1. 연구의 필요성

최근 들어 병원은 인적자원 관리를 통한 조직의 효율성을 증진함으로 서비스의 차별화와 전문화로 경쟁력을 확보하기 위해 노력하고 있다[1]. 간호사는 병원에서 가장 큰 비율을 차지하는 전문인력으로 병원의 경쟁력 확보에 필수적인 요인으로 간호사의 이직률은 조직의 효율성을 감소시킬 뿐만 아니라[2] 간호사의 이직은 조직에 남아 있는 간호사에게 업무의 부담을 늘리고 환자에 대한 간호 서비스와 환자의 만족도를 저하시킨다. 또한, 병원 측면에서는 신규간호사 채용으로 인한 경제적 부담과 경영성과에 부정적인 영향을 미치게 된다[3].

많은 선행연구에서 이직의도는 이직을 예측하는 강력한 변인으로 보고 있으며 이직의도를 줄이기 위한 기관 차원의 변화도 중요하지만, 기관에 속한 작은 단위의 조직이나 개인 차원의 변화가 이직의도를 줄일 수 있는 요인으로 작용할 수 있으므로 구성원 간의 사회적 교환관계나 개인의 심리 변화에 관심을 가지게 되었다[4]. 특히, 리더-구성원 교환관계는 이직의도를 줄이는 요인으로 작용하며 병원에서 수간호사의 리더십과 간호사와의 교환관계는 간호사의 이직의도에 영향을 미치게 된다[5].

리더-구성원 교환관계는 상호작용을 통해 형성되는 리더와 구성원 간의 교환관계에 초점을 두고 있으며 구성원은 리더와의 교환관계를 통해 신뢰와 존경, 의무감을 바탕으로 직무수행에 있어 긍정적인 태도와 역할성과를 나타내게 된다[6]. 리더와 구성원의 상호 교환관계 수준이 낮은 집단은 신뢰가 낮고 일방적인 수직적 교환으로 오직 고용 계약에만 의존할 수밖에 없으며 조직지원 인식이 낮은 공식적인 관계를 형성한다[7]. 그러나 리더-구성원 교환관계 수준이 높은 집단은 공식적인 관계를 넘어 상호 호혜적인 교환관계를 형성하며 리더는 직무 자율성과 의사결정 과정에 개방적이고 구성원에 대한 지지와 배려 등의 결과를 제안하게 되고 구성원은 조직에 대한 에너지와 책임감을 가지고 조직의 성공을 위해 헌신으로 보답하고자 노력한다[8]. 선행연구에서 리더와 구성원의 교환관계 수준이 높을수록 내면적 동기를 유발하는 심리적 주인의식은 높으며[9] 직무열의가 높고[10] 이직의도는 낮추는 것으로[5, 11] 보고되었다. 특히, 병동에서 수간호사는 간호사와 업무 특성상 지속적인 상호 교환관계를 형성하며 수간호사의 리더십을 긍정적으로 인식한 구성원이 이직률이 낮고 조직에 대한 헌신과 긍정적인 직무 태도를 나타낸다[12].

심리적 주인의식은 조직과 같은 소유 대상에 대해 법적인 소유가 아니라 심리적으로 자신의 것이라고 느끼는 것이다[13]. 심리적 주인의식이 높은 구성원은 조직의 공식적인 보상체계와 상관없이 자신이 속한 조직에 대해 심리적 애착을 일으켜 조직에 대한 희생과 위험을 감수하려는 경향이 높으며 조직이 발전적으로 변화하는 데 도움이 되고자 하는 행동을 나타낸다[14]. 즉, 심리적 주인의식은 구성원 스스로가 조직의 주인으로 인지하고 조직의 이익을 위해서 행동하려는 마음가짐이며[15], 조직이 성장하기 위해 중요한 수단으로 간호사가 심리적 주인의식을 가지는 것은 개인의 직무에 대한 만족뿐만 아니라 환자의 병원 서비스에 대한 만족을 향상시키는 근원이 되며 조직성과에 영향을 미친다[16].

직무열의는 업무수행과 관련된 높은 수준의 긍정 상태인 정서를 경험하는 것이다[17]. 직무열의가 높은 구성원은 열심히 일하면서 자기가 속한 조직에 충실하게 되고 정신적, 사회적으로 건강한 삶을 영위하려는 직무 태도를 나타낸다[18]. 간호사는 간호업무를 하면서 직무에 대한 열의가 높으면 조직에 긍정적인 감정을 경험하며 높은 에너지를 나타내고 직무에 몰두하여 간호의 수준이 향상되며 업무 효율성이 증대되어 업무성과를 높이게 된다[19]. 그러므로 간호관리자는 직무열의를 간호업무 성과에 있어서 중요한 개념으로 인식해야 한다[20].

리더-구성원 교환관계와 관련된 연구를 살펴보면 심리적 주인의식[9, 21], 직무열의[7, 10], 이직의도[3, 11]의 각 변수 간의 인과관계를 규명하는 연구가 보고되었다. 그러나 간호사를 대상으로 리더-구성원 교환관계, 심리적 주인의식, 직무열의, 이직의도의 변수 간의 인과관계를 검증하는 연구는 찾아보기 어려운 실정이었다. 특히, 심리적 주인의식은 구성원의 행동 변화를 예측하고 조직의 효과성을 높이는 중요한 매개변수[16]임에도 불구하고 심리적 주인의식에 관한 연구는 국내에서 주로 기업종사자를 대상으로[9, 21] 연구가 이루어졌고 간호사를 대상으로 리더-구성원 교환관계와 심리적 주인의식의 인과관계를 검증하는 연구는 거의 찾아보기 어려웠다.

따라서 본 연구에서는 간호사가 지각하는 리더-구성원 교환관계와 심리적 주인의식, 직무열의, 이직의도 간의 인과관계를 검증하는 구조방정식 모형 구축 연구를 시도하고자 하며 이를 통하여 간호사의 이직으로 이어질 수 있는 이직의도를 낮출 수 있는 기초자료로 제공하여 간호사의 인적자원 관리의 방안 마련에 기여하고자 한다.

2. 연구목적

본 연구는 간호사가 지각하는 리더와 구성원의 교환관계, 심리적 주인의식, 직무열의가 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 구조모형을 구축하여 검증하고자 하며 구체적인 목적은 다음과 같다.

3. 이론적 기틀과 가설적 모형

본 연구는 선행연구[3, 7, 9, 10, 11, 21]를 토대로 이론적 기틀을 마련하였으며 간호사의 리더-구성원 교환관계, 심리적 주인의식, 직무열의, 이직의도 간의 관계를 설정하여 가설적 모형을 구축하였다. 가설적 모형은 1개의 외생변수인 리더-구성원 교환관계와 3개의 내생변수인 심리적 주인의식, 직무열의, 이직의도이며 6개의 가설을 설정하였다. 구체적인 가설적 모형은 Figure 1과 같다.

Figure 1
Hypothetical model.

• Download Figure

1. 연구설계

본 연구는 리더-구성원 교환관계와 심리적 주인의식, 직무열의, 이직의도에 관한 경로를 설정하여 가설적 모형을 구축하여 모형의 적합도와 모형에서 제시하고 있는 가설을 검증하고자 하는 구조모형 연구이다.

2. 연구대상

본 연구대상자는 경상남도에 소재하는 일 대학병원에서 현 수간호사와 근무하는 경력이 6개월 이상인 간호사 250명을 대상으로 하였다. 본 연구는 리더와 구성원의 교환관계를 연구하는 것으로 대상자의 선정에 있어 수간호사와 간호사의 교환관계 형성을 고려하여[12] 현 수간호사와 6개월 이상 근무한 간호사를 대상으로 선정하였으며, 수간호사와 그 이상의 간호관리자는 제외하였다. 구조방정식 분석을 위한 표본 수 산정에서 관측 변인 당 10~20배 정도가 필요하다는 근거[22]에 의해 본 연구의 관측 변인은 15개이므로 200~400개 정도의 표본이 필요한 표본 수에 충족한 표본 수라 할 수 있다.

3. 연구도구

4. 자료수집

본 연구는 2021년 8월 4부터 8월 15일까지 자료수집을 실시하였다. 연구자가 직접 간호조직의 부서장에게 연구의 목적을 설명하고 설문 조사에 대해 허락받은 후, 병동을 방문하여 각 병동의 수간호사에게 연구의 목적, 설문 대상자와 설문지 작성 시 주의 사항에 대하여 설명하고 설문지 배포와 수거에 대해 협조 요청을 하였다. 설문지는 밀봉이 가능한 개별화된 봉투에 넣어 제공하였으며, 작성 후에는 부착된 양면테이프를 이용하여 밀봉하여 병동 간호사실 내 수거함에 직접 넣도록 하였다. 설문지는 10일 후에 연구자가 직접 각 부서를 방문하여 수거하였다. 설문지 배포는 250부 중에서 250부 모두 회수하였으며(100%), 불성실한 자료 45부를 제외하고 205부(82%)를 최종분석에 사용하였다.

5. 자료분석

연구의 구체적인 자료분석방법은 SPSS/WIN 25.0 프로그램과 AMOS 18.0 프로그램을 이용하여 자료를 분석하였다. 연구대상자의 일반적 특성, 직무 관련 특성, 측정변수에 대한 서술적 통계는 기술통계로 분석하였다. 측정변수들의 신뢰도 Cronbach’s α 계수로, 측정변수 간 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 검증을 하였다. 잠재변인의 적합도와 타당도 검증을 위해 확인적 요인분석을 하였다. 가설적 모형에 대한 모수추정은 최대우도법(maximum likelihood)으로 분석하였고, 가설 모형의 적합도를 검증하기 위해서는 χ² 통계량, 정규화 χ²(χ²/df), 터커-루이스 지수(Tucker Lewis Index, TLI), 비교적합도 지수(Comparative Fit Index, CFI) 등의 적합도 지수를 이용하였다. 본 연구 모형에 대한 직접효과, 간접효과, 총 효과의 통계적 유의성을 검증하기 위해서는 Bootstrapping 방법을 이용하여 분석하였다.

6. 윤리적 고려

본 연구는 연구자가 소속된 기관의 기관 생명윤리위원회 심의를 거친 후 연구 승인을 받았다(IRB NO. GNUH 2021-06-036-001). 서면동의서를 작성하기 전에 연구자가 직접 연구대상자의 윤리적 측면을 고려하여 연구의 목적과 방법을 설명하였고 설문 조사의 익명성과 비밀보장을 약속하였다. 설문지 작성 중 연구의 참여를 원치 않을 때는 언제라도 연구참여를 철회할 수 있음을 설명하였고, 서면동의를 얻는 과정에서 강압의 가능성이나 부당한 영향을 최소화하기 위해 연구참여는 전적으로 자유의사이며 거부에 따른 어떠한 불이익도 없음을 설명하였다. 회수된 자료는 연구목적으로만 사용하고 연구대상자의 개인 정보를 보호하기 위해 철저하게 밀봉하여 보관하고 연구종료일 2021년 12월 31일부터 3년간 보관 후 2024년 12월 1일에 소각 처리할 것이다.

1. 대상자의 일반적 특성

성별은 여자가 201명(98.0%)이었고, 연령의 평균은 29.8±6.1세로 25세 미만이 26명(12.7%), 25~29세가 102명(49.8%), 30~34세가 43명(21.0%), 35세 이상이 34명(16.6%)이었다. 결혼상태는 미혼이 147명(71.7%)이며, 학력은 4년제 졸 138명(67.3%)이고, 직위는 일반간호사가 199명(97.1%)이었다. 총 근무경력은 평균 7.1±6.5년이며, 2년 미만은 33명(16.1%), 2~5년 미만은 58명(28.3%), 5~10년 미만이 70명(34.1%), 10년 이상은 44명(21.5%)이었다. 현 부서 경력은 평균 3.1±2.3년이었고, 1년 미만이 31명(15.1%), 1~2년 미만은 40명(19.5%), 2~3년 미만은 48명(23.4%), 3년 이상은 86명(42.0%)이었다. 현 상사와 근무 기간은 평균 2.1±1.4년이며, 1년 미만은 46명(22.4%), 1~2년 미만은 56명(27.3%), 2~3년 미만은 59명(28.8%), 3년 이상은 44명(21.5%)이었다. 근무부서는 내과계 병동이 82명(40.0%), 외과계 병동 48명(23.4%), 수술실과 중환자실, 응급의료센터가 44명(21.5%), 내시경실과 인공신실, 분만실 등이 31명(15.1%)이었다. 근무 형태는 교대 근무자가 188명(91.7%)이고, 직급은 정규직이 190명(92.7%)이었다. 이직 경험은 없다가 169명(82.4%), 있다가 36명(17.6%)이었다. 부서 이동 횟수는 평균 1.4±1.9회이며 0회 85명(41.5%), 1~2회 75명(36.6%), 3~4회 29명(14.1%), 5회 이상 16명(7.8%)이었다(Table 1).

Table 1
Participants’ General Characteristics (N=205)

• Download Table

2. 측정변인에 대한 정규성 검증

측정변인들의 점수분포를 알아보기 위하여 기술통계분석을 통해 평균과 표준편차를 구하였으며, 구조모형 방정식에서 관측변수들의 정규분포를 확인하기 위하여 왜도와 첨도를 구하였으며, 측정변인에 대한 서술적 통계와 정규성 검증은 Table 2와 같다. 본 연구에서 측정변수가 구조방정식 모델에 적합한 정규성 검증을 위한 정규분포를 따른다고 할 수 있는지 알아보기 위하여 왜도 절댓값 2 이하와 첨도 절댓값 4 이하의 기준에 충족되는지 알아보았다. 리더-구성원 교환관계, 심리적 주인의식, 직무열의, 이직의도의 왜도와 첨도를 구해서 알아본 결과 왜도는 -0.68~0.33로 ‘0’근방의 값으로 나왔으며, 첨도도 -0.66~1.04로 모두 ‘0’근방의 값으로 나타났고 변인들의 점수분포도 정규분포를 이루고 있음을 가정할 수 있었다.

Table 2
The Results of Descriptive Statistics of Variables (N=205)

• Download Table

3. 가설적 모형 검증

3) 가설적 모형의 경로 및 효과분석

본 연구에서 수정모형에 대한 분석 결과로 총 6개 경로 중에 통계적으로 4개의 경로는 유의하게 나타났으며, 2개의 경로는 유의하지 않게 나타났다(Figure 2). 본 연구의 모형에서 직접효과인 가설검증과 함께 간접효과로 각 개념들 간의 간접효과의 유의성을 보기 위해 내생변수에 대한 외생변수들의 직접 효과, 간접효과, 총 효과분석의 결과는 다음과 같다(Table 3).

Figure 2
Path diagram of the hypothetical model.

• Download Figure

Table 3
Standardized Direct, Indirect, and Total Effects for the Modified Model (N=205)

• Download Table

심리적 주인의식에 영향을 주는 변인으로 리더-구성원 교환관계가 직접효과(β= .67, p<.001)가 있었고 총 효과(β=.67, p<.001)도 유의한 영향을 미쳤다. 이에 대한 설명력은 45.4%였다. 직무열의에 영향을 주는 변인으로 리더-구성원 교환관계는 직무열의에 직접효과는 유의하지 못하였으나 심리적 주인의식을 통하여 간접효과(β=.54, p= .009), 총 효과(β=.43, p=.012)는 유의하게 나타났다. 그리고 심리적 주인의식은 직무열의에 직접효과(β=.80, p<.001)와 총 효과(β=.80, p<.001)가 유의하게 나타났다. 직무열의가 리더-구성원 교환관계, 심리적 주인의식의 변수에 대한 설명력은 53.6%였다. 이직의도에 대해 리더-구성원 교환관계는 직접효과는 유의하지 못하였으며 심리적 주인의 식과 직무열의를 통해 간접효과(β=-.39, p=.009), 총 효과(β=-.37, p=.011)는 유의하게 나타났다. 심리적 주인의식은 이직의도에 직접효과(β=-.31, p=.033)와, 간접효과(β=-.34, p=.017), 총 효과(β=-.65, p=.010) 모두가 유의하게 나타났다. 그리고 직무열의도 이직의도에 직접효과(β=-.42, p<.001)와 총 효과(β=-.42, p<.001)가 모두가 유의하게 나타났다. 이직의도가 리더-구성원 교환관계, 심리적 주인의식, 직무열의의 변수에 대한 설명력은 45.3%였다.