 개념분석방법을 적용하여, 간호사의 조용한 사직에 영향을 미치는 선행 요인, 속성, 그리고 결과를 체계적으로 분석하고자 한다. 이를 통해 의료 환경에서 조용한 사직의 개념을 심층적으로 이해하고, 간호사의 업무 태도와 조직 문화 개선을 위한 기초자료를 제공하며, 직무 만족감과 직업적 정체성을 강화를 도모하는 데 기여할 수 있을 것이다. 또한, 본 연구는 환자 안전과 간호 서비스의 질을 유지하고 간호 실무에서 지속 가능한 인력 관리 전략을 마련하기 위한 기초자료로 활용될 수 있다.
본 연구의 목적은 간호사의 조용한 사직의 개념을 Walker와 Avant [
23]의 개념분석방법에 따라 분석하여, 간호 실무와 조직 관리에 활용 가능한 기초자료를 제공하는 것이다.
구체적인 연구목적은 다음과 같다.
• 간호사의 조용한 사직 개념을 선정하고, 개념분석의 목적을 설정한다.
• 간호사의 조용한 사직 개념의 모든 사용을 문헌을 통해 확인한다.
• 간호사의 조용한 사직 개념의 속성을 명확히 파악한다.
• 간호사의 조용한 사직 개념을 설명하는 모델 사례와 부가 사례(경계, 연관, 반대 사례)를 제시한다.
• 간호사의 조용한 사직의 선행요인과 결과를 확인하고, 경험적 준거를 도출한다.
연구방법
1. 연구설계
본 연구는 간호사의 조용한 사직 개념을 명확히 규명하고 간호 실무에서의 이론적 근거를 마련하기 위해, Walker와 Avant [
23]의 개념분석방법을 적용하여 문헌 고찰과 사례 분석을 기반으로 진행되었다.
본 연구의 대상은 간호사의 조용한 사직(Quiet Quitting) 개념이다. 이 개념은 간호사의 업무 태도와 조직 문화 내에서 업무 수행과 관련된 속성, 선행 요인, 결과를 중심으로 분석하였다. “조용한 사직”은 최근 다양한 학문(경영학, 교육학, 심리학 등)과 간호학 분야에서 논의되는 새로운 개념으로, 간호사의 직무 만족도가 저하되고 조직 몰입이 감소하면서 나타나는 행동적 정서적 변화를 포함한다[
24,
25]. 본 연구는 Walker와 Avant [
23]의 개념분석방법을 통해 간호사의 조용한 사직 개념을 체계적으로 분석하고, 간호 환경에서의 의미를 규명하는 데 초점을 맞추었다.
본 연구는 국외 문헌의 경우 PubMed, CINAHL, ProQuest, Google Scholar를, 국내 문헌의 경우 한국교육학술정보원(RISS), DBPia, Google Scholar를 이용하여 문헌을 검색하였다. 조용한 사직이 최근 등장한 용어임을 고려하여 검색 기간은 별도로 설정하지 않았으며, 검색된 문헌은 모두 2022년부터 2024년 사이에 발표된 문헌이었다.
국외 문헌의 검색어는 ‘Quiet Quitting’으로 하였으며 언어는 영어로 한정하였다. 그 결과 PubMed에서 19건, CINAHL에서 18건, ProQuest에서 10건, Google Scholar에서 1,640건의 문헌이 검색되었다. 국내 문헌의 검색어는 ‘조용한 사직’ or ‘조용한 퇴사’로 하였으며, RISS에서 16건, DBPia에서 9건, Google Scholar에서 56건이 검색되었다. 검색된 자료 총 1768건 중 중복 문헌 48건을 제외한 후, 제목과 초록을 검토하여 관련이 없거나 전문(full-text)을 확인할 수 없는 문헌, 연구목적에 적합하지 않은 1,667건을 제외하였다. 최종적으로 국내 6편, 국외 34편으로 구성된 40편의 문헌을 분석 대상으로 선정하였다[
23](
Figure 1).
본 연구는 문헌의 제목과 초록 검토를 중심으로 분석에 필요한 정보를 충분히 포함한 문헌을 선정하였다. 이 과정에서 두 명의 연구자가 독립적으로 문헌을 검토하였으며, 평가 결과 Cohen’s Kappa 값이 0.75로 나타나 평가자 간 높은 일치도를 보였다. 이러한 선별 과정은 연구 주제와 분석의 타당성을 보장하기에 적절한 것으로 판단된다. 간호이론개발 과정을 이수하고 개념분석에 대한 문헌을 고찰한 2인의 연구자가 자료표를 작성하였다. 자료표는 문헌의 유형 및 형태, 저자명, 출판일. 데이터베이스, 키워드를 포함하였고, 문헌을 일차적으로 고찰하는 과정에서 포괄적인 검토를 수행하기 위해 작성하였다. 이를 근거로 하여 자료들을 재평가하고 필요시 개념분석의 절차를 반복하였다. 2인의 연구자가 논의와 합의를 통해 자료 선정 및 분석, 개념 속성 도출 과정을 4회 반복하여 신뢰도와 타당도를 확보하였다. 또한 개념분석 연구 경험이 풍부한 간호학 교수 1인에게 분석 과정 및 결과를 검토받아 연구의 타당성을 강화하였다.
Walker와 Avant [
23]의 개념분석 절차에 따라 진행한 구체적인 과정은 다음과 같다.
• 개념의 선정
• 개념분석의 목적 설정
• 개념의 모든 사용 확인
• 개념의 결정적 속성 확인
• 개념의 모델 사례 제시
• 개념의 부가 사례(경계, 연관, 반대 사례) 제시
• 개념의 선행요인과 결과 확인
• 개념의 경험적 준거 확인이다.
4. 윤리적 고려
본 연구는 동남권원자력의학원의 생명윤리심의위원회(IRB)로부터 연구목적과 연구방법 등의 심의를 거쳐 심의 면제를 획득하였다(IRB No. D-2409-006-002).
연구결과
1. 개념의 선정
조용한 사직은 COVID-19 팬데믹 이후, 특히 MZ세대를 중심으로 전 세계적으로 주목받고 있는 현상이다. 국내에서는 ‘조용한 사직’, ‘조용한 퇴사’ 등으로 혼용되어 사용되며, 국외에서는 ‘Quiet Quitting’이라는 용어가 일반적이다. 조용한 사직이라는 용어는 처음 접할 경우, 단순히 말없이 그만두는 것으로 오인될 수 있어 의사소통에 혼란을 초래할 우려가 있다. 특히, 간호사의 조용한 사직은 의료 환경에서 환자 간호의 질 저하를 초래하고 간호사의 이직률 증가에 영향을 미칠 수 있다. 따라서 본 연구는 간호사의 조용한 사직의 내재된 속성을 규명하여, 해당 개념에 대한 이해를 제고하고 개념 사용의 명확성을 확보하는데 기여하고자 한다.
2. 개념의 모든 사용 확인
1) 조용한 사직에 대한 사전적 정의
조용한 사직(Quiet Quitting)의 개념을 정의하기 위해, ‘Quiet’와 ‘Quitting’의 사전적 정의를 검토하였다. ‘Quiet’은 “lacking noise or activity”로 활동이나 소음이 없는 상태를 의미하며[
27], ‘Quitting’은 “to leave your job”으로 직장을 떠나는 것을 뜻한다[
28]. 한국어 사전에서 ‘조용하다’는 “아무런 소리도 들리지 않고 고요하다”라고 정의하고[
29], ‘사직’은 “맡은 직무를 내놓고 물러남”으로 설명한다[
30]. 이들 정의를 종합하면, 조용한 사직은 외부적으로는 활동이나 움직임이 없으나, 내적으로는 직무에 대한 이탈 상태를 나타낸다고 할 수 있다. 본 연구에서는 이러한 정의를 바탕으로 조용한 사직을 간호사의 업무 태도와 조직 내 행동 변화로 설명하는 개념으로 분석하고자 한다.
2) 다른 학문에서의 개념 사용
(1) 경영학에서의 조용한 사직
경영학에서는 조용한 사직을 직원들이 직무에 대한 헌신을 줄이고, 직무기술서에 명시된 최소한의 업무만을 수행하는 현상으로 정의한다[
2]. 이러한 태도는 직무에서의 창의성과 자발성이 결여된 상태를 나타내며, 조직 내에서는 직원들이 자신에게 주어진 업무에만 한정된 책임을 느끼고, 직무 외 활동에는 참여하지 않는 것으로 드러난다[
31]. 조용한 사직은 조직의 지원 부족[
32]과 전반적인 직장 문화 피로(Hustle culture fatigue)[
2]로 인해 발생한다고 보고되며, 경영진에 대한 실망, 직무 불안정성, 신뢰 상실 등의 요인도 작용하는 것으로 나타난다[
33]. 결과적으로 조용한 사직은 조직의 생산성과 효율성을 저하시킬 뿐만 아니라, 장기적으로 직원 이탈률을 높여 인재 유출과 관련된 추가 비용 부담을 초래할 수 있다[
32].
(2) 교육학에서의 조용한 사직
교육학에서는 교사들이 직무에 대한 열정과 헌신을 상실하고, 최소한의 교육 활동만 수행하는 현상으로 조용한 사직을 정의한다[
34]. 이러한 현상은 교육 과정에서의 창의적 활동 기피와 학생들과의 상호작용 감소로 나타난다[
34]. 또한 학교 환경에서의 지원 부족과 과도한 업무 부담은 교사들의 직무 스트레스와 소진을 초래하며, 이는 직무에 대한 헌신 저하로 이어져 조용한 사직을 유발할 수 있다[
35]. 그 결과 교육의 질 저하와 학생들의 교육 성취도 감소로 이어진다고 보고된다[
35].
3) 의료 환경에서의 조용한 사직
COVID-19 팬데믹 기간 동안 의료 전선에 배치된 의료인들은 필수 업무 수행과 함께, 열악한 근무조건, 신체적 및 언어적 폭력, 업무량과 급여의 불균형, 그리고 일과 삶의 균형 붕괴 등을 경험하며 소진 상태에 이르렀다[
36]. 이러한 상황은 의료 종사자들이 직장에서 감정적으로 분리된 상태를 유지하게 하고, 기본 업무만 수행하며 주도성이 결여된 태도를 보이게 하였다[
37].
조용한 사직의 선행요인으로는 COVID-19 팬데믹으로 인한 의료 환경의 변화, 인력 부족, 그리고 의료 종사자들의 소진이 있다. 특히, 원격 근무가 어려운 의료분야에서는 필수 업무 부담이 가중되었으며[
36], 문제 해결을 위한 적절한 노력의 부재와 조직의 지원 부족이 스트레스와 소진을 피하기 위한 조용한 사직 선택으로 이어졌다[
8].
이러한 조용한 사직은 의료 환경에서 여러 부정적인 결과를 초래한다. 예를 들어, 의료 사고 위험 증가, 의료진과 환자 간 신뢰 관계 저하, 의료 서비스 질 저하, 그리고 이직률의 증가 등이 있다[
38]. 특히, 일과 삶의 균형과 웰빙을 중시하는 젊은 Z세대에게서 두드러지게 나타나, 이들의 노동 참여 증가가 향후 의료서비스 질에 부정적인 영향을 미칠 것으로 예상된다[
8]. 결국, 이러한 상황은 전체 의료기관의 서비스 질 저하로 이어질 수 있다.
4) 간호학에서의 조용한 사직
간호사들은 직무 스트레스와 업무 과부하로 인해 소진을 경험하고, 이로 인해 직무 만족도가 감소하면서 조용한 사직 현상이 나타난다[
16]. 그 결과, 간호사들은 최소한의 업무만을 수행하며 추가적인 노력이나 헌신을 기피하게 된다[
37].
간호사의 직무 소진은 조용한 사직의 주요 선행 요인으로, 직무 만족도를 저하시킴과 동시에 업무 시간 외 추가 책임을 회피하고, 정해진 시간 내에만 주어진 업무를 수행하는 경향을 유발하여 조직에 부정적인 영향을 미칠 수 있다[
16]. Galanis 등[
9]의 연구에 따르면, COVID-19 팬데믹 동안 간호사들은 높은 수준의 탈진, 우울증, 불안, 외상 후 스트레스 등을 경험하였으며, 이러한 정신적 ․ 정서적 소진이 간호사들이 직무 열정과 헌신 상실로 이어져 결과적으로 조용한 사직을 초래할 수 있다고 보고되었다. 또한, 조용한 사직은 간호사들의 직무 스트레스와 소진을 가중시키고, 직무 만족도와 조직 몰입도를 감소시켜 환자 간호 및 의료 서비스 전반의 질적 저하를 초래할 수 있다[
24,
38].
이러한 맥락에서 간호학 분야에서는 조용한 사직 현상을 이해하고 효과적으로 대응하기 위한 다양한 연구가 진행되고 있다. 조용한 사직은 직무 소진과 밀접한 연관이 있으며, 간호사들의 업무 태도, 조직 문화, 리더십 스타일 등과도 관련이 있다[
16]. Galanis 등[
9]의 연구는 팬데믹 기간 동안 간호사들이 높은 수준의 소진을 경험하였으며, 이 소진이 조용한 사직으로 이어질 수 있음을 제시하였다. 더불어 조직 내 지원 부족, 불공정한 보상 체계, 리더십의 부재 등 복합적인 요인이 조용한 사직 현상을 강화할 수 있다[
17].
따라서 간호 조직에서는 조용한 사직 현상을 예방하고 관리하기 위해, 간호사들의 직무 스트레스와 소진을 감소시키고 직무 만족도 및 조직 몰입도를 향상시키는 노력이 필요하다. 이를 위해 조직 내 의사소통을 강화, 리더십 질 개선, 공정한 보상 체계 구축 등의 전략이 중요하다[
12].
간호사의 조용한 사직에 대한 개념이 사용되고 있는 다양한 범위의 문헌을 고찰한 결과 다음의 잠정적인 기준 목록과 속성을 확인하였다(Appendix 1).
1) 간호사의 조용한 사직의 잠정적 기준 목록
① 업무 노력을 의도적으로 줄이는 것이다[A1,A2,A5,A7,A14,A22,A31,A38].
② 일과 삶의 균형을 우선시하는 것이다[A2,A8,A14,A17,A22,A28,A29,A37].
③ 직무 기술서에 기술된 업무만 수행하는 것이다[A2,A5,A15,A17,A19,A21,A27,A29].
④ 협업에 소극적인 태도를 보이는 것이다[A31,A33,A38].
⑤ 업무 시간 외의 일을 하지 않는 것이다[A1,A2,A8,A21,A27].
⑥ 조직의 이익을 위해 개인의 행복과 건강을 희생하는 것을 거부하는 것이다[A15,A22,A33].
⑦ 업무에 대한 의견이나 생각을 표현하지 않는 것이다[A22,A37].
⑧ 자기 보존적 행동이다[A6,A9,A17,A28].
⑨ 감정적, 정신적으로 업무에서 이탈하는 것이다[A15,A19,A36].
⑩ 업무와 업무 외 활동을 명확히 구분하여 경계를 설정하는 것이다[A7,A22].
2) 간호사의 조용한 사직의 속성 확인
Walker와 Avant [
23]에 따르면 속성을 정의하는 것은 개념을 설명할 때 자주 드러나는 특징을 구체화하는 것이며, 이는 다른 개념과 설명하고자 하는 개념을 구분하는 데 도움을 준다고 하였다. 따라서 간호사의 조용한 사직이 어떻게 사용되고 있는지에 대한 문헌을 고찰하여 확인한 속성은 다음과 같다.
(1) 업무와 개인 삶의 조화 추구(②,⑤,⑥,⑪)
(2) 최소한의 업무 수행(①,③,④)
(3) 업무 주도성 거부(⑦)
(4) 저항의 소극적 표현(⑧,⑨,⑩)
따라서 본 연구에서 간호사의 조용한 사직은 ‘업무와 개인 삶의 조화를 추구하여 최소한의 업무만을 수행하며, 업무에 대한 주도성을 거부하는 상태로 조직과 직무 불만에 대한 저항의 소극적 표현’으로 정의할 수 있다.
5. 조용한 사직의 모델 사례
모델 사례란 “개념의 모든 속성을 포함하는 예를 말하며, 개념의 전형적인 예 또는 순수한 예가 되어야 한다”[
23]. 본 연구에서 확인된 조용한 사직의 4가지 주요 속성과 연구자들의 실무 경험을 바탕으로, 속성에 대한 이해를 돕고자 다음과 같은 모델 사례를 제시한다.
K 간호사는 D 종합병원의 혈액종양내과 병동에서 5년째 근무 중이다. K 간호사는 항암제 투여 프로토콜을 마련하고 신규간호사 교육을 담당하며 열정적으로 일해왔으나, 평소 초과근무에 대해 적절한 보상을 받지 못했고, 잦은 늦은 퇴근으로 인해 가정에서 아내이자 엄마로서의 역할을 충실히 수행하지 못해 늘 미안한 마음을 느꼈다. 또한, 인력 부족으로 인한 과중한 업무가 지속되었음에도 불구하고, 병원과 수간호사는 윤리적 책임과 도덕적 의무감을 내세워 이를 무시하였다. 이와 같은 조직 분위기와 일방적인 소통 방식은 K 간호사에게 큰 무력감을 안겨주었고, 결국 신체적 ‧ 정서적 소진 상태에 이르러 직무에 대한 열정과 동기가 현저히 감소하게 되었다.
이러한 상황 속에서 K 간호사는 회의에서 자신의 불만을 직접적으로 표현하기보다는, 업무 요청에 대해 일부러 응답을 늦추거나 동료들에게 필요한 정보를 제공하지 않아 업무 진행을 지연시키는 방식으로 불만을 표현하였다(4). 한때 신규 간호사 교육을 위해 다양한 자료와 최신 의학 정보를 준비했던 그녀는, 이제 필수적인 기본 준비에 그치며 교육 내용 역시 매년 동일하게 유지하는 모습을 보인다(2,3). 더 나아가, 업무 프로세스를 개선하라는 요청에도 불구하고 상사의 지시만을 따르며 스스로 문제를 해결하려 하지 않는 등, 주도적 문제 해결 역량이 미흡한 모습을 보였다(3). K 간호사는 정해진 근무 시간만을 준수하며 가능한 한 정시에 퇴근하고(1), 점차 개인의 삶을 우선시하게 되어 가족과의 시간을 더욱 소중히 여기게 되었다(1). 퇴근 후에는 가족과의 시간, 운동 등 개인 활동에 집중하며 직장에서의 스트레스를 완전히 털어내고 심리적으로 편안함을 찾는 모습을 보인다(1).
6. 조용한 사직의 부가 사례(경계 사례, 연관 사례, 반대 사례)
1) 경계 사례
M 간호사는 D 종합병원의 혈액종양내과 병동에서 5년째 근무 중이다. 그녀는 처음에는 열정적으로 일을 시작했지만, 시간이 지나면서 병원 내의 비효율적인 시스템과 관리자의 일방적인 소통 방식에 점점 실망하게 되었다. 최근에는 병원 내에서 발생한 여러 가지 문제로 인해 직무 스트레스가 극도로 증가하였다. M 간호사는 여전히 병원에 출근하고 업무를 수행하지만, 마음은 이미 떠나있는 상태이다. 그녀는 병원의 목표나 가치에 더 이상 공감하지 않으며, 직무에 대한 열정과 몰입이 현저히 감소하였다. 업무 시간 동안 M 간호사는 자주 멍하니 있거나, 동료들과의 대화에서도 무관심한 태도를 보이며, 팀워크를 저해하는 모습을 보이기도 한다. M 간호사는 병원의 정책이나 관리자의 지시 사항에 대해 직접적으로 반발하지는 않지만, 비효율적인 시스템에 대한 불만을 표현하기 위해 회의에서 침묵하거나, 일부러 지시된 업무를 천천히 처리하는 등의 모습을 보인다(4). 예를 들어, M 간호사는 중요한 서류 작업을 지연시키거나, 필요한 정보를 공유하지 않아 동료들이 불편을 겪게 만드는 방식으로 자신의 불만을 표현한다(4).
경계 사례는 개념의 속성이 대부분 포함되어 있으나 모든 속성을 포함하지는 않은 예를 말하며, 속성의 대부분을 포함할 수도 있으나 지속시간이나 발생의 강도 등 본질적으로 다를 수 있는 사례로[
23]. 위 사례에서는 최소한의 업무 수행(2), 저항의 소극적 표현(4)은 포함하고 있지만, 업무와 개인 삶의 조화 추구(1), 업무 주도성 거부(3)은 드러나지 않아 개념의 속성을 온전히 보여주기 어려운 사례이다.
2) 연관 사례
대학병원에서 근무하고 있는 45세 A씨는 20년 차 경력을 가졌지만, 아직 수간호사로 진급하지 못한 주임 간호사이다. 여러 차례 승진에 실패하고 관리자의 부당한 대우를 경험하면서 이직을 고민하였지만 나이가 많아 더 나은 직장 조건을 찾기가 어려워 현 직장에 머물러 있다. 조직에서 배척당하는 느낌이 들면서 점점 자신이 무능하다고 생각하게 되고 자신감을 잃어가며 자연스레 업무도 줄여 나갔다.
겨우 맡은 바 업무를 해내며 기본적인 집담회에 참여하지만 승진하지 못하거나 직장을 잃게 될지도 모른다는 두려운 마음에 관리자와 다른 의견을 제시하지 않고 적극적인 관여를 하지 않은 채 침묵하는 경우가 많다.
연관 사례는 분석하고자 하는 개념과 관련이 있는 개념의 예지만 속성을 모두 포함하고 있지 않은 예를 말하며, 주요 개념과 매우 유사하지만, 다른 의미를 가지는 사례이다[
23]. 위 사례는 소진(burnout)과 조직적 침묵(organizational silence)에 대한 개념이 혼합된 것으로 조용한 사직과는 다른 의미를 가진 사례이다.
3) 반대 사례
K 간호사는 D 종합병원의 혈액종양내과 병동에서 5년째 근무 중이다. K 간호사는 항상 환자의 상태를 주의 깊게 모니터링하며, 필요할 때는 신속하게 응급 처치를 제공하고 있다. K 간호사는 환자와 그 가족들에게 정서적인 지지와 교육을 제공하고, 환자들이 치료 과정을 이해하고 따를 수 있도록 돕는다. 또한 K 간호사는 본인의 업무 중에도 동료들이 도움이 필요할 때는 자발적으로 도와준다. K 간호사는 자신의 업무에 대해 높은 자부심이 있으며, 직무에서의 성취감을 느끼고 있다. 그녀는 직무 스트레스와 피로를 관리하기 위해 주기적으로 휴식을 취하며, 병원의 복지 프로그램을 적극 활용한다. 이러한 헌신과 열정 덕분에 김 간호사는 환자들에게 높은 신뢰를 받고 있으며, 동료들과 상사들로부터도 인정받고 있다.
반대 사례는 분석하고자 하는 개념이 아닌 예를 말하며, 개념의 중요한 속성이 전혀 포함되어 있지 않은 사례이다[
23]. 위 사례는 조용한 사직의 속성이 전혀 포함되지 않은 사례이다.
1) 선행요인(antecedents)
선행요인은 개념이 발생하기 전에 우선적으로 발생하는 사건이나 일을 말한다[
23]. 문헌분석을 통해 파악된 조용한 사직의 선행요인은 다음과 같다(Appendix 1).
(1) 의료환경 변화로 인한 피로(A6,A8,A14-A17,A19,A21,A26,A29,A34,A38)
COVID-19 팬데믹 동안 간호사들은 장시간 과중한 업무로 인해 신체적 정신적 피로가 누적되었으며, 이는 조용한 사직을 선택하게 만드는 주요 요인이 되었다. 특히 감염 위험과 자원 부족 등 의료환경의 변화는 간호사의 소진과 피로를 심화시켰다.
(2) 관리자의 역량부족(A7,A15,A17,A20,A33,A38)
관리자의 리더십 부족, 비효율적인 업무 배분, 공정하지 못한 의사결정은 간호사들의 직무 불만족을 유발한다. 이러한 환경은 조직의 지원 인식을 심화시키고, 조직 신뢰를 약화하며 정서적 거리감을 증가시킨다. 그 결과, 간호사들은 최소한의 역할만 수행하려는 태도를 보이며, 이는 조용한 사직으로 이어질 수 있다.
(3) 역할 스트레스(A7,A28)
명확하지 않은 역할 기대와 과중한 업무 요구는 역할 갈등과 스트레스를 유발하여 간호사들의 심리적 소진과 직무 몰입 저하를 초래한다. 이는 조직과의 거리감을 키워 조용한 사직으로 이어질 수 있다.
(4) 해로운 조직문화(A7,A12,A23,A26,A27,A33,A37,A38)
불투명한 의사소통, 불공정한 평가 시스템, 직장 내 괴롭힘과 같은 부정적인 조직 문화는 간호사들의 조직 몰입도를 낮추고 조용한 사직의 발생을 촉진한다.
(5) 경제적 어려움(A8,A35)
간호사들은 낮은 보상과 과중한 업무 간의 불균형으로 인해 경제적 어려움을 느끼며, 이는 직무 만족도를 저하시켜 조용한 사직의 원인이 된다.
(6) Z세대의 변화된 직업관(A1,A3,A21,A24)
Z세대는 직장을 단순히 생계를 위한 장소로 간주하지 않으며, 개인의 삶과 가치를 중시하는 경향이 강하다. 이들은 높은 연봉보다 일과 삶의 균형, 자기 계발 기회, 개인적인 행복을 더 우선시하며, 이러한 변화된 직업관은 조용한 사직의 주요 요인으로 작용한다.
2) 결과(consequences)
결과는 개념 발생의 결과로 나타나는 사건이나 일을 의미하는 것으로[
23], 조용한 사직의 결과는 다음과 같다(Appendix 1).
(1) 간호 서비스의 질 저하(A6,A14,A15,A17-A19,A21,A22,A26,A29,A30,A32,A35,A39)
(2) 직장에서의 이탈(A6,A14,A15,A18,A23,A28,A29,A32-A35)
(3) 동료 및 상사와의 불화(A7,A23,A32,A33)
(4) 직무 만족도 저하(A7,A23,A30,A32,A35)
(5) 개인적 역량 저하(A23,A36)
이상에서 제시된 조용한 사직의 속성, 선행요인 및 결과에 기초하여 형상화한 개념적 기틀은
Figure 2와 같다.
Walker와 Avant [
23] 개념분석의 마지막 단계인 경험적 준거 확인은 개념의 속성이 실제 간호 현장에 존재하는 것을 보여주는 것으로 간호사의 조용한 사직에 대한 개념을 측정하기 위한 준거를 제시하는 것이다.
본 연구를 통해 확인된 간호사의 조용한 사직에 대한 경험적 준거로 지금까지 확인할 수 있는 도구로는 Patel [
25]과 Galanis [
15]의 도구가 있다. 조용한 사직의 주요 속성인 최소한의 업무 수행과 업무 주도성 거부는 Patel 도구 Multidimensional Quiet Quitting Scale의 행동적 조용한 퇴사(Behavioral Quiet Quitting)와 정서적 조용한 퇴사(Emotional Quiet Quitting) 그리고 Galanis 도구의 분리(Detachment), 주도성 부족(Lack of initiative)으로 확인할 수 있다. 간호사의 업무태도나 업무 내용을 직접 관찰함으로써 저항의 소극적 표현을 제시할 수 있을 것이다.
그러나 앞서 말한 두 도구에서는 업무와 개인 삶의 조화를 추구하는 본 연구의 속성을 충분히 반영하지 못하기 때문에 Kim과 Park [
39]의 일과 삶의 균형 도구를 준거로 활용할 수 있다.
이와 같은 경험적 준거를 통해 간호사의 조용한 사직 현상을 보다 구체적으로 관찰하고, 이를 측정할 수 있는 기반을 마련할 수 있다. 이를 통해 간호사의 조용한 사직의 정도와 원인을 보다 명확히 파악하여, 이를 감소시키기 위한 전략을 개발하고, 간호사들이 업무 만족도와 직무 수행을 향상 시키기 위한 체계적인 접근 방법을 마련할 수 있을 것이다.
논 의
본 연구에서는 간호사의 조용한 사직을 “업무와 개인 삶의 조화를 추구하여 최소한의 업무만을 수행하며, 업무에 대한 주도성을 거부하는 상태로 조직과 직무 불만에 대한 저항의 소극적 표현”으로 정의하고, 이 현상이 간호사 개인과 조직에 미치는 영향을 제시하였다. 조용한 사직은 최근 큰 주목을 받고 있으며, 간호사들의 직무 태도와 업무 효율성에 중대한 영향을 미칠 수 있다.
조용한 사직의 첫 번째 속성인 ‘업무와 개인의 삶의 조화 추구’는 간호사가 업무 외의 삶도 중시하여, 개인의 행복과 건강을 보호하기 위해 정해진 근무 시간 외에는 추가 업무를 수행하지 않는 태도를 의미한다[
9]. 이러한 경향은 전 세대 간호사들에게서도 다양한 수준으로 관찰되지만, 특히, MZ세대 간호사의 경우 자기 계발이나 개인적 가치 실현을 중요시하는 사회적 ‧ 세대적 분위기에 더 크게 영향을 받아 과중한 업무와 스트레스에 민감하게 반응하고 개인 생활의 가치를 우선시하는 양상을 보인다는 보고가 있다[
13]. 따라서, 사회 전반에 걸친 워라밸 중시 풍조, 세대별 가치관 변화, 그리고 조직 내 인력 부족과 과중한 업무가 결합된 맥락은 조용한 사직 현상을 이해하는 중요한 단서를 제공한다.
조용한 사직의 두 번째 속성인 ‘최소한의 업무 수행’에서는, 간호사가 직무 스트레스와 과중한 업무로 인한 소진으로 인해 직무 기술서에 명시된 최소한의 기본 업무만을 수행하고, 추가 업무에 소극적인 태도를 보임을 나타낸다[
9]. 유사하게 교육학에서도 교사가 업무 스트레스와 과중한 책임으로 최소한의 교육 활동만 수행하는 현상이 보고되었으며[
34], 이는 교육의 질 저하와 학생 성취도 감소로 이어진다[
35]. 간호 분야에서도 이러한 최소한의 업무 수행 속성이 나타날 경우, 환자 안전이나 간호 서비스 질이 저하될 가능성이 높다는 점이 선행연구에서 지적된 바 있다[
21]. 따라서 이러한 최소한의 업무 수행 현상이 간호와 교육 분야에서 공통적으로 나타남에 따라, 이를 예방하고 관리하기 위한 효과적인 조직적 지원과 스트레스 완화 전략을 마련하는 것이 두 학문 분야에서 필수적인 과제라 볼 수 있겠다.
조용한 사직의 세 번째 속성인 ‘업무 주도성 거부’는, 간호사가 단순히 지시에 따르는 것을 넘어, 환자 상태 모니터링과 의료진 협력을 통해 핵심 역할을 수행해야 함에도 자발적 능동적 태도를 보이지 못하는 상황을 의미한다[
40,
41]. 주도성이 결여된 간호사는 복잡한 환자 관리와 다학제적 협력이 요구되는 의료 환경에서 환자 안전과 치료 연속성을 위협할 수 있다[
41,
42]. 또한, 간호사가 자신의 의견을 충분히 표현하지 않아 의료진 간의 의사소통 부족 및 협업 저하로 이어질 수 있다[
40,
42]. 이는 결과적으로 치료의 질 저하, 환자 만족도 감소, 심지어 환자 생명 위협까지 초래할 수 있다고 보고된다[
41,
42]. 본 연구에서는 이러한 주도성 결여 문제를 해결하기 위해 시뮬레이션 교육이나 다학제 팀워크 훈련이 한 방안이 될 수 있다고 제안한다. 이는 시뮬레이션 기반 팀 트레이닝을 통해 임상 현장과 유사한 상황에서 문제 해결 과정을 직접 체험함으로써, 간호사가 주도적 의사결정과 동료 협업의 중요성을 학습할 수 있기 때문이다[
43]. 예컨대, 주도성은 곧 리더십의 한 측면으로 볼 수 있으며, 시뮬레이션 기반 팀 트레이닝이 의료인의 리더십 역량과 조직몰입도를 높이고, 팀워크 ‧ 커뮤니케이션 능력도 강화한다는 보고가 있다[
43,
46]. 이처럼 리더십이 발전하면 임상 현장에서 간호사들의 적극적 참여와 자율성이 증진되어 결과적으로 주도적인 문제해결을 촉진한다[
46]. 그러나 이러한 접근에 대한 대규모 임상연구나 장기 추적 결과가 부족하여, 시뮬레이션 교육이 실제로 간호사의 업무 주도성을 유의미하게 향상시키는지에 대해서는 보다 체계적 검증이 필요하다.
조용한 사직의 마지막 속성인 ‘소극적인 저항의 표현’은 간호사가 조직 및 직무에 대한 불만을 직접적으로 드러내거나 갈등을 공개하지 않고, 업무 참여도를 낮춤으로써 자신의 불만을 표현하는 형태를 의미한다. 이는 감정적 ‧ 정서적으로 업무에서 이탈하는 자기 보존적 행동이며, 진화론적 관점에서 조용한 사직을 개념 분석한 연구결과[
21]와도 맥을 같이한다. 이러한 소극적 불만 표출은 문제를 드러내고 해결하기보다는 오히려 악화시킬 수 있다[
10]. 그러므로 간호사들의 소극적 불만을 해소하고 업무 참여도를 높이기 위한 구체적이고 체계적인 개입 전략이 필요하다. 예컨대, 간호사들에게 자율성과 의사결정 권한을 확대하는 조직 문화는 직무 몰입과 주도성을 높이는데 기여하며, 직무 순환제나 지속적 교육훈련 기회 제공 역시 전문성 개발과 자기효능감 증진에 긍정적인 영향을 미쳐 적극적 업무 참여로 이어질 수 있다는 보고가 있다[
42]. 또한, 공정한 평가 체계와 성과 연계를 통한 동기부여 전략이 직무 만족도 향상에 효과가 있음을 지적한 선행연구들도 있어[
16,
42], 이러한 다각적인 조직 차원의 노력이 소극적인 불만 표출을 줄이고 조용한 사직을 예방하는 실질적 방안이 될 수 있다.
조용한 사직의 선행요인으로는 의료 환경의 변화로 인한 피로, 관리자의 역량 부족, 역할 스트레스, 해로운 조직 문화, 경제적 어려움 그리고 Z세대의 변화된 직업관 등이 복합적으로 작용한다. 특히, COVID-19 팬데믹 동안 간호사들은 감염 위험, 과중한 업무, 인력 부족 등으로 인해 심각한 신체적 ‧ 정신적 피로를 경험하며 조용한 사직이 더욱 심화된다는 보고가 있다[
11]. 경영학에서는 리더십 부재와 비효율적인 조직문화가 조용한 사직의 주요 원인으로 지목되며, 이러한 문제를 해결하기 위해 정기적 피드백, 공정한 보상 체계, 조직 문화 개선이 중요하다고 언급된다[
31,
32]. 교육학에서는 교사 지원 체계와 같은 구조적 지원이 중요한 요인으로 보고되었다[
34]. 한편, 간호학에서는 의료 환경의 급격한 변화와 간호사의 직무 스트레스가 상호작용하여 조용한 사직을 촉진하는 복합적 요인으로 작용하며[
8,
9], 이는 간호사들의 직무 몰입을 저하와 간호 서비스 질 하락으로 이어져 환자 안전까지 위협할 수 있다[
24,
38]. 또한, 관리자의 역량 부족은 간호사들의 직무 만족도와 조직 몰입도를 저하시켜 조용한 사직으로 이어지는 중요한 원인 중 하나로 보고된다[
12]. 따라서 간호 분야에서 조용한 사직을 해결하기 위해서는 의료 환경 변화에 초점을 맞춘 적극적인 대응 방안이 필요하다. 이를 위해 리더십 스타일이나 관리 체계가 간호사들의 조용한 사직에 영향을 미치는 구체적인 메커니즘을 탐구하고, 관리자의 역량을 강화하며 간호사들을 효과적으로 지원할 수 있는 조직적 개입 방안을 모색해야 할 것이다.
조직 내 해로운 문화 역시 간호사들의 조용한 사직을 유발 ‧ 심화시키는 중요한 배경이 된다. 구체적으로, 조직 내 괴롭힘, 불공정한 대우, 비효율적인 의사소통 등은 조직에 대한 신뢰를 떨어뜨리고 직무 불만을 고조시킨다[
18]. 다만 해로운 문화란 이러한 요소들을 포괄적으로 설명하는 상위개념으로, 조직 내 갈등, 리더십 부재, 불투명한 의사소통 구조, 부적절한 인력관리 등 다양한 부정적 요인의 결합을 의미한다[
38]. 따라서, 해로운 조직문화를 개선하는 것은 간호사들의 직무 몰입을 높이는 동시에 조용한 사직을 완화하는 핵심 전략이 될 수 있다. 엄밀히 말하면 조용한 사직이 완전한 직무 이탈을 의미하지 않는 이상, 직무몰입도 상승이 조용한 사직 감소라고 단정할 수는 없다. 그러나 선행연구들에서 직무몰입도가 높을수록 최소한의 업무 수행, 업무 주도성 거부 등이 낮아지는 경향이 관찰되었다고 보고한 바가 있다[
16]. 이에 따라, 직무몰입과 참여를 높이는 방식이 결과적으로 조용한 사직을 줄이는 경항을 보일 수 있음을 제안하고 있으나, 이는 직접적 ‧ 원인적 관계라기보다 간접적 영향일 가능성이 크므로 보다 면밀한 실증연구가 필요하다.
마지막으로, 경제적 어려움도 조용한 사직을 유발하는 요인 중 하나이다. 낮은 임금, 불공정한 보상 체계, 제한적인 복지 혜택은 간호사들에게 경제적 스트레스를 가중시키며, 직무에 대한 동기와 몰입도를 감소시키는 결과를 초래한다[
13,
42]. 이러한 구조적 문제로 인해 간호사들은 실제 사직을 선택하기 어렵더라도, 직장에서 최소한의 업무만 수행하며 무기력하게 남아 있는 조용한 사직 상태에 빠질 수 있다는 지적이 있다[
12,
16]. 따라서, 조직 차원에서 보상 체계 및 복지 제도의 공정성을 확보하고, 복지 수준을 향상시키는 접근은 간호사들의 직무 만족도를 높이고 조용한 사직을 예방하는 데 효과적인 해결책이 될 수 있을 것이라 사료된다.
조용한 사직의 결과로는 간호 서비스 질 저하, 직장에서의 이탈, 동료 및 상사와의 불화, 직무 만족도 저하, 그리고 개인적 역량 저하 등이 있다. 이 중 특히 간호 서비스의 질 저하는 환자 안전과 의료 서비스의 연속성에 직접적인 영향을 미치는 중요한 문제이다. Gelinas [
24]는 조용한 사직을 선택한 간호사가 업무에 적극적으로 참여하지 않음으로써 의료 서비스의 질 저하를 초래할 수 있음을 지적하였으며, 본 연구결과 역시 이를 뒷받침한다. 조용한 사직으로 인한 결과는 연구 분야에 따라 강조점이 다르게 나타나는데, 경영학과 교육학에서는 주로 조직 생산성과 교육 성과 저하에 중점을 두는 반면, 간호학에서는 조용한 사직이 환자 안전과 간호 서비스 질에 미치는 직접적인 영향을 보다 중요하게 다룬다는 점에서 개념적 차이를 보인다[
24,
38].
또 다른 주요한 결과로는 조용한 사직을 선택한 간호사의 직무 만족도 저하가 있다. 직무 만족도는 업무 수행에서 느끼는 보람과 성취감을 반영하는 지표로, 간호사의 심리적 상태와 밀접하게 연관 된다. 간호사의 직무 만족도가 낮아질수록 정신적 소진이 증가하며, 이는 업무 효율성을 더욱 악화시키는 요인으로 작용한다[
44]. 이러한 결과는 간호사의 직무 만족도가 조직 내에서 중요한 역할을 한다는 점을 보여준다. 선행연구에 따르면, 간호사의 의견을 반영한 보상 체계 강화, 공정한 인사 평가, 업무 자율성 확대 등이 직무 만족도를 향상시키는 중요한 전략으로 제시된다[
16,
42]. 또한, 직무 스트레스를 줄이고 긍정적인 근무 환경을 조성하기 위해 리더십 교육 및 동료 간 협업 촉진 프로그램을 도입하는 것이 효과적인 방안으로 제시되고 있다[
45]. 이러한 전략들은 기존 연구에서도 직무 만족도 개선과 조직 내 몰입도 향상에 효과적임이 확인된 바 있다. 따라서 간호 조직은 이러한 다각적인 개입을 통해 조용한 사직을 방지하고, 지속 가능한 인력 관리를 실현할 필요가 있다.
메타분석을 통해 전 세계 간호사의 이직률을 조사한 Ren 등[
46]의 메타분석에서도 직무 만족도 저하, 조직문화 문제, 관리자 역량 부족, 경제적 어려움 등이 간호사의 이직률을 높이는 주요 원인으로 확인되었다. 이는 본 연구에서 확인한 조용한 사직의 선행요인들과 상당 부분 유사한 맥락을 공유하며, 조용한 사직이 장기적으로 직장 이탈 가능성을 높이는 하나의 경로가 될 수 있음을 뒷받침한다.
본 연구는 최근 확산되고 있는 간호사의 조용한 사직에 대한 개념분석을 통해 해당 현상의 속성을 파악하고 선행요인과 결과를 확인하였다는 것에 그 의의가 있다. 이와 같은 의의에도 불구하고 다음의 제한점이 있다. 첫째, 본 연구는 Walker와 Avant [
23]의 개념분석 절차를 준수하여 진행되었으며, 주로 문헌 검토를 기반으로 개념을 분석하였다. 이에 따라, 간호사들의 경험을 인터뷰하거나 현장을 직접 관찰하는 방식으로 자료를 수집, 분석하지 않았기 때문에 실제 임상 현장을 충분히 반영하지 못하는 한계가 있다. 둘째, 본 연구는 비교적 최근에 제시된 ‘조용한 사직’ 개념을 분석한 것으로, 오랜 기간 축적된 연구결과를 바탕으로 하지 못해 단기적 영향에 초점을 맞추었으며 장기적이고 다각적인 분석은 부족하다.
결 론
본 연구에서 간호사의 조용한 사직은 ‘업무와 개인 삶의 조화를 추구하여 최소한의 업무만을 수행하며, 업무에 대한 주도성을 거부하는 상태로 조직과 직무 불만에 대한 저항의 소극적 표현’으로 정의되었다. 본 연구를 통해 간호 현장에 널리 퍼져 있는 조용한 사직에 대한 이론적 토대를 구축하고, 이를 완화하기 위한 기초자료를 제공했다는 데 의의가 있다. 더불어, 본 연구결과를 바탕으로 국내에서 간호사의 조용한 사직에 대한 질적연구를 비롯하여 영향 요인 분석 및 도구 개발과 같은 후속 연구가 진행되기를 제언한다.
Figure 1.Flow diagram of study selection.
Figure 2.Conceptual diagram of Quiet Quitting.
REFERENCES
- 1. Kim MW, Han TY. The effect of conflict event strength on withholding effort: The moderation of team-level peer monitoring and team conflict management. Korean Journal of Industrial and Organizational Psychology. 2023;36(3):261-285. https://doi.org/10.24230/kjiop.v36i3.261-285
- 2. Klotz AC, Bolino MC. When quiet quitting is worse than the real thing [Internet]. Harvard Business Review. 2022 Sep 15 [cited 2024 May 6]. Available from: https://hbr.org/2022/09/when-quiet-quitting-is-worse-than-the-real-thing
- 3. Constantz J. Quiet quitters make up half of the US workforce, Gallup finds [Internet]. Bloomberg. 2022 [cited 2024 May 6]. Available from: https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-09-06/-quiet-quitters-make-up-half-of-the-us-workforce-gallup-finds#xj4y7vzkg
- 4. Kim ND, Jeon MY, Choi JH, Lee SJ, Kwon JY, Lee JY, et al. Trend Korea 2023: Seoul National University Consumer Trend Analysis Center's 2023 forecast. Seoul: Mirae's Window; 2022. p. 189.
- 5. Jeon JH. A study on the characteristics and improvement plan of ‘quiet quitting' centered on the MZ generation. The Journal of Humanities and Social Science. 2022;13(6):5117-5132.
- 6. Seo CW. The phenomenon of quiet quitting among the MZ generation and policy responses: Focusing on the moderating effect of employee experience. Proceedings of the Korean Association for Policy Studies Autumn Conference; 2023. p. 1-24.
- 7. Lee HG. Quiet quitting: Reasons why the MZ generation is abandoning organizations. Seoul: Dreams of Monday; 2023. p. 28-41.
- 8. Boy Y, Surmeli M. Quiet quitting: A significant risk for global healthcare. Journal of Global Health. 2023;13:03014. https://doi.org/10.7189/jogh.13.03014
- 9. Galanis P, Vraka I, Fragkou D, Bilali A, Kaitelidou D. Nurses' burnout and associated risk factors during the COVID-19 pandemic: A systematic review and meta-analysis. Journal of Advanced Nursing. 2021;77(8):3286-3302. https://doi.org/10.1111/jan.14839
- 10. Jackson D, Bradbury-Jones C, Baptiste D, Gelling L, Morin K, Neville S, et al. Life in the pandemic: Some reflections on nursing in the context of COVID-19. Journal of Clinical Nursing. 2020;29(13-14):2041-2042. https://doi.org/10.1111/jocn.15257
- 11. Galanis P, Katsiroumpa A, Vraka I, Siskou O, Konstantakopoulou O, Katsoulas T, et al. Nurses quietly quit their job more often than other healthcare workers: An alarming issue for healthcare services. International Nursing Review. 2024;73(2):129-135. https://doi.org/10.1111/inr.12931
- 12. Nseir S. Post-pandemic disengagement: What is quiet quitting? Arizona Nurse. 2023;76(1):8-9.
- 13. Kumar S. Quiet quitting and its relevance to the medical profession. MGM Journal of Medical Sciences. 2023;10(1):1-2. https://doi.org/10.4103/mgmj.mgmj_42_23
- 14. Zhang T, Rodrigue C. What if moms quiet quit? The role of maternity leave policy in working mothers' quiet quitting behaviors. Merits. 2023;3(1):186-205. https://doi.org/10.3390/merits3010012
- 15. Galanis P, Katsiroumpa A, Vraka I, Siskou O, Konstantakopoulou O, Moisoglou I, et al. The quiet quitting scale: Development and initial validation. AIMS Public Health. 2023;10(4):828-837. https://doi.org/10.3934/publichealth.2023055
- 16. Galanis P, Vraka A, Siskou I, Konstantakopoulou O, Katsoulas O, Moisoglou T, et al. The influence of job burnout on quiet quitting among nurses: The mediating effect of job satisfaction. Research Square. [Preprint]. 2023. https://doi.org/10.21203/rs.3.rs-3128881/v1
- 17. Galanis P, Malliarou I, Papathanasiou M, Katsiroumpa IV, Vraka A, Siskou I, et al. Quiet quitting among nurses increases their turnover intention: Evidence from Greece in the post-COVID-19 era. Healthcare(Basel). 2023;12:(1):10001. https://doi.org/10.3390/healthcare12010001
- 18. Galanis P, Moisoglou I, Katsiroumpa A, Malliarou M, Vraka I, Gallos P, et al. Impact of workplace bullying on quiet quitting in nurses: The mediating effect of coping strategies. Healthcare (Basel). 2024;12:(7):797. https://doi.org/10.3390/healthcare12070797
- 19. Aydın E, Azizoğlu O. A new term for an existing concept: Quiet quitting - A self-determination perspective. Paper Presented at: Proceedings of the International Congress on Critical Debates in Social Sciences; 2022 Dec; Balıkesir, Turkey. Balıkesir: International Congress on Critical Debates in Social Sciences; 2022 October 7-9; Balikesir, Turkey.
- 20. Yikilmaz I. Quiet quitting: A conceptual investigation. Paper Presented at: Proceedings of the ANADOLU 10th International Conference on Social Science; 2022 October, Diyarbakır, Turkey. p. 581-591.
- 21. Choi JH. An evolutionary concept analysis of quiet quitting. Korean Business Education Review. 2023;38(6):447-470. https://doi.org/10.23839/kabe.2023.38.6.447
- 22. Kang J, Kim H, Cho O-H. Quiet quitting among healthcare professionals in hospital environments: A concept analysis and scoping review protocol. BMJ Open. 2023;13:(11):e077811. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2023-077811
- 23. Walker LO, Avant KC. Strategies for theory construction in nursing. New York, NY: Pearson; 2019. p. 165-193. 6th.
- 24. Galanis P. Quiet quitting: a significant threat for healthcare industry or an inevitable reaction of the healthcare workers. International Journal of Caring Sciences. 2023;16(2):512-513.
- 25. Patel P, Guedes MJ, Bachrach D, Cho Y. Quiet quitting at work: Pre-registration for scale development [Internet]. OSF; 2022. https://doi.org/10.17605/OSF.IO/KTPAB
- 26. Page MJ, McKenzie JE, Bossuyt PM, Boutron I, Hoffmann TC, Mulrow CD, et al. The PRISMA 2020 statement: An updated guideline for reporting systematic reviews. BMJ. 2021;372:n71. https://doi.org/10.1136/bmj.n71
- 27. Cambridge Dictionary. Quiet [Internet]. Cambridge University Press. [cited 2024 Aug 5]. Available from: https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english-korean/quiet
- 28. Cambridge Dictionary. Quit [Internet]. Cambridge University Press. [cited 2024 Aug 5]. Available from: https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english-korean/quit
- 29. National Institute of Korean Language. Quiet. Korean Standard Dictionary [Internet]. Seoul: The National Institute of Korean Language; [cited 2024 Aug 5]. Available from: https://stdict.korean.go.kr/search/searchView.do?word_no=480583&searchKeywordTo=3
- 30. National Institute of Korean Language. Quit. Korean standard dictionary [Internet]. Seoul: The National Institute of Korean Language; [cited 2024 Aug 5]. Available from: https://stdict.korean.go.kr/search/searchView.do?word_no=172066&searchKeywordTo=3
- 31. Zenger J, Folkman J. Quiet quitting is about bad bosses, not bad employees [Internet]. Harvard Business Review. 2022 Aug [cited 2024 May 7]. Available from: https://hbr.org/2022/08/quiet-quitting-is-about-bad-bossesnot-bad-employees
- 32. Harter J. Is quiet quitting real? [Internet]. Gallup.com. 2022 Sep 6 [cited 2024 May 7]. Available from: https://www.gallup.com/workplace/398306/quiet-quittingreal.aspx
- 33. Formica S, Sfodera F. The great resignation and quiet quitting paradigm shifts: An overview of current situation and future research directions. Journal of Hospitality Marketing & Management. 2022;Oct;31(1):1-9. https://doi.org/10.1080/19368623.2022.2136601
- 34. Ozen H, Korkmaz M, Konucuk E, Ceven B, Sayar N, Menşan NO, et al. Evaluation of quiet quitting: Is the bell ringing? Journal of Qualitative Research in Education. 2024;38:108-142. https://doi.org/10.14689/enad.38.1910
- 35. Hapsari RN, Dwianto AS. Quiet quitting phenomenon at SMP the Indonesia Natural School: teachers as a formal educational institution that carries a Merdeka Belajar system. Jurnal Bina Bangsa Ekonomika. 2024;17(1):171-183.
- 36. Chou S-HS, Robyn H, Jacobs S. A team approach to thriving in the face of workforce shortages [Internet]. SBI News. 2022 Oct [cited 2024 May 9]. Available from: https://static1.squarespace.com/static/6261b8b78b35bc6bf1d23cc3/t/653846d06ac9880a07d4ce93/1698186960353/Oct2022WorkforceShortages.pdf
- 37. Kelley G. What does 'quiet quitting' look like at hospitals? [Internet]. Becker's Hospital Review. 2022 [cited 2024 May 9]. Available from: http://www.beckershospitalreview.com/workforce/whatdoes-quiet-quitting-look-like-at-hospitals.html
- 38. Johar S, Hassan S, Saiyed H. Silent disengagement: understanding the consequences of quiet quitting, trends, and impacts. International Journal of Clinical Studies and Medical Case Reports. 2023;28(5):1-3.
- 39. Kim CW, Park CY. A study on the development of a 'work-life balance' scale. Journal of Leisure Studies. 2008;5(3):53-69. https://doi.org/10.22879/slos.2008.5.3.53
- 40. Aiken LH, Cimiotti JP, Sloane DM, Smith HL, Flynn L, Neff DF. Effects of nurse staffing and nurse education on patient deaths in hospitals with different nurse work environments. Medical Care. 2011;49(12):1047-1053. https://doi.org/10.1097/MLR.0b013e3182330b6e
- 41. Kalisch BJ, Landstrom GL, Hinshaw AS. Missed nursing care: a concept analysis. Journal of Advanced Nursing. 2009;65(7):1509-1517. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2009.05027.x
- 42. Zuzelo PR. Discouraging quiet quitting: potential strategies for nurses. Holistic Nursing Practice. 2023;37(3):174-175. https://doi.org/10.1097/HNP.0000000000000583
- 43. Weaver SJ, Dy SM, Rosen MA. Team-training in healthcare: A narrative synthesis of the literature. BMJ Quality & Safety. 2014;23(5):359-372. https://doi.org/10.1136/bmjqs-2013-001848
- 44. Bang BM, Lee SY, Cheong JO. Empirical study on the turnover intention of university hospital nurses: the effects of job stress and job satisfaction on burnout and turnover intention. Journal of Digital Convergence. 2015;13(2):205-13. https://doi.org/10.14400/JDC.2015.13.2.205
- 45. Lyle-Edrosolo G, Saria MG, Bailey KD. Exploration of system chief nurse executive's leadership prectices to support, mentor, develop, and retain nurse leaders. Nursing Administration Quarterly. 2023;47(3):369-276. https://doi.org/10.1097/NAQ.0000000000000589
- 46. Ren H, Li P, Xue Y, Xin W, Yin X, Li H. Global prevalence of nurse turnover rates: A meta-analysis of 21 studies from 14 countries. Journal of Nursing Management. 2024;32(6):506-518. https://doi.org/10.1155/2024/5063998
Appendix
