1. 연구의 필요성

2018년 간호사의 이직률은 15.6%로 간호사를 제외한 병원 직원의 이직률 6.7%와 비교하였을 때 두 배 이상 높게 나타났다[1]. 간호사의 이직은 대체 간호사의 채용 및 수련을 위한 비용을 증가시킬 뿐만 아니라 재직 간호사의 업무량을 가중시킨다[2]. 이는 환자의 의료서비스 만족도 저하와 관련되고 낙상과 투약 오류 등의 유해 사건을 초래할 수 있으므로[3] 간호사가 이직하고자 하는 이유를 파악하기 위한 노력이 필요하다.

최근 들어 직장 내 괴롭힘이 간호사가 이직을 생각하는 주요 문제로 부각되고 있다[4]. 직장 내 괴롭힘은 상대방에게 굴욕감, 불쾌감 및 괴로움을 주기 위해 의도된 반복적이고 유해한 행동으로[5] 과도한 업무 부과, 물건 던지기, 언어적 폭력 및 공개적인 무시 등의 형태로 나타난다[6]. 직장 내 괴롭힘을 경험한 간호사의 비율은 32.5%로 의사 10.2%, 물리치료사 13.2%, 방사선사 15.6%와 비교할 때 높은 비율을 차지하고 있음을 알수 있다[7]. 이는 간호사라는 직업이 높은 수준의 완벽주의가 요구되며 개인의 실수가 용납되지 않는 특성이 있기 때문으로 여겨진다[8]. 직장 내 괴롭힘으로 인해 동료 및 선후배 간호사와의 부정적 의사소통이 발생하고 갈등이 심화되는 등 인간관계에서 경험하는 어려움은 시간이 지나도 계속되는 양상을 보였다[9].

직장 내 괴롭힘은 정서적 스트레스와 불안을 야기하고 직무를 수행할 때 의학적 오류를 유발하여 환자 안전을 위협하고[5] 이직 의도를 증가시키는 원인으로 작용하여[4] 개인과 조직 모두에게 부정적인 영향을 미치게 된다. 그러나 직장 내 괴롭힘을 업무 중 자연스럽게 발생하는 특성으로 인식하여 가해자는 업무 효과를 높이기 위함이라는 명분으로 이를 정당화하고 피해자는 스스로 감당해야 하는 감정이라고 생각하여 수동적으로 대처하고 있다[4]. 직장 내 괴롭힘은 개인적 문제뿐만 아니라 조직적 차원의 복합적인 영향 하에 발생하는 경향으로 확대되고 있으므로[5] 이를 해결하기 위해서는 개인과 조직의 두 가지 측면을 모두 고려한 방안이 마련되어야 한다.

간호사의 이직을 감소시키기 위한 방안으로 임파워먼트에 관한 연구가 증가하고 있다. 임파워먼트는 간호조직 성과에 영향을 미치는 요인으로 간호사가 높은 수준의 임파워먼트를 인식하면 직무 만족이 향상되고 소진이 감소하며[10] 심리적으로 동기가 부여되고 직무 스트레스에 대한 부담이 줄어들어 궁극적으로 이직 의도를 감소시킨다[11]. 임파워먼트는 개인 및 조직의 능력을 강화하여 조직 유효성을 증진하기 위한 방법으로 배경 이론에 따라 구조적 임파워먼트와 심리적 임파워먼트로 구분할 수 있다[12].

구조적 임파워먼트는 조직원들이 상호 관계하는 과정에서 개인의 파워가 증진될 수 있도록 조직이 자원과 기회를 제공해주는 과정으로 업무환경에서 구성원이 기회, 정보, 지지, 자원에 접근 가능한 정도를 뜻한다[13]. 조직원의 지지, 정보, 자원에 대한 접근성이 높을수록 정보화된 의사결정을 빠르게 할 수 있어서 직무 수행이 원활하고 개인의 파워를 다른 사람들과 공유하여 조직 전체의 생산성을 증가시킬 수 있는 이점이 있다[10, 13]. 심리적 임파워먼트는 조직의 업무 환경에 대한 개인의 심리적 해석으로 조직원이 직무에 대해 가지는 의미성, 역량, 자기결정성, 영향력의 4가지 인지과정을 통해서 구체화되는 것을 의미한다. 심리적 임파워먼트는 조직보다 개인의 내적 동기를 더 중요하게 생각하는데, 개인이 심리적으로 임파워되면 직무에서 의미를 찾고 업무 수행에 대한 확신이 있으며 업무 수행 방식을 자주적으로 결정하고 조직에 영향을 줄 수 있다는 확신을 가질 수 있다[14]. 구조적 임파워먼트와 심리적 임파워먼트는 상관관계가 있으며 모두 이직 의도를 예측 하는 변수이므로[11, 15, 16] 간호사의 구조적 임파워먼트와 심리적 임파워먼트를 향상시키면 이직 의도를 낮추는 데 기여할 수 있을 것이다.

직장 내 괴롭힘과 임파워먼트는 모두 이직 의도에 영향을 미치는 요인으로 공통적으로 조직 측면과 개인 측면에서의 접근을 고려해야 한다는 점에 기반하여 본 연구에서는 직장 내 괴롭힘, 구조적 및 심리적 임파워먼트를 함께 모델링하여 간호사의 이직 의도에 영향을 미치는 요인을 규명함으로써 간호사의 이직관리를 위한 정책의 기초자료를 제공하고자 한다.

간호사 이직 의도에 영향을 미치는 요인과 관련한 선행연구의 대부분은 독립변수와 종속변수의 평균 간의 관계를 분석하는 다중 회귀분석을 주로 사용하였다[11, 15]. 이를 통해 간호사들의 각 독립변수들과 이직 의도와의 관계를 선형적인 형태로 확인하고 모형화할 수 있었지만 종속변수의 상이한 분위에 따른 설명변수의 개별효과를 추정하는 데는 제한점이 있었다[17]. 반면 분위회귀분석은 설명변수가 이직 의도의 조건부 분포에 미치는 영향력을 각각 개별적으로 파악할 수 있기 때문에 이직 의도의 수준에 따른 영향요인 파악이 용이하다. 그리고 분위별 가중치를 다르게 부과하는 방식으로 모든 표본을 사용하기 때문에 임의적인 표본 선택에 따른 문제가 생기지 않는 장점이 있다[17]. 간호사의 이직 의도 수준에 따라 세 군으로 나누었을 때, 이직 의도가 높은 군은 16.8%, 중간은 51.9%, 낮은 군은 31.4%로 이직 의도 높은 군의 비율이 다른 결과를 고려할 때[18] 간호사 이직 의도는 개인 및 조직의 특성에 따라 편중될 가능성이 있다.

따라서 본 연구는 분위회귀분석을 적용하여 간호사의 이직 의도 분위별 영향요인을 분석하여 분위별로 설명변수의 개별 효과를 확인하여 이직 의도 수준에 가장 적합한 중재를 개발할 수 있는 기초자료를 제공함으로써 특히 중재의 우선순위가 높은 이직 의도가 높은 대상자들에게 효과적인 최적의 중재를 제공할 수 있을 것으로 기대한다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 간호사의 이직 의도 분위에 따른 영향요인을 규명하기 위함이며 구체적인 목적은 다음과 같다.

1. 연구설계

본 연구는 종합병원에 근무하는 간호사의 이직 의도 분위별 영향요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.

2. 연구대상

본 연구의 대상자는 종합병원과 상급종합병원에서 6개월 이상 근무한 간호사로 연구의 목적과 내용 등을 이해하고 자발적으로 참여하기로 동의한 자이다. 단, 수간호사 이상의 관리자는 제외하였다. G*Power 3.1.9.4 프로그램을 이용하여 회귀 분석을 위한 중간 효과 크기(f²)=0.15, 유의수준(α)=.05, 검정력(1-β)=.90 예측 변수는 구조적 임파워먼트, 심리적 임파워먼트, 직장 내 괴롭힘, 선행 문헌[4, 11, 15]을 참고한 인구사회학적 특성 및 근무 특성(연령, 학력, 연봉, 총경력, 현 부서 경력) 8개로 산출하였다. 최소 표본 크기는 136명이었고, 분위회귀분석에 적절한 표본 수는 100명 이상으로[17] 온라인 설문사이트에 접수된 설문 순서대로 136부를 분석하고자 하였으나, 병원급의 균형을 맞추기 위하여 추가로 27부를 포함하여 최종 163부를 분석에 사용하였다.

3. 연구도구

본 연구는 도구 개발자와 번역자에게 사용에 대한 승인을 얻은 후 대상자의 인구사회학적 특성 및 근무 특성, 이직 의도, 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트에 관한 문항으로 구성하였다.

4. 자료수집

본 연구는 간호사 커뮤니티 사이트에 연구대상자 모집 공고를 게시하고 연구참여를 희망하는 경우 연구자가 구축한 설문 사이트와 연결되는 URL을 클릭하도록 안내하였다. 대상자는 설문지 URL에서 설명문을 읽고 연구참여에 동의 여부를 체크해야 설문에 응답할 수 있도록 하였으며, 자료수집은 2019년 6월 6일부터 6월 20일까지 시행되었다. 개인정보 제공에 동의한 대상자만 휴대전화번호를 설문과 분리하여 수집하였고, 모바일 기프티콘을 답례품으로 제공하였다. 답례품 보상이 완료된 후에는 휴대전화번호를 폐기 처리하여 개인정보 식별이 없는 설문지 답변 내용만 컴퓨터에 저장하여 분석하였다.

5. 자료분석

수집된 자료는 SPSS/WIN 24.0 프로그램과 Stata 16 프로그램을 사용하여 분석하였으며, 구체적인 방법은 다음과 같다.

6. 윤리적 고려

본 연구는 대학 생명윤리위원회의 승인(PNU IRB/2019_20_HR)을 받은 후 수행하였고 연구윤리위원회의 서면 동의서 작성을 면제하여 연구대상자의 익명성 보장과 자료의 신뢰성을 위해 노력하였다. 수집된 자료는 연구목적으로만 사용되고 설문 작성 중에라도 언제든지 참여를 중단할 수 있음을 설명문에 충분히 기술하였다. 또한 설문 작성 중 괴롭힘의 경험 등으로 대상자가 심리적 불편감이 발생할 때는 도움을 받을 수 있도록 간호협회 고충 상담센터 ‘널스톡’(1588-6282)에 관한 정보를 제공하였다.

1. 대상자의 인구사회학적 특성 및 근무 특성

대상자의 특성은 Table 1과 같다. 평균 연령은 28.1±4.8세이고 성별은 여성이 92.6%였다. 배우자가 없는 대상자가 82.2%, 학력은 학사인 경우가 86.5%, 종교가 없는 대상자가 63.2%로 많았다. 대상자가 근무하는 병원이 소재하는 지역 규모는 광역시가 46.0%였고, 병원급은 상급종합병원이 57.1%, 100병상 이상 499병상 이하인 병원에 근무하는 경우가 35.6%였다. 근무 부서는 내과 및 외과 입원 병동이 55.2%로 가장 많았다. 총 근무 경력은 평균 4.26±3.73년, 현 부서 경력은 평균 3.10±3.10년이고 연봉은 평균 3,750.43±886.71만원이었다(Table 1).

Table 1
Sociodemographic and Job Characteristics of the Participants (N=163)

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2. 대상자의 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트와 이직 의도

대상자가 직장 내에서 경험한 괴롭힘 점수는 64점 만점에 평균 33.74±10.73점이며 하위 영역 중 부적절한 업무부여가 문항평균 2.27±0.66점으로 가장 높았다. 대상자의 구조적 임파워먼트 점수는 30점 만점에 평균 16.96±2.40점이었으며 하위 영역 중 비공식적 파워가 문항평균 3.11±0.57점으로 가장 높았다. 대상자의 심리적 임파워먼트 점수는 문항 평균이 3.33±0.52점이었고 하위 영역 중 의미성이 문항 평균 3.74±0.66점으로 가장 높았다. 대상자의 이직 의도 점수는 50점 만점에 41.27±5.53점이며, 하위 영역 중 직무 만족이 문항 평균 4.18±0.62점으로 가장 높았다(Table 2).

Table 2
Workplace Bullying, Structural Empowerment, Psychological Empowerment and Turnover Intention of the Participants (N=163)

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3. 대상자의 인구사회학적 특성 및 근무 특성에 따른 이직 의도

본 연구대상자의 인구 사회학적 특성 및 근무 특성에 따른 이직 의도는 Table 3과 같다. 인구사회학적 특성 및 근무 특성에 따른 이직 의도의 차이는 없었다(Table 3).

Table 3
Differences of Turnover Intention according to Sociodemographic and Job Characteristics of Participants (N=163)

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4. 대상자의 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트, 연령, 총경력, 현 부서 경력, 연봉과 이직 의도의 상관관계

대상자의 직장 내 괴롭힘, 임파워먼트, 연령, 총경력, 현 부서 경력, 연봉과 이직 의도의 상관관계를 분석한 결과는 Table 4와 같다. 대상자의 이직 의도는 연령(r=−.20, p=.012)과 현 부서 경력(r=−.22, p=.005)에 따라 음의 상관관계가 있었다. 대상자의 이직 의도는 직장 내 괴롭힘(r=.24, p=.002)과 유의한 양의 상관관계가 나타났고, 구조적 임파워먼트(r=−.17, p=.033)와는 음의 상관관계가 나타났다. 구조적 임파워먼트와 심리적 임파워먼트는 양의 상관관계가 있었다(r=.50, p<.001).

Table 4
Correlations between Age, Total Clinical Career, Experience in Current Unit, Income, Workplace Bullying, Empowerment, and Turnover Intention of the Participants (N=163)

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5. 대상자의 이직 의도 분위별 영향요인

간호사의 이직 의도에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위하여 다중회귀분석과 분위회귀분석을 시행한 결과는 Table 5와 같다. 설명변수는 이직 의도와 상관관계가 있는 것으로 나타난 연령, 현 부서 경력, 직장 내 괴롭힘, 구조적 및 심리적 임파워먼트로 설정하였다. 회귀분석 전 필요한 가정을 검정한 결과, 분산팽창요인은 1.06~1.48로 독립 변수의 다중공선성은 문제가 없었고 Durbin-Watson의 잔차 분석 검정결과는 1.76으로 자기 상관이 없으며 공차 한계는 0.68~0.94로 0.1 이상으로 회귀 분석의 가정을 만족하였다.

Table 5
Factors affecting Turnover Intention of the Participants (N=163)

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다중회귀분석 결과, 구조적 임파워먼트(β=−.24, p=.006), 현 부서 경력(β=−.18, p=.042)과 직장 내 괴롭힘(β=.18, p=.018)이 이직 의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났고, 회귀 모형의 설명력은 12%였다. 분위회귀분석 결과 분위별로 다른 네 가지 요인이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이직 의도 10%분위에서는 현 부서 경력이 낮을수록(b=−0.05, p=.029) 이직 의도가 높았고, 이직 의도 25%분위에서는 연령이 적을수록(b=−0.29, p=.044) 구조적 임파워먼트가 낮을수록 (b=−0.64, p=.048) 이직 의도가 높았다. 이직 의도 50%분위에서는 직장 내 괴롭힘 경험이 많고(b=0.15, p=.002) 구조적 임파워먼트가 낮을수록(b=−0.64, p<.001) 이직 의도가 높게 나타났다. 이직 의도 75%분위에서는 현 부서 경력이 짧고(b=−0.04, p=.013), 직장 내 괴롭힘을 많이 경험할수록(b=0.10, p=.025), 구조적 임파워먼트가 낮을수록(b=−0.55, p=.005) 이직 의도가 증가하였다. 이직 의도 90%분위에서는 현 부서 경력이 짧을수록(b=−0.05, p=.002) 직장 내 괴롭힘을 많이 경험할수록(b=0.12, p=.012) 이직 의도가 높게 나타났다(Table 5).