Abstract
Purpose
The purpose of this study was to identify the influence of emotional labor and work-life balance on the organizational commitment of nurses in comprehensive nursing care service wards.
Methods: A cross-sectional descriptive study was designed. Data collection was conducted for a total of 171 nurses in comprehensive nursing care service wards in two H university hospitals in Gyeonggi-do. Data were collected from March 5 to 30, 2021 using questionnaires on topics including emotional labor, work-life balance, organizational commitment, and general characteristics. Data were analyzed using descriptive statistics, independent t-test, One-way ANOVA, Pearson’s correlation analysis, and hierarchical regression analysis.
Results: Organizational commitment was influenced by working experience in current unit, future work plan, emotional modulation efforts in profession, patient-focused emotional suppression, and work-life balance.
Conclusion: The findings of this study suggest that in order to increase organizational commitment, it is important to support organizational efforts and systems such as an emotional management program that can strengthen the positive aspects of emotional labor, and leisure activities and childcare support programs that can improve work-life balance.
© 2022 Korean Academy of Nursing Administration
Original Article
간호 · 간병통합서비스 병동 간호사의 감정노동, 일과 삶의 균형이 조직몰입에 미치는 영향
Influences of Emotional Labor and Work-Life Balance on Organizational Commitment among Nurses in Comprehensive Nursing Care Service Wards
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1한림대학교 성심병원 간호사
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2한양대학교 간호학부 부교수
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1RN, Hallym University Sacred Heart Hospital, Korea.
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2Associate Professor, School of Nursing, Hanyang University, Korea.
Corresponding author: Jang, Hye-Young. School of Nursing, Hanyang University, 222 Wangsimni-ro, Seongdong-gu, Seoul 04763, Korea. Tel: +82-2-2220-1781, Fax: +82-2-2220-1781,
Email: white0108@hanyang.ac.kr
Received October 08, 2021; Revised December 26, 2021; Accepted January 10, 2022.
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Purpose
The purpose of this study was to identify the influence of emotional labor and work-life balance on the organizational commitment of nurses in comprehensive nursing care service wards.
Methods
A cross-sectional descriptive study was designed. Data collection was conducted for a total of 171 nurses in comprehensive nursing care service wards in two H university hospitals in Gyeonggi-do. Data were collected from March 5 to 30, 2021 using questionnaires on topics including emotional labor, work-life balance, organizational commitment, and general characteristics. Data were analyzed using descriptive statistics, independent t-test, One-way ANOVA, Pearson’s correlation analysis, and hierarchical regression analysis.
Results
Organizational commitment was influenced by working experience in current unit, future work plan, emotional modulation efforts in profession, patient-focused emotional suppression, and work-life balance.
Conclusion
The findings of this study suggest that in order to increase organizational commitment, it is important to support organizational efforts and systems such as an emotional management program that can strengthen the positive aspects of emotional labor, and leisure activities and childcare support programs that can improve work-life balance.
1. 연구의 필요성
핵가족화와 여성의 사회활동 증가로 인한 생활양식 및 사회 여건의 변화로 가족기능이 점차 축소되었으며, 이는 환자 간병 형태에도 영향을 주어 가족 중심 간병에서 사적 고용 간병으로 간병 형태가 변화되었다[1]. 사적 고용 간병 서비스 이용이 점차 확대되면서 가족의 경제적 부담뿐만 아니라, 간병 서비스의 질 보장에 대한 문제가 대두되었고[1], 이를 해결하고자 1994년 간호 인력 확대를 통해 간호간병 서비스가 제공되는 ‘보호자 없는 병원’에 대한 운영이 검토되었으며, 보건복지부에서 2007년 ‘보호자 없는 병원’을 시범사업으로 운영하였다[2]. 이후 2013년 7월 ‘포괄간호서비스’라는 명칭 아래 운영되어오다가, 2016년부터 간호 · 간병통합서비스로 명칭을 변경하여 운영하고 있다[3]. 간호 · 간병통합서비스는 간병비 부담 감소와 간병 문화 개선을 통한 의료의 질 향상을 목적으로 시행되었고[4], 2015년 MERS (중동호흡기증후군)의 대유행으로 간병인이나 보호자의 병동 상주로 인해 발생할 수 있는 문제점이 드러나면서 간호 · 간병통합서비스의 시행 규모가 급속히 확대되었다[5]. 간호 · 간병통합서비스 병동 현황을 살펴보면 2016년 300개 기관, 451병동, 18,646병상에서 2020년 12월 기준 517개 기관, 1,349병동, 57,321병상으로 빠르게 확대되고 있다[6].
간호 · 간병통합서비스는 3군 이상의 중증 환자 구성비를 전체 환자의 15.0~20.0%를 목표로 간호 인력 배치기준을 정하고 있으나[7], 해마다 고령 환자의 비율이 증가하여 중증도 3군 이상의 노인 환자 구성비가 전체 환자의 48.6%를 차지하고 있다[7]. 간호 · 간병통합서비스 병동에 입원한 노인 환자의 대부분은 일상생활 수행의 의존성이 높은 상태로 간호사에게 직접 간호수행뿐만 아니라 일상생활 보조업무 수행의 부담을 가중시키고 있다. 이러한 배치기준과 다른 현실의 문제점으로 인해 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사는 과다한 업무로 인한 스트레스[5], 우울[8], 정체성 혼란[9], 감정노동[10] 등의 고충을 호소하며 이직을 결심하게 되는 것으로 나타났다[5]. 실제 간호 요구량에 맞는 적절한 간호 인력의 확보는 환자 안전을 보장하고 질 높은 간호 제공에 기여하기 때문에[5] 간호 · 간병통합서비스의 확대 시행을 계획하고 있는 시점에서 적정 간호 인력 확보에 대한 관심과 방안 마련이 필요하다.
조직몰입이란 개인이 조직과 자신을 동일시하고 조직의 목표와 가치에 강한 신뢰를 하며 조직을 위하여 충성하고 헌신하려는 노력 의지를 가지고 조직구성원으로 계속 남아 있으려는 상태를 말한다[11]. 조직몰입의 저하는 이직 의도 및 실제 이직률을 잘 반영하는 지표로 보고되고 있어[12] 조직몰입의 영향 요인을 살펴보는 것은 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사의 이직을 낮추고 간호 인력 확보를 위한 방안을 모색하는데 기여할 것으로 여겨진다. 지금까지 조직몰입에 대한 영향요인을 살펴 본 연구에서 감정노동[10], 소진[13, 14], 직무 스트레스[13], 자율성[14], 직무만족[13, 14], 전문직 자아개념[12], 조직 분위기[12], 개인-조직 적합성[12], 사회적 지지[10], 일과 삶의 균형[13] 등이 영향요인으로 나타났다[10, 12, 13, 14]. 이 중 감정노동은 효과적인 직무 수행이나, 조직에 융화되기 위해 실제 감정의 표현을 숨기고 필요한 상황에 맞추어 감정을 묘사하는 것으로 임상현장에서 대상자와의 상호작용 중 감정의 조화를 이루려는 노력 및 감정의 조절 과정을 의미하며[15] 이러한 감정노동은 조직몰입에 부정적인 영향을 미치는 요인으로 보고되고 있다[10]. 간호 · 간병통합서비스 병동의 경우 간호사는 투약, 검사 및 수술 간호와 처치, 입 · 퇴원 관리, 환자 교육 등의 간호업무와 함께 간호 보조인력에게 위임이 가능한 식사 보조, 음식 데워주기, 이동 시 보조, 개인위생관리 등의 업무도 함께 수행해야 하는데[16] 이 과정에서 간호와 간병을 구분하지 못하는 환자들에게 간병인으로 취급되기도 하고[8], 보호자들에게 환자의 개인 심부름이나 안마, 속옷 빨래 등 간호 외적인 요구를 받기도 한다[17]. 간호 · 간병통합서비스가 추구하는 환자중심 간호를 제공하는 과정에서 환자나 보호자가 간호서비스 외의 개인적인 부탁을 무리하게 요구함에도 불구하고[9], 환자의 감정을 최우선시 하며 간호사들은 사회적으로 용납되는 감정을 유지해야 할 것을 요구받고 있다[18]. 이러한 상황으로 인해 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사는 감정노동을 경험하며 그 강도는 일반 병동 간호사보다 높은 것으로 나타났다[9]. 이와 같이 감정노동은 간호 · 간병통합서비스 병동의 근무 여건을 반영하는 변수로 볼 수 있어, 조직몰입을 높이기 위한 보다 실제적인 방안 마련을 위해 감정노동을 조직몰입의 영향요인으로 살펴볼 필요가 있다.
한편, 직장 생활의 질을 의미하는 일과 삶의 균형에 대한 관심이 높아지고 있다. 일과 삶의 균형은 일과 그 외의 영역에서 신체적, 심리적 에너지와 시간을 효율적으로 분배해 삶에 대한 통제감을 향상시켜 이에 대해 만족하는 상태이다[19]. 조직몰입은 직무 외적인 요인에 의해서도 영향을 받기 때문에[20] 이를 고려하는 것이 필요하며 이러한 측면에서 일과 삶의 균형은 직무와 직무 외적인 측면이 함께 반영된 변수로 볼 수 있다. 특히, 간호 · 간병통합서비스 병동의 경우 제도적 특성에 따라 간호사들은 교대근무와 야간전담 근무를 병행해야 하는 상황에 처해있다. 야간전담 근무로 인해 간호사는 수면시간의 부족 및 피로 누적, 불규칙한 신체 리듬으로 건강 이상을 경험하는 것으로 나타났고[21], 2~3달간의 야간전담 근무로 변화된 신체리듬을 단시간 내에 회복시켜 3교대 근무로 복귀해야 하는 어려움을 경험하고 있다[22]. 또한 이러한 근무형태는 일반 직장인들과는 다른 생활패턴으로 낮 시간 동안에 가능한 개인 업무를 비롯하여 육아, 취미 활동 등에 제약을 가져와 일과 삶의 균형에 영향을 줄 것으로 사료된다. 일과 삶의 균형이 좋을수록 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다고 보고되고 있으나[13], 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 일과 삶의 균형이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 연구는 부족한 실정이다. 일과 삶의 균형을 통해 근로자는 삶의 만족을 재고하게 되고 이는 조직의 생산성을 높일 수 있는 전략으로 활용될 수 있기 때문에 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사의 일과 삶의 균형을 살펴봄으로써 조직몰입을 향상시키기 위한 방안을 마련할 수 있을 것이다.
이에 본 연구에서는 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사의 근무 여건을 반영하는 변수인 감정노동과 일과 삶의 균형이 조직몰입에 영향을 미치는지 파악하고자 한다. 이를 통해 간호 · 간병통합서비스 병동의 근무 개선 및 효율적인 인력관리를 위한 기초자료를 제공할 수 있을 것이며 이는 간호 · 간병통합서비스 활성화 및 질적 향상을 도모하기 위한 전략을 마련하는데 기여할 수 있을 것이다.
2. 연구목적
본 연구의 목적은 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사의 감정노동과 일과 삶의 균형이 조직몰입에 미치는 영향을 파악하기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
• 대상자의 일반적 특성, 감정노동, 일과 삶의 균형, 조직몰입을 파악한다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이를 파악한다.
• 대상자의 감정노동, 일과 삶의 균형, 조직몰입 간의 상관관계를 파악한다.
• 대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 파악한다.
1. 연구설계
본 연구는 간호 · 간병통합서비스 병동에 근무하는 간호사를 대상으로 감정노동과 일과 삶의 균형이 조직몰입에 미치는 영향을 파악하기 위해 시행된 서술적 상관관계 연구이다.
2. 연구대상
본 연구의 대상자는 경기도 소재 H대학병원 두 곳의 간호 · 간병통합서비스 병동에서 근무를 하는 간호사 중 간호 · 간병통합서비스 병동에서 3개월 이상 근무한 간호사를 편의 표출하였다. 본 연구의 목적을 잘 이해하고 연구에 자발적인 참여를 동의한 자를 대상으로 하였으며, 직접 간호를 제공하지 않는 수간호사 이상의 간호 관리자는 제외하였다.
표본 크기 산출은 G*Power 3.1.9.7 프로그램을 사용하였고, 회귀분석을 기준으로 유의수준 .05, 검정력 .90, 효과 크기 0.15, 예측 변인 12개(근무병원, 연령, 결혼상태, 현 부서 근무경력, 부서이동 경험, 야간전담 근무경험, 담당 환자 수, 향후 근무계획, 전문직 감정조절 노력, 대상자 중심 감정억제, 규범에 의한 감정가장, 일과 삶의 균형)를 고려하여 계산하였을 때 표본의 크기는 157명이었다. 탈락률 10%를 고려하여 174명의 간호사를 대상으로 설문지를 배부하였고 전량 회수하였다. 그 중 불충분한 응답이나 주요 정보가 누락된 설문지 3부를 제외한 총 171명의 설문 응답을 최종 분석에 사용하였다.
3. 연구도구
1) 감정노동
Hong과 Kim [15]이 개발한 간호사의 감정노동 측정도구를 사용하였다. 이 도구는 3개의 요인, 총 16문항으로 구성되어 있다. 환자에게 표현하고자 하는 자신의 감정 형태를 실제로 느끼고 만들어 내어 환자의 감정과 균형을 맞추려고 노력하는 ‘감정적 조화의 노력’의 속성인 ‘전문직 감정조절 노력’ 7문항, 실제 감정과 일치하지 않는 내면의 감정을 조절하여 환자에게 표현하는 ‘감정적 부조화의 조절’의 속성인 ‘대상자 중심 감정억제’ 5문항, ‘규범에 의한 감정가장’ 4문항으로 1점에서 5점의 Likert 척도로 이루어져 있고, 점수 범위는 16~80점이다. 점수가 높을수록 감정노동 정도가 높은 것을 의미한다. Hong과 Kim [15]의 연구에서 Cronbach’s α는 .81이었고, 각 요인별 신뢰도는 전문직 감정조절 노력 Cronbach’s α는 .80, 대상자 중심 감정억제 Cronbach’s α는 .77, 규범에 의한 감정가장 Cronbach’s α는 .69였다. 본 연구에서 Cronbach’s α는 .80이었고, 전문직 감정조절 노력 Cronbach’s α는 .81, 대상자 중심 감정억제 Cronbach’s α는 .79, 규범에 의한 감정가장 Cronbach’s α는 .63이었다.
2) 일과 삶의 균형
Kim과 Park [23]이 개발한 일과 삶의 균형 도구를 사용하였다. 일-가족 균형 8문항, 일-여가 균형 8문항, 일-성장 균형 9문항, 전반적 평가 4문항으로 4개의 영역 총 29문항이다. 1점에서 5점의 Likert 척도로 이루어져 있고, 점수 범위는 29~145점이다. 점수가 높을수록 일과 삶의 균형이 잘 이루어짐을 의미한다. Kim과 Park [23]의 연구에서 Cronbach’s α는 .93이었고, 본 연구에서 Cronbach’s α는 .91이었다.
3) 조직몰입
Mowday, Steers와 Porter [11]가 개발하고 Kim [24]이 번역한 도구를 간호사에게 적합하도록 Kim [25]이 수정 및 보완한 도구를 사용하였다. 총 7문항으로 애착 3문항, 동일시 2문항, 근속 2문항으로 1점에서 5점의 Likert 척도로 이루어져 있고, 점수 범위는 7~35점으로 점수가 높을수록 조직몰입의 정도가 높음을 뜻한다. Kim [25]의 연구에서 Cronbach’s α .83이었으며, 본 연구에서 Cronbach’s α는 .90이었다.
4. 자료수집
본 연구의 자료수집은 경기도에 소재한 H 대학 재단 병원 두 곳에서 2021년 3월 5일부터 3월 30일까지 진행하였다. 자료수집을 위하여 본 연구자가 간호부에 방문 후 연구의 목적과 취지를 설명했으며 자료수집을 위한 승인을 받았다. 각 간호부를 통해 연구대상자들에게 설문지를 배부하였고, 별도의 봉투를 제공하여 완료된 설문지를 담을 수 있도록 하여 익명성을 보장하였다. 작성된 설문지는 봉투에 밀봉하여 간호부에 배치된 수거함에 넣도록 안내하였고, 연구자가 재방문하여 일괄 회수하였다.
5. 자료분석
SPSS/WIN 26.0 프로그램을 이용하여 수집된 자료를 분석하였고, 구체적인 분석방법은 다음과 같다.
• 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율로, 감정노동, 일과 삶의 균형, 조직몰입 정도는 기술통계를 이용하여 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이는 independent t-test, One-way ANOVA로 분석하였으며, 사후 검증은 Scheffé test를 이용하여 분석하였다.
• 대상자의 감정노동, 일과 삶의 균형, 조직몰입의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였다.
• 대상자의 감정노동, 일과 삶의 균형이 조직몰입에 미치는 영향은 위계적 회귀분석을 실시하여 분석하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 경기도 소재의 H 대학병원 기관연구윤리심의위원회의 승인(HALLYM 2020-11-010-003)을 받은 후 진행되었다. 설문 전 연구 설명문을 배부하여 자발적으로 동의하는 경우에만 설문지를 시행하도록 하였고 설문자료는 연구목적 이외에는 사용되지 않으며 설문자료의 익명성이 보장됨에 대하여 설명하였다. 또한, 설문에 참여는 과정에서 개인 의사에 따라 언제든지 설문 중단이 가능하며 이로 인한 불이익은 없음에 대해서도 설명하였다. 수집된 설문 자료는 연구 종료 시 3년 간 보관되며, 이후 안전하게 폐기될 예정이다.
1. 일반적 특성
대상자의 일반적 특성은 Table 1과 같다. 상급종합병원에 근무 중인 간호사는 104명(60.8%), 종합병원에 근무 중인 간호사는 67명(39.2%)이었다. 개인적 특성을 살펴보면 성별은 여성이 164명(95.5%), 연령은 20대가 132명(77.2%)으로 많았고, 평균연령은 27.7세였다. 결혼상태는 미혼이 145명(84.8%), 최종학력은 학사가 141명(82.4%)으로 가장 많았다. 현 부서 근무 경력은 25~36개월이 85명(49.7%)으로 가장 많았고, 13~24개월이 43명(25.1%), 7~12개월이 26명(15.2%), 6개월 이하가 17명(9.9%) 순이었다. 부서이동 경험은 없음이 92명(53.8%), 있음이 79명(46.2%)이었다. 야간전담근무 경험은 있음이 127명(74.3%), 없음이 44명(25.7%)이었다. 대상자들의 근무 시 평균 담당 환자 수는 11.02명이었다. 향후 근무계획은 1~5년이 102명(59.6%)으로 가장 많았고, 1년 미만이 33명(19.3%), 6~10년이 23명(13.5%), 정년까지가 13명(7.6%) 순으로 확인되었다.
Table 1
Characteristics of the Participants (N=171)
2. 대상자의 감정노동, 일과 삶의 균형, 조직몰입 정도
대상자의 감정노동, 일과 삶의 균형, 조직몰입은 Table 2와 같다. 감정노동은 평균 55.62±6.50점이며, 하위요인별로 전문직 감정조절 노력 26.38±3.41점, 대상자 중심 감정억제 15.91±3.37점, 규범에 의한 감정가장 13.33±2.34점 순으로 나타났다. 일과 삶의 균형은 평균 78.25±15.97점이며, 하위요인별로 일-가족 균형 24.76±4.93점, 일-성장 균형 23.60±6.24점, 일-여가 균형 20.06±6.00점, 전반적 평가 9.81±3.21점 순으로 나타났다. 조직몰입은 평균 16.81±4.69점이며, 하위요인별로 애착 7.49±2.18점, 동일시 4.85±1.53점, 근속 4.45±1.67점 순으로 나타났다.
Table 2
Comparisons of Emotional Labor, Work-Life Balance, and Organizational Commitment (N=171)
3. 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이
일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이는 근무병원, 현 부서 근무경력, 담당 환자 수, 향후 근무계획에서 통계적으로 유의한 차이가 있음을 확인하였다. 종합병원 근무 대상자들이 상급종합병원 근무 대상자보다 조직몰입이 높은 것으로 나타났다(t=3.29, p=.001). 현 부서 근무경력(F=4.98, p=.002)이 낮을수록 조직몰입이 높은 것으로 나타났으나 사후 분석 결과 유의한 차이는 없었다. 담당 환자 수(t=3.19, p=.002)가 10명 이하인 대상자들이 11명 이상인 대상자들보다 조직몰입이 높은 것으로 나타났다. 향후 근무계획(F=5.29, p=.002)이 길수록 조직몰입은 높은 것으로 나타났고, 사후 분석 결과 향후 근무계획이 1년 미만인 대상자들보다 6~10년인 대상자들의 조직몰입이 더 높은 것으로 나타났다(Table 3).
Table 3
Difference in Organizational Commitment according to Characteristics of Participants (N=171)
4. 감정노동, 일과 삶의 균형, 조직몰입 간의 상관관계
대상자의 감정노동, 일과 삶의 균형과 조직몰입 간의 상관분석 결과는 Table 4와 같다. 조직몰입은 전문직 감정조절 노력(r=.18, p=.015), 대상자 중심 감정억제(r=.25, p=.001) 및 일과 삶의 균형(r=.23, p=.002)과 유의한 양의 상관관계를 나타내었다. 규범에 의한 감정가장(r=-.04, p=.592)은 통계적으로 유의한 상관관계를 보이지 않았다(Table 4).
Table 4
Correlations of Emotional Labor, Work-Life Balance, and Organizational Commitment (N=171)
5. 조직몰입에 영향을 미치는 요인
감정노동과 일과 삶의 균형이 조직몰입에 미치는 영향을 확인하기 위해 일반적 특성은 보정하고 위계적 다중회귀분석을 실시하였다(Table 5). 먼저 회귀분석에 대한 기본 가정을 검정한 결과, Durbin-Watson 통계량은 2.03로 자기상관성의 문제가 없음을 확인하였고, 공차한계는 0.53~0.87으로 모든 변수에서 0.1 이상이었으며, 분산팽창지수(Variance Inflation Factor, VIF)는 1.14~1.87로 10.0을 넘기지 않아 모든 변수에서 다중공선성의 문제가 없음을 확인하였다.
Table 5
Factors Influencing Organizational Commitment of Participants (N=171)
1단계로 일반적 특성 중 조직몰입에 유의한 차이를 보인 근무병원, 현 부서 근무경력, 담당 환자 수, 향후 근무계획을 투입하였다. 분석결과 현 부서 근무경력이 25~36개월인 경우보다 6개월 이하(β=.19, p=.012), 7~12개월(β=.22, p=.004), 13~24개월인 경우(β=.16, p=.032), 향후 근무계획이 1년 미만인 경우보다 6~10년인 경우(β=.28, p=.002) 조직몰입이 높은 것으로 나타났으며, 설명력은 16.0%였다(F=5.09, p<.001).
2단계로 일반적 특성과 감정노동, 일과 삶의 균형을 투입하였다. 1단계에서 유의했던 현 부서 근무경력과 향후 근무계획의 유의성은 유지되었으며, 전문직 감정조절 노력, 대상자 중심 감정억제, 일과 삶의 균형이 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 모델의 설명력은 26.0%로 증가하였다(F=6.71, p<.001). 최종적으로 조직몰입에 영향을 미치는 요인은 대상자 중심 감정억제(β=.23, p=.002), 일과 삶의 균형(β=.23, p=.022), 현 부서 근무경력 7~12개월(β=.22, p=.002), 향후 근무계획 6~10년(β=.21, p=.012), 현 부서 근무경력 13~24개월(β=.18, p=.012), 전문직 감정조절 노력(β=.16, p=.017), 현 부서 근무경력 6개월 이하(β=.15, p=.037) 순으로 나타났다.
본 연구는 간호 · 간병통합서비스 병동이 확대 운영되는 시점에서 간호사들의 감정노동과 일과 삶의 균형이 조직몰입에 미치는 영향을 파악하여 효율적인 인력관리와 간호 · 간병통합서비스의 성공적인 제도 정착 및 확대를 위한 기초자료를 제공하기 위하여 수행되었다. 주요 연구결과에 대한 논의는 다음과 같다.
본 연구대상자의 감정노동은 5점 만점 중 평균 3.48±0.40점으로 나타났으며 하부요인별로 살펴보았을 때, 전문직 감정조절 노력이 3.76±3.41점, 규범에 의한 감정가장이 3.33±2.34점, 대상자 중심 감정억제가 3.18±3.37점으로 나타났다. 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 동일한 도구를 사용한 Lee와 Kim [26]의 연구에서 감정노동은 평균 3.49±0.40점으로 나타났고, 전문직 감정조절 노력이 3.82±0.45점, 규범에 의한 감정가장이 3.34±0.45점, 대상자 중심 감정억제가 3.15±0.73점으로 나타나 본 연구와 비슷한 수준이었다. 전담간호사를 대상으로 한 Hong과 Kim [27]의 연구에서는 3.43±0.43점으로 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사의 감정노동이 더 높은 것을 확인할 수 있었다. 이는 간호 · 간병통합서비스 병동에서 환자와 보호자가 간호사에게 간호업무 이외의 다양한 요구를 하는 상황에서도[9, 17] 여전히 이들의 편에 서서 사회적으로 기대하는 행동을 보여줄 것을 요구하는 간호 · 간병통합서비스 병동의 업무 특성으로 인해[18] 전담간호사에 비해 감정노동이 높게 나타난 것으로 해석할 수 있다. 또한, 본 연구에서는 전문직 감정조절 노력의 점수가 가장 높은 것으로 나타났는데, 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 시행한 Lee와 Kim [26]의 결과와도 같다. 이는 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사들이 보호자가 없는 상황에서 환자를 간호하면서 발생할 수 있는 다양한 민원을 최소화하고, 환자 중심의 간호를 수행하기 위해 환자의 감정변화에 대응해 자신의 감정을 환자의 감정과 조화로운 균형을 맞추기 위해 노력하고 있음을 시사한다.
본 연구에서 대상자의 일과 삶의 균형은 5점 만점 중 평균 2.70±0.55점으로 확인되었다. 동일한 도구를 사용한 Lee와 Shin [28]의 연구에서 전체 간호사 중 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사(15.3%)의 일과 삶의 균형은 평균 3.07±0.63점으로 본 연구에서 대상자의 일과 삶의 균형은 Lee와 Shin [28]의 연구보다 낮게 나타났다. 간호 · 간병통합서비스 사업 지침 상 사업에 참여하는 기관이 야간전담 간호사를 배치하는 경우 가산을 받을 수 있는데, 본 연구에서 자료수집을 실시한 H대학병원의 경우 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사는 평균 2~3달간의 야간전담 근무를 필수적으로 시행하는 것으로 확인되었다. 선행연구에서 간호사는 야간전담 근무로 인하여 피로회복이 더디며 수면 부족, 불규칙한 신체 리듬 등으로 건강 이상을 경험하고, 야간 근무 시 오전이나 오후 근무보다 배치된 인력이 적어 응급상황 대처에 어려움이 따르며 이에 심리적 부담감을 겪기도 하는 것으로 나타났다[21]. 또한, 2~3달간의 야간전담 근무로 변화된 신체리듬을 단시간 내에 회복시켜 3교대 근무로 복귀해야 하는 어려움이 따르고, 야간전담 근무 시 일반인들과는 다른 생활 패턴으로 인하여 오전이나 오후에 수행해야 하는 개인 업무 및 양육 등을 수행하기 어려울 것으로 예상된다. 이로 인해 본 연구에서 일과 삶의 균형 점수가 낮게 나온 것으로 생각된다. 그러나 야간전담 근무 시 휴일 수의 증가, 고정된 근무형태로 인한 규칙적인 생활 패턴이 가능하다는 점 등이 야간전담 근무의 장점으로 보고되고 있다[21]. 따라서 야간전담 근무의 장점을 토대로 제도적 뒷받침이 마련된다면 야간전담 간호사들이 자기 개발, 취미 활동, 육아 병행 등 일과 삶의 균형을 유지해 나갈 수 있을 것이라고 사료된다. 또한 야간전담 근무로 인한 신체적 어려움을 최소화하기 위해 조직 차원에서 특수 건강검진을 시행하거나 야간 근무 시 피로를 회복할 수 있도록 휴게시간 보장 및 휴게시설 확충이 필요하다고 생각한다. 뿐만 아니라 야간전담 근무에서 3교대 근무로 복귀 시 충분한 휴식을 취하여 일주기 리듬이 잘 회복될 수 있도록 간호근무환경 개선을 위한 국가 차원의 정책 마련과 지원이 필수적이라고 생각된다. 본 연구의 대상자는 3교대 근무와 2~3달간의 야간전담 근무를 순환제로 하고 있고, 병원마다 특성이 다르므로 이를 일반화하는 데는 어려움이 있다. 간호 · 간병통합서비스 병동에서 야간전담 근무 중인 간호사를 대상으로 조직몰입을 살펴보는 연구가 필요할 것으로 사료되며, 이와 더불어 일과 삶의 균형에 영향을 미치는 근무환경에 대한 질적인 측면을 확인할 필요가 있다.
본 연구에서 대상자의 조직몰입은 5점 만점에 평균 2.40±0.67점으로 나타났다. 동일한 도구를 사용하여 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사의 조직몰입을 살펴본 선행연구는 진행되지 않아 직접적인 비교는 어려우나 동일한 도구로 간호사의 조직몰입 예측요인을 살펴본 Moon과 Han [14]의 연구에서는 2.70±0.70점으로 본 연구에서의 조직몰입이 더 낮은 수준임을 알 수 있다. 동일한 도구는 아니지만 본 연구와 비슷한 규모의 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 시행된 Noh와 Kim [29]의 연구에서는 조직몰입이 5점 만점에 3.28±0.50점으로 본 연구에서의 조직몰입이 낮은 수준임을 알 수 있다. 이와같은 결과는 병원의 규모나 병동 운영의 특성, 복지 및 임금 차이, 근무부서에 대한 만족감 등[14, 29] 다양한 요인이 복합적으로 작용하여 조직몰입의 정도에 차이가 나타난 것으로 생각된다. 조직몰입이 높은 간호사는 조직의 목표 달성에 기여하고자 하는 의지를 가지고 조직 구성원으로 남아 있고자 노력하는 경향이 크기 때문에[11] 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사들의 조직몰입을 높이기 위한 노력이 더욱 필요할 것으로 생각된다. 특히, 간호 · 간병통합서비스가 전국적으로 확대 운영되는 시점에서 신설된 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사들이 새로운 부서와 제도에 적응하여 근무부서에 만족하고 조직몰입으로 이어질 수 있도록 조직 차원의 지지가 이루어져야 할 것으로 사료된다.
본 연구에서는 근무병원, 현 부서 근무경력, 담당 환자 수, 향후 근무계획에서 조직몰입에 유의한 차이를 보였다. 상급종합병원보다 종합병원 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사들의 조직몰입이 높았다. 이는 상급종합병원의 경우 간호요구도가 높은 중증도 환자들의 비율이 종합병원보다 높아 이와 같은 차이가 나는 것으로 사료된다. 따라서 병원 규모별로 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사의 조직몰입을 살펴볼 필요가 있다. 담당 환자 수는 적을수록 조직몰입이 높아졌는데, 간호사 1인당 담당 환자 수가 적을수록 조직몰입에 유의한 차이를 보이는 Noh와 Kim [29]의 결과와도 같다. 그러므로 조직몰입을 높이기 위하여 인력 수급을 통한 간호사 1인당 담당 환자 수를 줄여줄 필요가 있다. 현 부서 근무경력이 오래될수록 조직몰입이 낮게 나타났는데, 이는 연령과 경력으로 인한 지식, 판단력과 순발력이 직무에 대한 동기부여가 되어 조직몰입이 높아진다는 Moon과 Han [14]의 연구와는 상반된 결과였다. 이와 같이 근무경력에 따른 조직몰입이 상이하게 보고되고 있어 계속적인 연구를 통하여 이에 대해 파악할 필요가 있다. 향후 근무계획은 1년 미만보다 6년에서 10년까지인 간호사들의 조직몰입이 높은 것으로 나타났다. 즉, 재직 의도가 높을수록 조직몰입이 높은 것으로 볼 수 있는데, 이는 조직의 충성도가 높을수록 조직몰입이 높은 것으로 해석할 수 있다. Han과 Park [30]은 개인에게 내,외적 보상을 통하여 개인에게는 삶의 질을 향상시키고, 조직 입장에서는 목표의 달성과 이직률 감소의 효과를 기대한다고 하였다. 따라서 직무환경 개선과 조직에 대한 충성심, 재직의도를 높여 조직몰입을 향상할 수 있도록 조직 차원의 사회적 지지, 보상 체계 확립 및 복지의 향상 등 제도적 환경 개선이 필수적으로 행해져야 할 것이다.
위계적 회귀분석 결과 감정노동 하위요인 중 전문직 감정조절 노력, 대상자 중심 감정억제, 일과 삶의 균형, 현 부서 근무경력, 향후 근무계획 중 6~10년이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 요인임이 확인되었다. 전문직 감정조절 노력은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 표면행동이 포함된 감정적 부조화의 노력인 대상자 중심 감정억제도 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 근무 시 간호사의 감정이 환자에게 치료적이고 전문적으로 활용되고 있다는 측면[15]에서 감정노동이 조직몰입에 부정적인 영향을 미치는 인식[10]을 전환하는 계기를 제공하였고, 이러한 점에서 본 연구는 의의가 있다고 여겨진다. 따라서 감정노동의 양면성에 주목하여 간호사의 감정 관리 교육 프로그램을 개발하여 그 효과성을 보는 연구가 필요하다[15]. 또한, 일과 삶의 균형이 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 일과 삶의 균형에 영향을 미치는 요인 중 건강상태가 가장 큰 영향을 미친다는 선행연구결과를 고려하여[28] 간호사들에게 건강 상담이나 심리 상담 프로그램을 제공하는 방안 및 조직차원의 제도를 마련할 필요가 있다. 또한, 일과 삶의 균형을 이루기 위하여 가사와 양육 등 가정에서부터 업무 분담과 배려가 이루어져야 함이 더욱 강조되어야 하며, 가족 친화적인 조직문화를 토대로 공공서비스 제공이 고려되어야 한다[28]. 이에 대한 방안으로 육아 중인 간호사들을 위하여 조직 내 어린이집 운영이나 양육비 지원 확대 등 육아 지원 프로그램을 마련하는 것이 일과 삶의 균형에 도움이 될 것으로 생각된다.
본 연구는 간호 · 간병통합서비스 병동이 확대 운영되는 시점에서 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 감정노동과 일과 삶의 균형이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보기 위하여 시행되었다. 감정노동 중 전문직 감정조절 노력과 대상자 중심 감정억제, 일과 삶의 균형이 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 따라서 간호 · 간병통합서비스 병동의 특성을 고려하여 감정노동의 긍정적인 측면을 강화하고, 일과 삶의 균형을 높일 수 있는 중재 프로그램을 개발하고 그 효과성을 검증하는 후속연구가 요구된다. 또한, 제도적인 차원에서 조직몰입을 높일 수 있는 근무 환경 조성과 인력 관리 및 확보를 위하여 노력해야 할 것이다. 본 연구는 경기도 소재 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 하였기 때문에 연구결과를 일반화하기에는 제한이 있으며, 간호 · 간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 일과 삶의 균형을 분석한 선행연구가 부족하여 연구결과 해석에 한계가 있었다. 추후에는 연구대상자를 병원 규모나 지역별, 근무 병동별, 간호 체제별로 확대하여 감정노동, 일과 삶의 균형 및 조직몰입과의 관련성을 규명하는 반복 연구를 제언한다.
이 논문은 제1저자 윤영이의 석사학위논문의 축약본임.
This article is a condensed form of the first author's master's thesis from Hanyang University.
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